物流公司薪酬管理优化研究

物流公司薪酬管理优化研究内容摘要：

织内用少数跨度较大的工资范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。 但同时将每 一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大。 [19] 宽带薪酬设计方案突出的变化就是大幅削减职位的级别数，将原来过多的薪酬等级精简为少量的几个级别，与此同时却将每一级相应的薪酬浮动范围拉大，低级别的员工只要工作业绩出色，所对应的薪酬就会超过甚至大大超过高级别的员工，员工不再需要一味通过级别的垂直上升来追求的薪酬等级的提升。 [20]只要在同一个薪酬宽带里，如果岗位调整 (即使是同级轮岗或向下一级交流 )或业绩突出，就可能获得更高的薪酬。 员工不用过多地考虑自己的职位，着重要考虑的是所处的角色，职位概念逐渐淡化。 在宽带薪 酬体系中，资历已经不再与薪酬挂钩，一切以业绩说话。 在宽带薪酬体系下，员工表现出极大的工作热情。 宽带薪酬体系与扁平的组织结构相适应。 它打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别；能引导员工重视个人技能增长和能力提高，有利于企业提高效率和创造学习型的企业文 化，有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效适应外部环境的能力。 [21] 在宽带薪酬制下，即使是同一薪酬宽带内，企业为员工所提供薪酬范围是更多的薪酬等级，员工只需不断发展适应企业所要求的技术和能力，而不必追求职位的晋升。 华南理工大学广州学院本科毕业设计（论文）说明书 6 宽带薪酬体系的 实施，更有利于职位轮换。 员工会通过相关职位领域的职务轮换来提升自己的能力，以此来获得更大回报。 此外，宽带薪酬体系有利于推动良好的工作绩效。 宽带薪酬尽管存在对员工的晋升激励下降的问题，但是它却通过将薪酬与员工的能力和绩效表现紧密结合起来，更为灵活地对员工进行激励。 在宽带薪酬模式中，上级对有稳定突出业绩的下级员工可以拥有较大的加薪影响力，而不像传统的薪酬模式中员工的加薪主要是通过晋升来实现。 宽带薪酬结构弱化了员工之间的晋升竞争，而更多地强调员工之间的合作和知识共享，共同进步，以此来帮助企业培养积极的团队绩效文 化，从而提高 工作绩效。 [22] 薪酬体系设计的基本程序 一般薪酬体系设计包括 六个步骤 ： 图 11 薪酬体系设计流程图 资料来源： 本研究整理 薪酬结构设计 岗位分析 薪酬水平设计 薪酬调查 岗位评价 薪酬体系的实施与修正 第一章 绪论 岗位分析 岗位分析是指对某一特定的工作 (岗位 )作出工作职责、任务、内容等方面的明确规定，并确定完成这一工作所需的条件和行为的过程，它是确定薪酬设计不可或缺的基础。 结合企业经营目标，企业管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和岗位关系，人力资源部和各部门主管合作编写岗位说明书。 岗位分析的方法主要有访 谈法、观察法、问卷法等。 [23] 岗位评价 岗位评价 (岗位评价 )重在解决薪酬的对内公平性问题。 它有两个目的，一是比较企业内部各个岗位的相对重要性，得出岗位等级序列 ； 二是为进行薪酬调查建立统一的岗位评价标准，消除不同公司间由于岗位名称不同、或即使岗位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的岗位难度差异，使不同岗位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。 它是岗位分析的自然结果，同时又以岗位说明书为依据。 [24] 薪酬调查 薪酬调查 有三类，第一类是国家行业主管部门，其调查的目的是为社会提供薪酬成本 指数和有关薪酬的其他数据，发挥行业宏观指导功能 ； 第二类是社会专业咨询调查， 其调查的目的主要是向企业提供薪酬调查报告，以获取利益 ； 第三类是企业自身开展或者聘请专业的咨询调查帮助其开展薪酬调查，以了解 行业和竞争对手的薪酬水平，为本企业制订薪酬方案提供参考。 [24] 薪酬结构设计 新兴企业的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企业， 在确定人员工资时，往往要综合考虑三个方面的因素 :一是其岗位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。 在工资结构上与其相对应的，分别是岗位工资、技能工资、绩效工资。 也有的将前两者合并考虑， 作为确定一个人基本工资的基础。 不论工资结构设计得怎样完美，一般总会有少数人的工资低于最低限或高于最高限。 对此可以在年度薪酬调整时进行纠偏，比如对前者加大提薪比例，而对后者则少调甚至不调等等。 [24] 薪酬水平设计 在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。 薪酬水平有领先型、匹配型和拖后型三种。 而影响公司薪酬水平的因素有多种： 从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况 甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响； 在公司内部 ，盈利能力 和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素； 企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。 [24] 薪酬体系的实施和修正 在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。 为准确起见，最好华南理工大学广州学院本科毕业设计（论文）说明书 8 同时由人力资源部做此测算 ， 因为 财务部门并不清楚具体工资数据和人员变动情况。 在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。 从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。 世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是 否满意的薪酬体系。 人力资源部可以利用薪酬体系问答、员工座谈会、满意度调查、内部刊物甚至 BBS 论坛等形式，充分介绍公司的薪酬制定依据。 为保证薪酬体系的适用性，规范化的公司都对薪酬的定期调整做了规定。 [24] 研究内容与方法 研究内容 本研究的内容 主要分析 广州 JC 物流公司 人力资源现状， 从人员分类、学历、年龄等各方面全面地了解其人力资源现状。 接着，着重 分析广州 JC 物流公司 现行的薪酬管理体系的现状 ， 从薪酬水平、薪酬结构、薪酬制度等各方面进行全方位地了解与分析，从而 指出其不足和需要改进的方面，明确 优化的方向。 最后， 结合人力资本理论、马斯洛的需求层次、 以及 公平理论等相关薪酬理论研究， 提出针对性强、切实可行的优化方案及运行管理，设立一套完整的、科学的 薪酬管理体系。 研究方法 本文在现代薪酬管理理论的指导下，在论文的写作中贯彻科学性和实用性的原则。 综合运用文献研究的方法 、专家咨询法、访谈法 以及实例分析的方法，首先通过大量查阅、整理分析国内外相关文献、企业薪酬管理的相关理论等文献资料，使理论研究的基础更为扎实。 在实例研究方面，以广州 JC 物流公司的薪酬管理为具体研究对象，在资料收集的基础上，采用 实证研究与规范研究相结合、定性研究与定量研究相结合、调查研究与统计分析相结合的方法，对研究对象进行科学、系统的分析，对公司现有的薪酬管理进行分析，找出目前公司薪酬管理存在的问题，在总结原有公司薪酬管理运作情况的基础上运用亚当斯的公平理论、赫茨伯格的双因素理论、马斯洛的需要层次理论、弗鲁姆的期望理论、斯金纳的强化理论，再结合薪酬设计的三种模式：一是基于岗位的薪酬模式；二是基于技能 /能力的薪酬模式；三是宽带型薪酬模式等薪酬管理工具优化更适于其具体情况的薪酬管理体系。 研究过程 本文共分为六章，各章主 要内容分别如下：第一章，绪论。 主要说明本文的选题第一章 绪论 背景与意义、文献综述、研究内容与方法。 第二章，广州 JC 物流公司薪酬管理的现状及问题。 主要介绍广州 JC 物流公司的基本情况，分析研究对象目前的公司组织架构和人员结构，且解剖广州 JC 物流公司薪酬管理存在的问题及成因分析。 