工商管理论文(中小企业人力资源管理的困境及对策分析)

工商管理论文(中小企业人力资源管理的困境及对策分析)内容摘要：

工作整体的成败，也是企业人力资源管理部门对 企业发展提供的战略性支持的主要体现。 对于一个企业尤其是中小企业而言，人力资源规划必须以企业的经营方针为指导，以此来确定企业人力资源规划所要达到的企业目标。 在中小企业的发展过程中，人力资源管理方面的问题是制约其发展的主要原因，如果忽视了人力资源管理方面的问题，企业的发展也将无从谈起。 所以必须做好企业人力资源管理方面的工作，才能真正意义上解决企业的发展问题。 当我们认识到人力资源在中小企业中的重要性后，我们就要主动去了解我国中小企业人力资源管理的现状和问题，以便做出更好的对策。 8 3 目前中小企业人力 资源管理存在的问题 职位分析不到位导致“人－岗”不匹配 职位分析是企业人力资源管理的基础，是企业战略发展的基石。 但是我国很多中小企业目前还未建立科学的职位分析系统，各职能部门工作内容重叠严重，执行难度大，很多具体措施很难落实。 此外，中小企业在人员的选用上也缺乏科学的操作体系，而主要采取领导一人决断的方式，致使企业中“任人唯亲”的现象十分严重，远离企业核心的优秀员工难以发挥其自身才能，大量的无能之辈占据重要职位，优秀员工的晋升可能性比较小，对优秀的员工不够爱惜和重视，造成大量的优秀员工流失。 与此同 时，企业很大程度上是因职设人，缺乏科学的职位分析，直接导致“人—— 岗”不匹配，从而影响企业人力资源管理政策的实施，其中包括晋升制度 、 绩效评价与工资福利制度等 培训开发不重视导致活力不足 第一，中小企业培训开发的设计和规划都不够科学。 培训的目标、内容、方法都不够明确；培训方面的各项投入都比较少，许多重要的培训内容而往往在培训过程中只成为一种形式，培训很难达到指定的目标和预期的效果。 并且中小企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时，未能制定相应的人力资源战略与之相组合。 第二，中小企业在对外招纳人才方 面处于相对弱势。 由于中小企业受资源的限制，很难在市场上吸引足够多的优秀人才，同时出于信任度的考虑，企业更会为关系较近的内部员工提供晋升培训的机会，而不会考虑外部的优秀人才。 第三，中小企业对内部培训方面也很不重视，培训方式单一，主要以讲说的模式运作，缺少必要的实践操作内容，而使培训只停留在理论上不具有实际意义。 在培训的过程中，忽视员工的实践能力，员工的入职培训与日后的实际工作严重脱节， 9 员工的实践能力并没有得到本质的提升，这也为企业未来留住人才埋下了严重的隐患。 由于中国的中小企业受传统人事管理方式影响出现了了 许多问题，如：重视人才的利用，轻视人才的培训，重临时性培训，忽视战略性开发，投入明显不足，培训的专业人员匮乏，培训理念也十分落后等问题。 同时中小企业缺乏科学的培训制度，对于员工职业生涯规划、职业能力提升没有明确的规划，这会使员工感觉到在该企业无法提高自身能力。 绩效考核不科学影响员工成长 绩效考核是企业人力资源管理中一项十分重要的内容，绩效考核的效率直接关系到企业未来领导的选拔进而影响企业的未来发展。 而在我们的中小企业中许多部门管理者对绩效考核并不重视，未能制定出一项科学可靠的绩效考核体系，考 核的各项指标也十分模糊、标准极不规范。 在人员考评的实施过程中，并没有将多种方法结合起来综合地加以运用，而是简单地采取单一的考评方法，而这种方法往往又是由领导考评为主缺少集体的参与，忽视平时员工工作当中的绩效考核，其结果往往缺少客观性和公正性。 企业也很难真正意义上通过绩效考核来完成组织的既定目标和帮助员工成长。 在中小型企业人员考核的过程中，企业考评人员往往只注重定性考核，忽视定量考核。 具体表现为考核者没有从公司各岗位、各部门的实际工作情况出发，以至于许多员工造成一种错误的认识 —— 干好干坏一个样，未能充分调动员工的工作积极性。 考评结果与使用脱节。 现在许多中小企业在对企业优秀等次与合格等次在奖金、晋升方面没有拉开档次，未能充分发挥绩效考核的激励作用。 同时，企业缺乏科学合理的淘汰机制，导致员工的工作积极性不高，缺乏竞争意识，员工的素质难以提高，不利于企业价值观的形成。 激励机制不完善影响员工潜能发挥 10 其一，中 小企业普遍缺乏长期有效的激励机制。 企业只有当遇到问题时才会临时制定一些激励政策，等问题解决以后又回到原来的样子，缺乏持续激励的动力。 员工的工作积极性又随着政策的结束也回到原点。 其二，中小企业的激励政策也缺少针对性，未能真正做到从本公司的实际出发，往往忽视员工一些自身的特点，如：心理承受能力、年龄、性别、 专业、 籍贯等相关因素，从而制定出来的措施达不到预期的效果。 其三，中小企业激励方式比较单一，经常采取一些简单的物质激励方式，而这些物质激励措施有经常与企业的发展相背离，不具有可持续性。 同时员工在精神激励 方面严重缺乏，没有深刻认识到其重要性，一个员工首先是一个人而且是社会人，然后才是企业的员工，而中小企业却往往忽略这一点，并没有考虑到员工的一些实际工作情况，如：员工参加工作，并没有给予与工作环境相适应的职工保险和生活保障，是员工在工作的时候缺乏足够的安全感，并对自己的未来发展前景比较忧虑，难以肯定自己在公司的价值。 薪酬偏低导致竞争力不足 首先，薪酬管理没有与企业的发展战略紧密联系起来。 很多中小企业没有从公司的整体发展战略出发，而是单单只考虑薪酬管理系统的建立，简单地把控制工资成本作为节约企业成本 的一项重要内容，而结果却是恰恰相反，企业在薪酬花费大量的人力和财力，但对公司经营目标的实现没有什么作用。 其次，公司的薪酬规定很不科学。 在薪酬的制定方面存在十分严重的“人治“现象，几乎是由公司领导随意决定。 员工工资核算缺少科学的方法和透明度。 薪酬的形式比较单一主要就是基本工资加上奖金或提成，而且基本工资甚至低于所在城市的最低工资标准，而一般岗位人才的薪酬水平却在高位运行。 同薪酬分配的依据大多根据职位 、资历，缺乏知识能力的标准体现。 薪酬的弹性很差，基本上是呈现一 11 条平。