我国中小企业绩效管理的研究

我国中小企业绩效管理的研究内容摘要：

效考核评价环节，对个人和部门的阶段工作进行客观公正的评价，明确个人和部门对组织的贡献，通过多种方式激励高绩效部门和员工继续努力提升绩效，督促低绩效的部门和员工找出差距改善绩效。 在面谈过程中，通过考核者与被考核者面对面的交流沟通，帮助被考核者分析工作中的长处和不足，鼓励下属扬长避短，促进个人得到发展；对绩效水平较差的组织和个人，考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和实施举措；在绩效反馈阶段，考核者应和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标并达成共识，被考核者承诺目标的完成。 在企业正常运营情况下，部门或个人新的目标应超出前一阶段目标，激励组织和个人进一步提升绩效，经过这样绩效管理循环，组织和个人的绩效就会得到全面提升。 另一方面， 绩效管理通过对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。 通过绩效管理能使内部人才得到成长，同时能吸引外部优秀人才，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升。 三、 中小企业绩效管理现状分 析 目前，我国中小企业的绩效管理体系建设还处于初级 阶段，存在很多现实问题，影响着绩效管理作用的发挥。 、 对绩效管理认识不够 以下是对部分中小企业中绩效管理认识问题的调查数据：绩效管理的目的， 7 75%的企业认为是 “ 薪酬与绩效结合 ” ， 29%的企业认为是 “ 确定员工的绩效目标 ” ， 20%的企业认为是 “ 改变企业的组织文化 ” ；绩效管理制度的制定， 59%的企业中层管理者参与制定， 17%的企业一般员工参与制定， 11%的企业大部分员工未参与；绩效管理的作用， 61%的企业认为能够传递公司战略， 34%的企业认为能够推动员工工作业绩的提升， 21%的企业作为奖金发放的依据。 以上各个方面的调查数据表明，不管从 “ 绩效管理的目的 ” ，还是从 “ 绩效管理制度的制定 ” ，或者从 “ 绩效管理所起的作用 ” 角度来看，中小企业关于绩效管理的定位还存在很大的差距。 、 绩效管理体系尚未完善 以下是对部分中小企业中绩效管理体系问题的调查数据：绩效计划， 37%的企业认为有， 34%的企业认为偶尔有， 29%的企业认为没有；培训发展计划， 32%的企业认为有， 48%的企业认为偶尔有， 20%的企业认为没有；绩效考核委员会，28%的企业认为有， 26%的企业认为拟建立， 46%的企业认为没有；绩效面谈， 39%的企业认 为有， 46%的企业认为偶尔有， 15%的企业认为没有。 以上各个方面的数据表明，中小企业的绩效管理体系还不完善，在执行的过程中经常出现各种各样的纰漏，例如： “ 在绩效考核后，要求管理人员与员工就绩效考核的结果进行面谈没有正式的要求 ” 等等，中小企业需要完善现有的绩效管理体系。 、 对绩效管理的满意度不高 以下是对部分中小企业中绩效管理满意度问题的调查数据：绩效计划的制定， 45%的企业认为满意， 33%的企业认为不满意， 22%的企业认为非常不满意；绩效考核过程， 49%的企业认为满意， 28%的企业认为不满意， 23%的企业认为非常不满意；绩效考核方法， 47%的企业认为满意， 29%的企业认为不满意， 24%的企业认为非常不满意；绩效结果运用， 39%的企业认为 满意， 32%的企业认为不满意， 29%的企业认为非常不满意；绩效辅导 /反馈， 41%的企业认为满意， 31%的企业认为不满意， 28% 的企业认为非常不满意。 以上各个方面的数据表明，很大一部分被调查的中小企业对绩效管理体系的满意度不高。 中小企业有必要分析造成这种现状的原因，并采取行之有效的方法与措施来提高绩效管理体系的满意度。 8 四、 中小企业绩效管理存在问题原因分析 、 把绩效考核等同绩效管理 目前，许多中小企业管理的观念还比较落后，他们往往用绩效考核来简单的代替绩效管理，将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，而没有认识到绩效管理的重要性。 其实，绩效管理和绩效考核有着明显差异：首先是概念不同。 绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。 绩效考核是一套正式的结构化制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得 员工与组织的共同发展。 绩效管理是人力资源管理的核心内容，而绩效考核只是绩效管理中的关键环节。 此外，绩效考核是事后考核工作结果，而绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核所形成的三位一体的系统。 、 绩效指标设置不科学 设置什么样的绩效指标是绩效考核中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题，在。