我国中小民营企业薪酬管理存在的问题对策研究

我国中小民营企业薪酬管理存在的问题对策研究内容摘要：

励员工去完成工作目标，提高企业的经营业殒，而且还能在党争十分激烈的人 才 市场上吸引并保留住企业所需妥的优秀的人才。 作为国民经济的重要组成部分，中小民营企业已经获得了比较快速的发展，但是中小民营企业在人力资源管理方面，尤其是薪酬管理方面还存在很多的问题和缺陷。 当前，通过众多中小民营企业对员工薪酬满意度的调查表明，调查结果不容乐观，总体上来说参与调查的员工对目前的薪酬状况不甚满意。 在调查中，无论何种职位的员工，在被问及“对所在企业的薪酬水平、薪酬结构、薪酬体系、薪酬形式是否满意”时，回答“不太满意”的员工超过 75％，回答“～般的”的员工 23． 95％，回答“不错，我非常满意”的仅占所有参与调查员工的 1． 05％。 这表明我国中小民营企业 的薪酬管理没有发挥其应有的激励作用，薪酬满意度不高，薪酬管理十分不完善。 中小民营企业由于其历史原因和自身的发展状况，使其管理相对比较保守和落后，尤其是薪酬管理制度上存在很多问题和缺陷。 从目前中小民营企业的薪酬发放体系来看，员工的工资结构主要是有基本 工资、岗位工资、工龄工资和其它补助组成。 这种工资发放形式很难体现员工的工作能力，而是更多的注重资历的高低和工作年限的多少，对员工的激励作用比较小。 在奖金的发放上大多采用人均的形式发放，即使有的企业按照一定的标准和系数来发放，也往往是奖金的变动与工作业绩不成比例， 这会使员工认为奖金是一种公平福利，使奖金失去其应有的激励作用，甚至会挫伤部分员工工作的积极性。 这只是中小民营企业薪酬管理问题的一个小侧面，总结起来，中小民营企业目前薪酬管理存在的问题主要有以下几个方面： （一 )薪酬管理缺乏理性的战略思考 在薪酬管理过程中对于薪酬体系设计时，企业对整个薪酬界定缺乏理性的战略思考。 薪酬体系设计上的战略导向原则，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。 许多小型企业对自身发展战略思考不多。 （二 )薪酬制度规范性较 差 目前中小民营企业薪酬制度最突出的问题就是随意性较强，没有把该制度进行系统的规划。 中小企业大多都在发展期，很多公司内部 管理不能跟上公司发展步伐，导致内部管理滞后。 当企业发展迅速时，管理者将主要精力都放在市场开拓和公司发展上，而加强内部管理、苦练内功的行为往往被公司决策领导所忽视，很多民营企业薪酬制度不健全，薪酬构成以及薪酬计算发放没有明确说明，员工有多少薪酬全凭领导定夺，这样的管理方式肯定是不适应企业发展需要的。 还有的民营企业规章制度变化太快，原有的规章制度员工可能还没来得及理解和适应，就被新制度所代替了。 另一方面，即使有的民营企业有规章制度，也是形同虚设，不能得到切实、有效的执行。 薪酬制度建设其实质是为了实现过程公平，很多企业家不执行制度是因为他们坚信，他们对薪酬的发放能做到公平、合理，因此不担心内部公平的问题，导致薪酬制度执行规范性差。 （三 )薪酬制度公平性较差 薪酬制度不公平，会造成员工的大量流失。 根据问卷调查，在促使员工离职的各大因素中，不满意公司政策及环境因素占 40%，排名第一，成为造成员工离职的首要原因。 具体要素依次体现为“公司缺乏团队合作，个人主义成主流”、“公司缺乏明确战略，方向和前景不明”、“薪酬制度不公平”三方面。 可见薪酬制度公平的重要性。 而我国中小民营企业的薪酬制度公平性，明显低于国际标准。 以东莞 为例，企业员工流失率越过“高压线”，年流失率高达 50%以上的企业竟然占到了 45%，这与年流失率不高于 15%的国际惯例存在巨大差异。 