某施工单位项目管理制度汇编t

某施工单位项目管理制度汇编t内容摘要：

（ 3）不论应聘者的出身、背景之高低，面谈人员都应尊重应聘者所表现出来的人格、才能和品质。 （ 4）面谈人员必须对整个公司组织概况、本项目概况、各部门功能、部门 与部门间的协调情形、人事政策、薪资制度、员工福利政策，有深入的了解，以便应对应聘者随时所提出问题。 （ 5）面谈人员必须彻底了解该应聘职位的工作职能和必须具备的学历、经历、人格条件与才能。 2. 从面谈中应获得的资料 （ 1）应聘者的稳定性。 应聘者是否无端常换工作，尤其注意应聘者换工作的理由。 另外，从应聘者的兴趣爱好中也可以看出应聘者的稳定性。 （ 2）应聘者以往的成就。 研究应聘者过去有哪些特殊工作经验与特别成就。 （ 3）应付困难的能力。 应聘者过去面对困难或张按是否经常逃避，还是能够当机立断挺身而出解决问题。 （ 4）应聘者自主能力。 （ 5）对事业的忠心。 从应聘者谈过去主管、过去部门、过去同事以及从事的事业，判断应聘者对事业的忠心度。 （ 6）与从事相处的能力。 应聘者是否一直在抱怨过去的同事朋友、公司以及其他各种社团。 （ 7）应聘者的领导能力。 为项目招聘管理人员时，特别要注意应聘者的领导能力。 3. 面谈过程中面谈人员应注意的事项 （ 1）要尽量使应征人员感到亲切、自然、轻松。 （ 2）要了解自己所要获得的答案及问题点。 （ 3）要了解自己要告诉对方的问题。 （ 4）要尊重对方的人格。 （ 5）将面谈结果随时记录于“面谈记录表”。 4. 如初次面谈不够周详，无法做有效参考，可再发出“复谈通知单”，再次安排约谈。 第八条 背景调查 经考核合格，初步决定的人选，视情况应做有效的背景调查。 第九条 结果评定 1. 经评定未录取人员，先发出谢函通知，将其资料归入储备人才档案中，以备不时之需。 2. 经评定录取人员，由人事主管及用人主管会商录用日期后，发给“报道通知单”并安排职前训练等有关准备工作。 第十条 注意事项 应聘资料的处理及背景调查时应尊重应聘者的个人隐私权，注意保密工作。 第十一条 对人才招募工作的信息评价 （一）求职者人数与需聘人才职位数的比例是否合适，如果合适，合适的比例大致为多少。 （二）所采取的不同招募手段的效果比较结果如何。 （三）用于筛选求职者的标准是否合适。 （四）在人才招募中，各职能部门对所需人才的主观要求是否能招揽到真正合适的人才。 第十二条 本规程自 x x 年 x x 月 x x 日起实行。 项目人员培训工作要则 第一条 为提高本项目员工队伍的素质，以满足项目运作对 人力资源的需要，特制定本要则。 第二条 培训目标的内容 （一）本项目的目标。 （二）为实现这些目标，应当完成的任务。 （三）为了完成所分配的任务，每一名员工必须处理的工作。 （四）在从事这些必要的工作时，员工在知识、技能或工作态度方面存在的缺陷。 第三条 培训的支持条件 （一）员工培训应有项目经理的支持。 （二）适当规模的员工培训机构。 （三）合格的培训师资。 （四）合理的培训经费预算。 （五）齐备的培训设施。 （六）完整的培训工作记录。 第四条 培训内容 （一）对项目管理人员培训的主要内容 项 目的整个系统管理及项目管理体系有效运行所需要的各种方法、技术和评价准则。 （二）技术人员的培训 除了其从事的专业技术知识之外，还应对其进行项目管理知识方面的培 训，尤其是实验设计、方差和回归分析、控制图、统计抽样等统计技术方面的知识。 （三）对工段长（班组长）和操作人员（服务人员）的培训内容 1. 完成其任务所需的程序（即标准、规范文件）和技能的全面培训，以使他们正确操作所用的机器（设施）、工具和仪器，阅读和理解应执行的文件，并确保安全和质量。 2. 特殊作业或检验、试验人员要在培训后进行资格考试，合格 者发给资格证书，方能上岗工作。 3. 新进人员的入厂和上岗技能培训。 4. 基本统计技术方法方面的培训。 