工商企业管理论文绩效管理体系研究

工商企业管理论文绩效管理体系研究内容摘要：

培养、提高，对员工业绩进行管理是提高员工能力的一种有效的途径。 于是就采取了绩效考核，请来 了咨询公司或智囊机构在企业中设立了项目组， 由于生搬硬套和与企业现实与文化的差异以及员工素质的低下而在实施过程中暴露出诸多弊病，很多企业不仅得不偿失，并且为此付出惨重代价。 在日趋激烈的市场竞争中，我国企业应更多地依靠加强企业的科学管理工作获得市场竞争优势，通过开展科学有效的绩效管理工作提高各种资源的利用效率，增强公司创利能力。 而 传统的绩效考核则重点强调 “ 事后的评价 ” ， 其次 绩效管理包括四个阶段，即准备阶段、实施阶段、考核阶段、总结阶段，同时， 包含了绩效计划制定、日常绩效指导与反馈、绩效考核及个人回报等四个环节的活动。 目前，许多企业对绩效管理的认 中南财经政法大学本科毕业论文 7 识仅仅停留在绩效考核层面上，把绩效考核等同于绩效管理。 实际上， 从绩效管理流程上来看 绩效考核只是绩效管理的一个环节，它忽视了绩效管理是一个系统体系过程。 虽然很多企业实施了绩效考核，但是每位员工包括考核者在内的内心都认为绩效考核只是一种形式主义，无人真正对待绩效考核和认识绩效管理。 然而，现代企业中的绩效管理却指“绩效目标制订 时机绩效监 控和指导 绩效评价 绩效改进”这样一种良性循环。 第二，缺乏科学的绩效指标体系，考核指标太笼统无法具体、准确操作； 中国企业绩效考核指标体系没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链。 很多中国企业没有从战略的维度去理解、设计考核指标体系。 在绩效管理实践中许多企业的考核指标在设置上不够科学，主要表现为三点： (1)考核指标设置不合理。 许多企业在确定考核指标时缺少考虑各种岗位的独特性，没有找出与每一个员 IT 作岗位关系最为紧密的关键指标加以深化和细化。 (2)指标权重设置不合理。 有一些企业在绩效考 核指标权重的设置上，采用统一分数或指标中分数差别不大，没能突出重点。 未能通过绩效考核指标的权重使员工认识本岗位的工作重点并引导员工很好的完成岗位职责。 中南财经政法大学本科毕业论文 8 (3)考核指标不能及时调整。 考核指标的设置没有根据岗位职责的变化而及时作出调整，工作内容变了，而考核的指标不变，体现不出新的岗位职责与工作要求。 同时， 在考核指标收集上不同程度地存在一些偏差，如考核指标与公司战略之间没有实现有效的 承接； 上级与下级、部门与部门、员工与员工之间的指标缺乏内在的关联性等。 由于绩效管理技术的匮乏， 对于绝大多数处于快速成长期的企业而 言，员工所在岗位的工作职责划分不是十分清晰，在这种情况下，员工为加班而加班的现象严重，部门员工职位等级观念严重，缺乏团队协作精神。 如果给每个人制定严格的绩效考核目标，经常会造成内部不团结。 企业中岗位层级较多，官僚思想严重，部门之间存在严重的部门墙，部门内部存在严重的 “ 能者多干 ” 等不公平现象。 在实际的操作中大多用一些模糊、无准确定义的指标来考核员工，导致考核者无法正确地指导与准确地评估，造成考核中“人情味”，最终导致绩效流于形式。 企业难以科学、准确的设置考核指标。 第三，轻视反馈，只注重考核，缺乏沟通容易带有 较强主观色彩； 在绩效管理的过程中，绩效反馈相对说来是更为重要的一环。 目前，企业中 企业管理者评价下级员工往往是 “ 以成败论英雄 ”。 我们在一些企业 会 经常看到： 在企业中一般都存在着多种职位多名员工。 企业领导或人力资源部门一般不可能详细了解每一个员工的工作内容和绩效标准。 这样，就造成了绩效考核中的信息不对称。 一方面 中南财经政法大学本科毕业论文 9 考核者不能深入了解员工工作的特点，努力的程度和效果等方面，导致考核者可能对员工作出不合理的评价：另一方面员工也可能不全面了解企业对自己的要求和期望，因此在工作中弄错了努力方向，或者不知道自己该如何提高绩效。 由于上下级员工之间绩效的有效沟通不足，导致上级与下级对实现工作目标的要求在理解上就产生了很大偏差。 而在日常的工作中，对于下级员工完成一项工作任务的是否 进行事前与事中指导，完全是和管理者个人的管理风格有关。 很多 企业 老总对自己 “ 感觉 ” 的正确程度充满自信，用他们自己的话说： “ 下面的人做的怎么样我是有感觉的，大家也是有感觉的 ” ，然而，这种 “ 感觉 ” 是会有偏差的，而且偏差有可能会很大。 在初期，没有主动与下属就本期内绩效计划的目标和内容、以及实施目标的措施、步骤和方法进行绩效计划面谈；过程中，也缺少围绕思想认识、工作程序、操作方法新技术应用、新技能培训等方面的绩效指导面谈；在末期，缺乏对绩效计划的贯彻执行情况、员工工作表现和工作业绩等方面进行全面的回顾、总结和评估。 绩 效完成后往往仅限于公布考核结果，存在着注重考核，缺乏沟通的问题。 第四，片面追求新颖的绩效管理工具。 国内不少企业引入绩效管理时，不加选择，对于绩效管理和衡量的工具求新、求全，片面地以为新颖的、被大多数高绩效企业采用的绩效管理和衡量方式一定能够帮助自己的企业提高绩效，完全忽视绩效衡量方法所要求的企业管理信息系统的匹配程。