企业人才保留已经成为企业最迫切需要探讨的课题。 （四 )薪酬制度激励性较差 中小民营企业由于缺乏对岗位价值、员工价值评价体系，仅凭管理者 的主观评价决定员工的待遇，虽然有的企业有工资调整制度，但是大多都是停留在理论层面，没有具体的试行方法，没有规范的员工薪酬增长机制，是无法刺激员工的积极性的。 制度无法实施的后果，就是员工不会去考虑怎么提高公司的生产效益，而会去想怎么才能取得管理者的信任。 还有大多数企业喜欢采用薪酬保密的制度，在该制度下，管理者经常为花了钱给员工加薪，可是总得不到正面的激励作用而苦恼，而员工又在抱怨付出努力没有得到公平的回报而埋怨。 薪酬制度不透明，员工心中缺乏一个客观公正的尺度去衡量付出和所得之间的公正性。 透明的薪酬制度与绩效考 核结果挂钩，会取得事半功倍的效果。 设定明确的考核目标后，员工知道自己努力到什么程度会得到什么样的回报。 同时员工各个发展阶段的绩效表现也客观地被记录下来，这些信息将作为员工调薪的重要原始依据。 当绩效好的员工得到奖励和加薪时，会激励他们更好地工作，而那些绩效不好的员工 也会通过努力改进自己的行为，迎头赶上，从而形成良性循环的正面激励作用。 （五）酬薪体系不合理 薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。 一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。 由于我国特殊的国情及其他一些方面的原因，中小企业在快速发展中，没有形成规范、合理的薪酬体系，也没有科学的工作分析、职位设计、职位分析、薪酬设计、绩效管理评估系统，往往是头痛医头，脚痛医脚，这已经成为中国中小企业的老大难问题。 企业求才若渴，但不能做到外部竞争性与内部一致性很好的结合，也是中小企业薪酬体系的真实写照。 其次，中小企业没有固定、完善的薪酬构架，往往是哪里破了就补哪里，于是呈现出 “ 打补丁 ” 式的薪酬体系。 在一家规模近百万的制造企业，在企业膨胀，发展过程中，今天遇到这个问题用这个办法，明天则用那个办法， 出现了纵横交错的薪酬局面。 中小企业薪酬随意性太强，人才聘用阶段评估不科学，开出不合理的高薪，也是中小企业的一大怪现状。 同一个岗位，同样的工作，同样的能力，有些会在 老板面前表功诉苦的，得到加薪，不会来事的员工再苦干也得不到老板的提薪。 再次，缺乏诚信，甚至违反法律法规，也是不少中小企业经常干的事情。 国内有些赴纳斯达克上市的著名的网络公司，为了使财务报表好看，甚至采取大量使用实习员工的办法：这些实习员工使用期满后，不给转为正式员工，有时长达一两年，工资按正式工待遇照发，但不给上社会保险、相关福利等，目的就是使报 表干净，好看，人力成本更低，利润更高。 这样做的结果可想而知，中小企业一时可能得到充足的高素质的人才；从长远来看，中小企业必然为其杀鸡取卵的做法付出惨痛的代价。 根据调查总结，目前中小企业的薪酬结构主要由固定薪酬和可变薪酬两个部分构成。 固定薪酬主要根据岗位确定，根据该岗位所需的技能、知识、操作难度等因素决定；可变薪酬则根据员工个人绩效、企业效益、同行价格等诸多因素来确定，一般以奖金、津贴等形式表现。 在这两者之间，固定薪酬占整个薪酬的很大比重，有的甚至占到80％以上，容易使员工产生惯性和惰性，可变薪酬的比重过小 ，无法激发员工的积极性和创造性。 如何调整薪酬的合理比例，既能给员工一种相对稳定、安全的感觉，又能激发员工的潜能和工作积极性是薪酬管理中的另一个问题。 （六）绩效评估方面的问题 绩效评估是一个世界性的问题，。