第三章，广州 JC 物流公司薪酬管理的优化方案。 通过相关理论的指导，结合实证情况，提出适于研究对象的薪酬管理优化方案。 第四章， 广州 JC 物流公司薪酬管理优化方案的运行管理。 主要 是提出新的薪酬管理方案实施保障的几种因素及建议。 最后作出结论。 研究思路如图所示 ： 图 12 研究思路图 资料来源：本研究整理 提出问题 广州 JC 物流公司现行的薪酬管理体系存在问题，急需进行分析与优化。 企业薪酬优化分析 具体分析广州 JC物流公司的薪酬管理体系，指出其不足和需要改进的方面，明确优化方向。 提出优化方案及运行管理 结合理论研究和公司现状分析，提出针对性强、切实可行的 优化方案及运行管理。 薪酬管理制度新形式的研究 对基于岗位薪酬制度、宽带薪酬制度、以技能与能力的薪酬体系进行了相关研究。 相关理论研究 从 工资差别理论、马斯洛的需求层次理论、人力资本理论 、 公平理论等 相关薪酬管理理论进行研究。 华南理工大学广州学院本科毕业设计（论文）说明书 10 第二章 广州 JC 物流公司薪酬 体系 现状 分析 2． 1 广州 JC 物流公司的 概况 公司简介 广州 JC物流公司设立于 1996 年 11 月，注册资本 RMB1,600 万，是一家致力于提供行业创新型解决方案 ,国内领先的第三方国际物流优秀企业，主要从事物流（第三方物流服务，提供供应链管理整合运输服务）、流通加工及其他业务，是集国际采购，国际物流，产品代理等制造业的上下游于一体的现代综合国际供应链管理公司。 创造了 物流、商流、资金流、信息流“四流合一”的创新型的供应链管理模式。 公司目前在国内广州、北京、上海、杭州等大型重点城市设立了 31 个物流基地及营业机构，基地总面积达到 21 万㎡（其中广州番禺 12 万㎡，上海 3 万㎡，北京 3 万㎡）。 广州 JC 物流公司是获得 ISO： 9001 认证企业，主要经营仓储、国内陆路运输、国际货物运输代理、无船承运、联运、货物分流、流通加工、捆包、物流咨询业务及提供相关配套服务，自有运输车辆 121 台，外协车辆 1056 辆，可为客户提供全方位、多种类的物流服务。 公司主要为全球松下电器、日立冷机、住友电器等 世界五百强企业提供全程供应链物流服务。 成为中国制造业和物流业两业联动的示范性物流企业。 近年来公司连续获得 2020 年、 2020 年“中国家电物流示范性企业”、“中国物流十大杰出贡献大奖”、“中国物流示范基地”，省发改委公布的“广东省 500 强企业”、“广东省服务业百强”等多项殊荣。 2020 年获得“广东先进技术服务企业”、“国家高新技术企业”等荣誉，是广州市经贸委重点培育的做大做强企业，广州市服务外包重点企业，广东省经信委认可的省龙头企业。 公司组织架构 广州 JC物流 公司 的组织架构属于扁平化的直线职能型 架构。 财务部、人事总务本部、营业本部、品保部、国际购买本部、部品事业本部、进出口管理本部、运输本部、国内成品本部、轻工物流部、制造本部、分公司等各个部门直接对应总裁，总经办，各大部门经理直接对董秘办负责。 广州 JC物流公司这种组织架构既保证了企业管理体系的集中统一，又可以在各级行政负责人的领导下，充分发挥各专业管理机构的作用。 但其缺点是：职能部门之间的协作和配合性较差，职能部门的许多工作要直接向上层领导报告请示才能处理，这一方面加重了上层领导的工作负担；另一方面也造成办事效率低。 组织架构图如图 21 所示 ：第 二 章 广州 JC物流公司 薪酬体系现状分析 图 21 广州 JC物流公司组织架构图 资料来源：广州 JC物流公司人事总务本部 总裁 总经办 财务本部 人事总务本部 营业本部 品保部 国际购买本部 部品事业本部 进出口管理本部 国内成品本部 运输本部 运输二部 轻工物流部 制造本部 分公司 销售本部 公司销售仓 南沙项目推进部 法务部 上海进出口 杭州进出口 北京 厦门 大连 重庆 外部 SP 总经理 副总经理 华南理工大学广州学院本科毕业设计（论文）说明书 12 图 22 人事总务本部组织架构图 资料来源：广州 JC物流公司人事总务本部 人事总务本部 人事管理本部 总务管理本部 人力开发 人事管理 行政管理 保安管理 车队管理 人力规划及 职位管理 招募调配 培训教育 安全管理 绩效与考勤 员工关系 薪酬福利 干部管理 文秘 纪律监。