人力资源管理论文多篇

人力资源管理论文多篇内容摘要：

3 发展趋势 如今，国外一些成功的企业，如美国的贝恩策略顾问公司、国家农场保险公司等，纷纷采用了一种 “忠诚管理 ”的经营模式，创造了骄人业绩。 在我国，尽管一些企业也己认识到 “皋于忠诚的管理 ”的重要性和紧迫性，也采取了一些措施来实现顾客满意并创造顾客忠诚，但遗憾的是，这种认识基本上仍停留在 “顾客忠诚 ”的阶段，忽视了 “员工忠诚 ”，忽视了忠减的员工给企业所带来的效益。 基于以上的现实背景，为企业提高销售人员的忠诚提供依据，并且通过对空调行业中企业销售人员忠诚度与企业效益管理的实证研究，为企 业制定有效的留人政策提供了一些实证性的依据，使得该留人政策不仪能够留住优秀的人才，解决目前企业所面临的销售人才危机问题，而且可以提高企业的效益管理水平。 4 结语 基于我国目前企业员工流失特别是销售人员流失严重的情况，企业急需找到解决这类问题的办法。 销售人员忠诚度的影响因素，并通过中间变量顾客忠诚度为桥梁建立起销售人员忠诚度与企业效益管理之问关系模型。 这为企业系统解决企业中人员的不稳定因素对企业效益的不利影响提供理论指导。 谈中小企业人力资源管理问题与对策 摘要： 人力 资管管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视，已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。 因此，从人为资源的新特点最以及中小企业的基本特征出发，针对其人力资源管理过程中存在的主要问题提出相应的对策，是本文的研究内容。 关键词： 中小企业 人力资源管理 问题与对策 一、中小企业人力资源管理存在的问题 ，流失严重 相对大型企业而言，中小企业员工的学历水平普遍较低，从总体上说，员工的平均学历和人均教育事业费支出依次降低。 几乎所有中小企业都存在员工流失问题，流失的大多数为企业发展所需的关键性人才，知识型、年轻型员工成为流失主体，其中最不稳定的是刚接收的大中专院校毕业生，工作三年内流失率最高。 员工流失严重的企业大都是一些刚起步或经营管理不善的中小企业，以及偏远区县的企业，这类企业实力、竞争力、抗风险能力弱，更需要优秀的科研、管理、营销等专业性人才来改变现状，增强企业的吸引力和凝聚力，但往往难以吸引人才，引进的人才又留不住。 企业每年大量引进，又大量流失，不仅增加了企业的成本，而且大大降低了现有员工的工作积极性，对企业发展极为不利。 中小企业虽然数量众多，但规模都比较小，技术力量、资金实力相对较弱，不具有规模经济实力，采用的也多是传统行政性人事管理，这种管理模式有以下几个特点： (1)企业管理人员多采用自我投射式的方式，想象员工的思想行为表现，只想 “控制人 ”，而不会想到尊重人；只求员工讲奉献，而没有相应的激励措施。 (2)强调人的社会性，重视人的理性作用。 它注重人的社会联系，强调组织团体、社会群体对于人的管理效能和制约作用。 它完全依靠制度，依靠制裁来维持组织的存在和发展。 (3)重视领导对人的管理 的操作性层面。 它所坚持的对于人的识别与管理原则是：人的思想必定要从人的行为中表现出来，因而，只要把人安排到某个比较合适的工作岗位上，管理好人的经济行为以及与生产劳动相关的社会行为，我们所说的 “劳动人事 ”问题也就基本解决了。 在走访的山东中小企业中来看，大多数中小企业在制定企业发展战略时，往往会忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况以及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略。 直到人力资源成为企业发展的瓶颈时，才 “临时抱佛脚 ”，进行人才招聘、员工培 训等等。 这样做显然对企业的发展极为不利。 中小企业的这种做法，客观上使其为员工，特别是知识员工提供的报酬较少，且具有一定的随意性，为员工们提供的个人发展机会相对于大型企业及外资企业也比较小，不利于人才潜能的培养以及个人才能的充分发挥。 二、加强中小企业人力资源管理的对策 ，加强与员工的沟通 针对中小企业人力资源整体素质不高的特点，中小企业管理人员应加强人力资源的培训。 就全体员工在人力资源开发方面的需求定期或者不定期的开展调查，提出有针对性的人力资源开发解决方案，可用多 种方式，如：培训、讨论、比赛，定购专业书刊等。 同时，建立与员工的有效沟通制度，使员工在各个方面的需求、意见建议等，能够比较方便的传达给企业高层，这样有利于企业高层快速且准确的了解企业员工各个方面的状况，就与人力资源开发与管理方面的问题制定出有针对性的措施，防止人次的流失。 可以采用电子邮箱、电话等方式定期、不定期对各个层级的工作人员中进行访查；定期、不定期展开员工满意度调查等。 