我国中小型企业薪酬管理问题及对策研究

我国中小型企业薪酬管理问题及对策研究内容摘要：

阶段的第一阶段。 这就决定了企业的经济效益是与外部环境密切相关的， 由于经营环境的不稳定也增加了企业经济效益不稳定的因素。 表现在薪酬 管理上是企业效益好的时候薪酬和福利较高，企业效 益差的时候其薪酬和 福利水平大幅度降低，员工的薪酬水平受企业的效益影响较多，员工对自 己薪酬的预期性差。 其次是融资困难。 中小企业自有资金有限，在外来资本募集方面面临 种种困难，很难从正规的金融机构得到贷款，上市发行股票债券的可能性 也很小。 很多中小型企业都把资金不足列为发展中的首要障碍。 中小型企 业在有急需时，往往不得不以高额利息向民间借贷，背负沉重的负担。 再次是缺乏社会服务体系。 中小型企业自身规模小、实力弱，在技术 6 第一章 中小型企业薪酬管理概述 获取、人才培训、信息来源等许多方面都必须依靠社会配套服务体系的支 持。 我国目前的技术中介和服务机构刚刚起步，还不完善，这使中小企业 在发展过程中所需要的技术缺乏来源，同时，科研机构的科技成果又大量 搁置，两者之间没有有效沟通的桥梁，致使科技成果无法正常扩散，不能 很好的服务于中小型企业。 中小型企业的薪酬管理工作不规范 科学合理的开展 薪酬管理工作是稳定员工队伍、提高员工素质、有效 激励人才的重要措施之一，而国内很多中小型企业在这方面都做得不够， 主要表现在：企业高层往往重视不够，没有认识到薪酬管理的重要性；企 业为了生存忙于应付激烈的市场竞争，没有精力或没有专业人才在薪酬管 理上开展细致有效的工作；中小型企业在薪酬管理方面没有成熟的理论工 具可以参考借鉴。 在国外，有些上市公司的董事会还专门设立薪酬管理委员会以科学合 理地制定薪酬体系，我国的网通集团董事会下设四个委员会：审计委员会、 战略规划委员 会、公司治理委员会和薪酬委员会，并且聘请国际传媒大亨 默多克担任薪酬委员会主席，可见越来越多的企业开始重视薪酬管理。 可 是，国内中小型企业还没有普遍设立董事会，更谈不上设立薪酬管理委员 会，大部分企业的内部也不具备专业薪酬设计能力。 国内有些企业直到现 在还是沿用计划经济时代国有企业的工资结构，有的是简单参考同行业内 或地区内其它企业的薪酬系统，没有将薪酬管理作为重要的激励措施纳入 到企业人力资源管理的范畴中，对薪酬管理重要性的认识不深。 二、中小型企业薪酬管理的特点 （一）薪酬及薪酬管理系统 薪酬的构成。 狭义的薪酬是指员工获得的以工资、奖金及以金钱 7 我国中小型企业薪酬管理的问题及对策研究 或实物形式支付的劳动报酬。 广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的 报酬，经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和带薪假期等，非经济性的 报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。 所以广义的薪酬系 统也被人们称 为全面薪酬制度。 薪酬的功能主要有两项：一是对员工劳动 付出的回报，二是激励员工更好地工作。 对任何一家企业来说，设计薪酬 系统的重点是要考虑激励的因素，衡量一个薪酬系统是否科学合理的唯一 标准是能否激励员工。 近年来，很多企业都力图通过有效的薪酬管理来吸 引和留住人才，所以薪酬所包含的范畴也在不断扩大。 广义的薪酬内容如 图 1― 1 所示： 对企业来说，薪酬是企业总成本的重要组成部分，是能够为企业带来 预期收益的资本，是用来交换劳动者劳动的一种手段。 因此，如何设计和 管理薪酬 的整个分配和运作过程――评价员工的工作绩效、促进劳动数量 和质量的提高、激励员工的劳动积极性，使企业获得最大限度的回报，就 成为企业管理者的重要职责。 对员工来说，薪酬是他们从企业获得相对满足的过程，薪酬是维持生 活、提高生活质量的重要前提，因此，薪酬中经济性收入的多少就能极大 影响员工的行为和工作绩效。 薪酬在任何企业都是非常基础而且非常重要的，一个企业需要有一定 竞争力的薪酬吸引人才，还需要有一定保证力的薪酬留住人才，如果薪酬 水平太低或与外界的差距过大， 员工肯定会到外界寻找机会。 经济性报酬 会在中短期时间内激励员工并调动员工的积极性，但是经济性薪酬不是万 能的，非经济性的报酬对员工的激励是中长期的，是最根本的。 企业应把 经济性报酬和非经济性报酬结合起来激励员工，让员工感受自己的价值并 看到自己的发展前景，为企业努力工作。 