第五条 培训方法 （一）岗位培训 岗位培训是针对岗位需要的培训。 （二）业余学习 应积极引导和组织员工进行业余学习，使之符合项目利益。 （三）半脱产学习 项目组可以为员工组织半脱产的培训班，也可以将员工送往有关的机构或培训中心进行半脱产学习。 （四）脱产轮训 脱产轮训是为了对员工进行一定的专题培训的一种脱产的短期轮训。 第六条 本要则自颁布之日起实行。 项目新进人员教育训练实施纲要 第一条 为规范对项目新进人员的教育训练工作，确保项目新进人员尽快适应新的工作环境，特制定本纲要。 第二条 本纲要要实施的宗旨与目的 （一）为使新进人员明了本项目之组织系统，进而了解其组织概况、各部门科营业方针，以及有关人事管理规章，使他们能遵守规章制度，竭诚操守业务。 (二 ) 使新进人员深切体会本项目远大的目标、收益、激发其求知欲、创造力，不断充实自己，努力向上，为本项目运作服务。 第三条 新进人员的教育培训着眼点 引导人才将所拥有知识和才能发挥出来，而不在于提高人才的知识和技能水平。 第四条 本训练的实施需斟酌新进人员每批报到人数之多寡另行安排训练时间，经核准后即可依照本纲要实施。 第五条 新进人员教育培训的内容 （一）公司及项目概况（公司及项目的历史、方针、目标组织、产品、工艺等）的说明。 （二）讲授员工必须掌握的共同知识（如怎样写报告、作接待、打电话等）。 （三）培养员工应具备的精神准备和态度。 第六条 不同新进人员的培训重点 （一）对新参加工作的人员，应着重于使他们正确理解工作的意义，了解处理人际关系的基本技巧，增强其动手能力。 （二）具有一定的工作实践经验，新调入的 人才，应着重使他们正确认识本项目的情况及规章制度，消除其在以往工作经历中形成的消极经验的影响。 （三）进入项目担任重要管理职务的人才，要注重使他们在充分了解本组织或有关部门的业务及人员情况后再发号施令。 第七条 培训方式 举办专题报告会，播放有关的录象带和幻灯片，分组座谈讨论，参观工作现场，工作实习，提供有关文件资料等。 第八条 凡经指定接受训练的人员，除有特殊情况事先经人事主管单位签报核准得予请假或免训者外，一律不得故意规避或不到，否则将从严论处。 第九条 训练讲习人员以项目相关职能部门经理为 主体，各科主管协助。 第十条 训练课程的编排及时间，依实际需要另行制订。 第十一条 本纲要经项目经理核准后施行，修改时亦同。 第十二条 本纲要自 x x 年 x x 月 x x 日起执行。 项目人事考核制度 第一条 为以职能职务等级制度为基础，通过对员工的能力、成绩和干劲的正确评价，进而积极地利用调动、调配、晋升、特殊报酬以及教育培训等手段，提高每个员工的能力、素质和士气，纠正人事关系上的偏差，特制定本制度。 第二条 本制度适用于被职能职务等级制度确定下来的员工。 第三条 考核 的类别 （一）确认晋升资格考核。 本考核应着重于能力，对晋升候选人进行全面 综合考核，判定其晋升高一级职务的资格。 重点要放在能力考核上，并把能力考核结果作为成绩考核的权数。 （二）核查提薪资格考核。 本考核应观察、分析职务担当情况，推测其结果和能力提高程度，判定其同级内提薪的资格，并将重点放在成绩考核上，据此对能力考核加权。 （三）核查奖励资格考核。 本考核应根据一定期间内的工作成果，并剔除偶然因素，判定其获得一次性奖励资格，并将重点放在成绩考核上，据此对态度考核加权。 （四）能力开发、调动和调配考核。 本考核 应根据能力方面的特长、性格、素质、经理以及特殊技能，进行职务或岗位调动，促进其能力发展与发挥，并依据面谈、自我申述业务报告以及适应性方面的实际观察把握考核加权。 第四条 考核的结构 考核由成绩考核、能力考核以及态度考核三方面构成。 第五条 考核者 （一）考核者原则上是被考核者的顶头上司，考核者有分为“第一次考核者”和“第二次考核者”。 （二）考核者与被考核者接触时间因工作调动、变迁而不足考核所规定的期限时，按下列规定处理： 1. 