中小企业人力资源管理要集中企业的各种资源，有针对性地将给企业创造 80％财富的 20％的核心员工作为重点，以核心员工为基础构建人力资源管理模式，开展人力资源管理活动，从而更有效地利用了中小企业的有限资源。 首先，这样有利于用关键环节带动整个人力资源管理活动，从而提高人力资源管理的效率；其次，企业中 20％的核心员工创造了企业80％的财富，将核心员工作为人力资源管理活动的重点，构建人力资源管理模式，这样更有针对性地集中了企业的各种资源，有利于提高中小企业资源的利用效率；再次，将核心员工作为人力资源管理活动的重点，有利于提高其工作积极性，从而发挥核心员工的带头作用，全体员工的工作效率全面提高无疑 为中小企业效益的提高打下了坚实的基础。 人力资源是一种能动的资源，只有这种资源才能实现价值增值。 在知识经济时代，经济形态不仅要求产业知识化，而且更重要的是知识产业化。 由于知识经济对劳动者知识和智力的依赖，人力资源不仅是当今社会上最宝贵的资源，也是战略性的资源。 企业间的竞争，归根结底表现为人力资源的竞争；这就要求作为市场主体的企业，必须高度重视人力资源的战略规划，以充分实现人力资源的价值。 一个企业能否拥有一支高素质的员工队伍，能否充分调动员工的主动性、积极性 和创造性将影响企业长期发展并最终决定企业发展的兴衰与成败。 三、结束语 目前，我国宏观经济环境的改善，中小企业面临着巨大的发展机遇，同时，随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也迅速加剧。 人才成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。 中小企业必须树立 “重视人才，以人为本 ”的观念，将人才管理从观念转化为有效的行动，根据内外环境的实际情况，因地制宜地制定相应的人力资源开发和管理策略，运用先进的人力资源管理理念，注重招聘、录用、晋升、绩效评估、薪酬管理、激励机制等环节的协调一致，切 实做好人才管理乃至人力资源管理，并在实际中不断改进和完善，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。 参考文献： [1]彭剑锋 .人力资源管理概论 [M]上海：复旦大学出版社， 2020 [2]赵雅 .人力资源管理的新模式 [J]中国人力资源开发， 2020， 7 探析企业人力资源管理存在的问题及对策 摘要： 企业的人力资源管理职能在新经济时代已经从传统的人事管理角色转变到战略人力资源管理角色。 分析当前我国企业人力资源管理中存在的问题及改进人力资源管理落后状况的对策措施。 关键词： 企业； 人力 资源管理； 问题； 对策 1 当前企业人力资源管理存在的问题。 人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向， 对经济起着决定性的作用， 但目前企业人力资源管理存在着一些问题， 主要有： a） 全球经济一体化、文化多元化给企业人力资源管理带来冲击。 随着区域性合作组织， 如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生， 国与国之间的界限开始变得越来越模糊， 地区经济甚至全球经济一发而动全身， 正日益成为一个不可分割的整体。 作为经济一体化自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习 惯，同时又推动着各国文化的相互了解与不断融合，必然给企业人力资源管理带来前所未有的冲击。 b） 经营管理与考核脱节。 绩效考核主要有 3 个方面的目的： 战略目的、管理目的和开发目的。 从实际来看， 绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的。 究其原因， 关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个人的考核上， 缺乏一套关键绩效指标， 无法将公司战略和经营目标贯彻下去。 c） 重管理、轻开发的现象普遍存在。 目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。 从开发利用方面来看， 我们国家的劳动力资源数量众多， 但是整体素质不高， 大量潜在人才有待开发。 只有开发好人的潜能， 讲管理才容易出效益。 然而， 许多的企业却盲目地强调向管理要效益， 而没有把员工的前期培训开发工作做好， 导致许多工作效益低下。 d） 忽视长期绩效。 过于关注短期结果， 而忽视了长期或者过程绩效也是人力资源管理经常出现的问题。 譬如考核销售人员， 如果考核只。