8 第一章 中小型企业薪酬管理概述 薪 酬 经济性报酬 非经济性报酬 直接的 间接的 其它 工作 企业 其它 基本工资 公共福利 带薪假期 有兴趣的 社会地位 友谊关怀 加班工资 保险计划 休息日 工作 个人成长 舒适的工 奖金 退休计划 病事假等 挑战性 个人价值 作环境 奖品 培训 责任感 的实现等 便利的条 津贴等 住房 成就感 件等 餐饮等 资料来源：麦斯特企 业管理研究中心 .薪酬设计与管理 [M].北京 :经济日报出版社 , 2020,3. 图 1― 1 广义的薪酬体系构成图 在市场经济条件下，员工通过在企业的生产和劳动行为换取薪酬，以 满足个人及其家庭的生活需求。 合理的薪酬制度和薪酬水平可以使员工有 一种安全感和对预期风险的心理保障意识，从而增强对企业的信任感和归 属感；反之，不合理的薪酬制度和薪酬水平则会使员工产生不公平和不信 任的感觉，影响员工积极性的发挥。 薪酬管理系统。 设计薪酬管理系统的目的是建立科学合理的薪酬 制度。 建立一套对内具有激励性、对外具有竞争力的薪酬管理系统是国内 很多中小型企业开展人力资源管理工作的当务之急。 要设计出科学合理的 薪酬管理系统一般要经历以下八个步骤：工作分析、岗位价值评估、员工 9 我国中小型企业薪酬管理的问题及对策研究 能力评估及定位、薪酬调查及薪酬定位、薪酬结构设计、薪酬系 统的实施、 [6] 信息反馈及薪酬系统调整。 （ 1）工作分析。 工作分析是确定完成各项工作所需知识、技能和责 任的系统过程。 它是一种重要的人力资源管理工具，工作分析是薪酬设计 不可或缺的基础。 在完成了工作分析之后就要进行组织设计、层级关系设 计和岗位设计并编写岗位说明书。 （ 2）岗位价值评估。 岗位价值评估有两个目的：一是比较企业内部 各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为外部薪酬调查建立统 一的职位评估标准。 科学的岗位价值评估体系是通过综合评价各方面因素 得出工资级别，而不是简单的与职务挂钩，这有助于解决管理人员与技术 人员的等级差异问题，如高级技术研发人员的工资不一定比技术部经理 低。 （ 3）员工能力评估。 该环节依据有关标准或模型对员工进行实际能 力素质的评估，是判断员工对该岗位是否胜任或胜任程度的重要手段。 员 工能力评估有三个目的：一是判断某一员工是否胜任该岗位；二是判断员 工胜任该岗位的程度；三是完成对该员工的薪酬定位。 （ 4） 薪酬调查。 薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。 企业在 确定薪酬水平时，需要参考劳动力市场的平均水平。 薪酬调查的对象最好 是选择与本企业有竞争关系或同行业的类似企业，重点考虑员工的流失去 向和招聘来源。 薪酬调查的数据要有上年度的薪酬增长状况、不同薪酬结 构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利情况、长期激 励措施以及未来薪酬走势分析等。 （ 5）薪酬结构设计。 企业在设计薪酬结构时要考虑以下五方面的因 素：企业内部层级关系、员工个人的技能和资历、工作时间、个人 绩效、 福利待遇。 其中，薪酬的经济性项目如图 1― 2 所示。 10 第一章 中小型企业薪酬管理概述 经济性薪酬项目 工资类 福利类 基 岗 加 法 公 本 位 班 津 奖 定 司 工 工 工 贴 金 福 福 资 资 资 利 利 图 1― 2 薪酬的经济性项目构成 确定基本工资和岗位工资要对职位进行分析和评估，确定奖金（或称 绩效工资）要对工作表现进行评估，关于加班工资和有关福利待遇的标准， 国家在这方面都颁布了相应的法律法规。 确定企业的整体薪酬水平要对企 业的盈利能力、支付能力进行评估。 每一种评估都需要一套程序或办法。 所以说薪酬结构设计是一项系统工程。 （ 6）薪酬系统 实施。 在实施过程中，及时的沟通、必要的宣传或培 训是保证薪酬改革的重要因素，但从根本上讲，建立《薪酬管理制度》是 薪酬系统有效实施最根本的保证。 （ 7）反馈。 在薪酬系统的实施过程中，要对薪酬系统的执行效果进 行评估，就薪酬系统对内是否具有激励性、对外是否具有竞争力、员工对 该薪酬系统是否满意等方面收集反馈意见。 可以采取员工座谈会、薪酬制 度问答、员工薪酬满意度调查等形式收集反馈信息。 这就是薪酬系统的信 息反馈过程。 11 我国中小型企业薪酬管理的问题及对策研究 （ 8）调整。 根据信息反馈情况，为了保持薪酬系统的科学合理，要 及时进行薪酬系统的调整工作。 其实，这一环节的工作在整个薪酬系统中 是至关重要的，很多企业就是一旦设计了薪酬结构后就长时间执行，很少 根据内外环境的变化进行必要的调整。 一般来讲，薪酬结构在设计之初是 很难达到非常科学合理的程度，即使在设计之初还比较合理的薪酬系统，。