如果是奖励资格认定，不满（ ）个月时，按前任考核人员的意见行事。 2. 如果是提薪或晋升资格认定，不满（ ）个月时，按前任考核人员的意见行事。 第六条 被考核者 被考核者是指适用于本项目内职能职务等级制度的所有员工。 第七条 调整及审查委员会 考核结果原则上不予调整，只有被认为有必要保持整个项目运作平衡时，才设立审查委员回，进行审查和调整。 第八条 考核方式 （一）考核依据绝对评价准则，进行分析评测。 （二）在提薪考核方面，附加自我评价环节，以便自我认识、自我反省。 第九条 考核层次 考核依据“行为选择”、“要素选择”和“档次选择”三个 层次进行。 第十条 面谈、对话 考核者在考核期限，必须就工作成果（完成程度）、工作能力（知识、技能和经验的掌握程度），以及工作的进取精神（干劲和态度的好坏程度）等方面内容，交换意见，相互沟通，以便彼此确认，相互认可。 第十一条 考核结果的反馈 考核结果应通过被考核者的顶头上司，通知直接被考核者本人，并作出说明。 第十二条 考核表的分类 首先按一般职务 1~4 级，中层管理职务 5~7 级，高层管理职务和专门职务8~10 级划分等级层次；进而按等级层次，考核奖励、提薪和晋升资格。 第十三条 考 核期限 （一）确认晋升资格考核。 普通员工为（ ）月；技术人员为（ ） 月；中层管理人员为（ ）月；高层管理人员为（ ）月。 （二）核查提薪资格考核。 普通员工为（ ）月；技术人员为（ ）月；中层管理人员为（ ）月；高层管理人员为（ ）月。 （三）核查奖励资格考核。 普通员工为（ ）月；技术员工为（ ）月；中层管理人员为（ ）月；高层管理人员为（ ）月。 （四）能力开发、调动和调配考核。 普通员工为（ ）月；技术员工为（ ）月； 中层管理人员为（ ）月；高层管理人员为（ ）月。 考核期限确需变动的，需由人力资源部申请，总经理批准。 第十四条 成绩考核（业绩考核） 成绩考核应以“职务的完成度”来做参考的标准，具体包括以下几个方面： （一）评估内容 在一定的期间内（ 6 个月或最长在 1 年以内的期间）工作的进展状况及完成情况。 （二）考核方法 对照职务标准在考核的原则下进行。 部下只有一人时也要切实执行。 （三）考核要素 考核其“工作量”、“工作质”、“目标达成度”、“指导教育”。 将每一项目被确定的工作在绝对评估的基准之下进 行 A、 B、 C、 D 的评分，进而做到对这个考核的要素进行评估。 （四）自我评估与反馈 即工作类别达成度的评估，应先由本人来作自我评估。 再由专属上司（第一考核者）来进行评估。 第十五条 能力考核 （一）基本能力 指在达成职务时的基本素质，是可通过学习及训练得来的。 （二）熟悉能力 指具有丰富经验的能力。 第十六条 态度考核 （一）评估内容 评估在一定的评定期间之内，本人对作为组织的一员的自觉及在实际工作上的热诚、态度与行动。 （二）考核的条件 整理出怎样的态度、行为才是员工应有的形象。 （三） 考核的方法 视为一般“成绩考核”的一部分，以成绩考核相同的方法实行。 （四）考核要素 1. 纪律。 遵守团体的纪律。 2. 责任心。 不论在什么状况之下，都要完成被委派的任务。 3. 协调性。 即使是自己职务范围以外的工作，如果对团体来说是有益的话，则应自动自发地去协助。 4. 积极性。 除了认真地完成自己的职务，还要主动自发地随时改进工作方法。 第十七条 考核结果的应用 考核结果，作为人事管理工作的可靠资料，用于提薪、奖励、晋升、教育 培训、调动和调配等人事待遇工作。 第十八条 考核结果存档 考核结果，以《人事教育卡 》的形式存入档案，正本由人力资源部的负责人保管，复印副本，由各部门发负责人保管，项目结束后，交项目经理保管。 第十九条 对考核因素的定义 见附表“考核因素定义” 第二十条 裁决权限 本制度的修改与废止，由人力资源部经理最终裁决。 第二十一条 实施日期 本制度自 x x 年 x x 月 x x 日起实施。