(最新)工商管理专业论文范文

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..................................................... 19 结 论 ..................................................................................................................................... 21 参考文献 ................................................................................................................................ 22 致 谢 ..................................................................................................................................... 23 第一章 绪 论 1 第一章 绪 论 论文背景及目的 本文的背景 改革开 放 20 多年，以非公有制企业为主体的中小 型 企业迅猛发展，已经在整个国民经济中占有十分重要的地位。 中国正式加入 WTO 给 中国 经济带来了新的推动力 ， 同时也带来了新的压力，对中小型企业而言是机遇大于挑战。 中小型企业在具有独特优势的同时，在很多方面仍然存在着问题与弊端。 随着市场经济的发展，中小型企业逐渐显现出不适应市场经济发展的因素。 导致这种因素产生其中最重要的一个原因是企业没有一个好机制，即没有一个很好的调 动员工队伍的积极性、吸引员工使员工忠诚于企业的激励机制。 相对而言，中小型企业比较弱小，本来就缺乏人才，吸引力不足。 如果有好的激励机制，企业就能吸引并稳定一批杰出的管理者，就能带出一支优秀的员工队伍，就能创造出好的效益；如果没有好的激励机制，企业最终将被市场经济的大海吞没。 中小型企业在 我 国的发展速度与日俱增。 在这个过程中有许多成功的企业，但更 多企业 的 是昙花一现的。 目前我国的中小企业的平均寿命只有短短的 岁。 可见， 中小型企业的寿命 很 短暂 ，究其原因 有业务上的、财务上的、政策上的，然而更重要的原因 没有一套适合 本企业发展的有效的人员激励机制造成的。 美国哈佛大学詹姆斯 (W. James)教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅可以发挥 20%~30%的能力，如果受到充分激励的话，员工的能力可以发挥80%~90%，两种情况之间 60%的差距就是有效激励的效果。 [1]如何通过激励机制创新，最大限度的激发和调动人才，进行培训和开发，并将员工的主观能动性转化为现实生产力，是中小型企业面临的关键问题。 要建立有效的激励机制，首先从企业存在的问题出发，进行问题分析，最后找出问题的解决办法。 目前， 我国中小型企业激励机制现存 问题 有 ：第一， 管理者自身 综合素质不高，忽视了与员工的情感交流 ，其中包括对激励机制的重要性认识不 足 和落后的管理理念 ；第二，企业的激励机制在制度上不完善 ， 尤其缺乏对知识型员工的激励 ；第三，激励方式较单一 ， 物质激励占主导；第四，企业的绩效评估体系不完善 ；第五，忽视劳动者的社会福利保障；第六，激励时机不准确，士气低落才激励。 本文 研究的意义与 目的 任何一个想要有所发展的企业，如何采取适当的措施以做到“人尽其才，物华南理工大学网络教育学院毕业论文（设计说明书） 2 尽其用” 是其管理者必须要考虑的问题，而高效激励机制的建立对解决这一问题具有重要的现实意义。 在现代企业人力资源管理中，激励所产生的效力是难以估量的，一方面激励能有效开发员工潜能，提高工作效率；另一方面还能激发员工的创造力和革新精神，促进企业发展。 在人力资源开发与管理的过程中，大量艰巨的工作就是要解决干不干和以多大的积极性去干的问题，而激励就是解决这一问题的主要手段。 利用情绪力量，使每位员工始终处于良好的激励环境之中，是人力资源开发与管理所追求的理想状态。 根据《 2020 年成长型中小企业发展报告》中的调查数据显示，从 2020 年到2020 年的三年间， 我 国中小企业新增 10 万余家，增长 %，中小企 业数量已经占全国企业总量的 %。 截止 2020 年 10 月底，我 国具有法人资格的中小企业占国民生产总值 GDP 的 60%、国家税收的 50%是中小企业创造的，城镇就业的 75%是在中小企业。 专利产品的 60%、新产品的 80%都是中小企业创造的，中小 型 企业在稳定经济、吸纳就业和提供社会服务等方面发挥了重要作用。 [ 2]中小企业地位日益显著，在私营经济以及国民经济中占举足轻重的地位，它能否得以良性稳定的发展直接影响着国民经济的发展。 本文 研究 的主要 目的 是通过分析清远嘉达制衣厂 激励机制的现状和问题 ，提出 一系列的 完善该企业的激 励机制的对策和 措施， 使 该企业更好地适应 市场经济的发展， 并 为其他中小企业提供一 个 可以借鉴的 案例 ， 这样 有助于 中小企业激励机制研究的发展和交流。 国内外研究状况 国外研究状况 20 世纪初以来，西学者从不同视角研究了如何激励人的问题，并提出了一系列的激励理论，按照研究的角度可以分为： (1)内容型激励理论。 主要包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、阿尔德弗的 ERG 理论以及麦克利兰的成就需要理论等，他们以人的需要、动机等人类行为的动力系统为研究对象，探讨如何激励人的问题； (2)过程型激励 理论。 以弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论和洛克的目标设置理论为代表，这类理论主 要从联接需要和行为结果的中间心理过程这个角度来研究激励人的问题； (3)行为改造型激励理论。 以斯金纳的强化理论、海德的归因理论为代表，他们主要研究外在的强化、归因等对人行为的激励与影响； (4)综合激励型理论。 则是在前三者的基础上进行了整合，强调需要、动机、外部条件等对人行为的影响与作用。 马斯洛在 1943 年所著的《人的动机理论》一书中，提出了需要层次理论，第一章 绪 论 3 他认为人类需要的强度不是都相等。 他将人的动机由低 到高分为五层，形成阶梯：生理需要 —— 安全需要 —— 社交需要（归属和爱的需要） —— 尊重需要 —— 自我实现的需要。 此理论假设人的需要是从最底层的生理需要开始，由低到高，依次向上，只有低层次的需要得到满足以后，较高层次的需要才能被激发并起到激励作用，而且，一般认为，后两种需要很难达成。 图 需求层次理论结构 [3] 赫茨伯格在他的专著中，提出了“双因素理论”。 他认为：工作中的满足因素与工作内容有关，称为激励因素；工作中不满足因素与工作的周围事物有关，称为保健因素。 赫茨伯格将马斯洛的五 个需求层次分为两类，即比较低级的需求和比较高级的需求。 认为调动人的积极性主要是从人的内部，从工作本身来调动人的内在积极性，通过丰富工作内容，提供获得成就感，认同感，承担责任和更有挑战性的工作机会，这些因素才是激励因素。 ERG 理论 奥尔德费于 70 年代初提出了 ERG 理论 ， 即生存、相互关系、成长需要理论，生存需要指全部的生理需要和物质需要；相互关系需要指人与人之间社会关系的。