浙江义乌宾王市场公司薪酬管理研究

浙江义乌宾王市场公司薪酬管理研究内容摘要：

炒货、杂货、化妆品、家俱等 17个行业，商品辐射国内外。 ⑤ 公司近期目标 公司的工作方针是 “关注顾客，务实创新，稳定提高，繁荣发展 ”。 公司的工作目标是①建立完善的安全管理体系，提高市场安全防范和应急处置能力，维护消防设施完好率，确保市场安全运行；②积极实施ISO9001质量管理体系，加强市场基础管理，提升市场经营环境和形象；③加强市场开发经营工作，做好商位转租转让的规范化管理，商位出租率100%，租金收取率 100%,物业管理费收取率 99%以上；④积极做好市场服务功能创新，在市场安全性、方便性、及时性、规范性配套性上进行改进提升。 公司的经济效益目标是 2020年收入总额 4088万元，并保持每年 5%的增长。 ⑥ 公司现行组织结构和薪酬体系 公司下设办公室、财务部、业务信息部、安保部、工程部和管理部， 18 部门下设班组，共有员工 143人（组织结构图见附录二）。 公司的职位管理体系将岗位分为 23种（岗位分类表见附录），将职位等级分为二年期以上员工的 7级，其中一般员工又分 8档，一年期员工分为 6级。 没有进行职位族的具 体划分。 二年期员工的薪酬结构由基础工资、岗位工资、季度奖、年终奖和劳保福利组成（见表 141）。 ⑦ 表 141 二年期员工的岗位管理等级与工资表 岗位 基础工资 岗位工资 总经理 380 1300 副总经理 380 1000 部门经理 380 800 部门副经理 380 700 主管正 380 600 主管副 380 500 员工一 380 600 员工二 380 500 员工三 380 400 员工四 380 300 员工五 380 250 员工六 380 200 员 工七 380 150 员工八 380 100 资料来源：宾王市场公司（ 1999） 23号文件 一年期员工薪酬结构由基础工资、岗位工资、工龄工资、补贴和奖金等五个部分组成。 按照等级考核制度，对一年期员工分成六级员工，其中设值勤班长、值勤副班长，值勤班长补贴仅 50元 /月，其待遇不变（见表142）。 一年期员工岗位等级与工资表如下： 表 142 一年期员工岗位等级与工资表 岗位 基础工资 岗位工资 一级 300 350 19 二级 300 300 三级 300 280 四级 300 260 五级 300 240 六级 300 200 资料来源：宾王市场公司（ 1999） 23号文件 没有建立实施员工绩效考核与评估的机制二年期以上员工和一年期员工分别实施各自的薪酬体系。 公司薪酬管理现状分析 薪酬体系 年收入水平的满意程度 ⑪、 总体描述分析 年收入水平满意度3%8%30%26%33%0%5%10%15%20%25%30%35%满意 比较满意 一般 不太满意 不满意 图 241 年收入水平满意度分析 资料来源：调查问卷整理结果 上图表明，多数员工（ 26％不太满意， 33％不满意）对目前的年收入水平不太满意，仅 11％的员工对目前的年收入水平比较认可。 以五分评价法对员工的薪酬满意 度进行量化分析（将 “满意 ”赋值为 5分， “不满意 ”赋值为 1分，中间各级依次类推），计算得出员工整体薪酬满意度 ，相比其他企业 (通常不满意度在 10%以内是可以接受的 )，水平非常低。 导致低满意度 20 的原因很多，下面将从不同角度进行深入分析。 （ 2）、分类分析 表 143 员工整体薪酬满意度表 员工整体薪酬满意度 高层领导 中层干部 一般员工 二年期 一年期 资料来源：调查问卷整理结果 通过上表分类分析，我们可以发现满意度较高的主要是高层 领导，而一年期员工的年收入水平满意度最低（ ），说明一年期员工的收入水平与员工期望差距很大，导致其满意度远远低于正常水平。 下面将从员工不同角度的期望入手，深入分析这个问题的根源。 （ 3）、相关分析 表 144 员工满意度相关分析表 相关项目 外部公平性 （第题） 个人努力在收入方面是否得到体现（第 7题） 分配制度改进方面 （第 10题） 得到明显体现 有所体现，但不明显 没有得到体现 合理，无须改变 增加分配程序透明度 增加收入水平透明度 与业绩挂钩 拉开 差距 缩小 差距 改变 一年期、二年期的划分制度，实行岗位工资制 其他 不太满意 5% 68% 27% 2% 59% 63% 61% 6% 34% 43% 1% 不满意 4% 32% 63% 3% 58% 68% 37% 3% 50% 56% 4% 平均 10% 56% 33% 3% 58% 61% 54% 7% 35% 43% 3% 资料来源：调查问卷整理结果 通过上述对不同问题的相关分析，可以深入挖掘引起员工对收入水平 21 感到不满的原因。 员工认为收入与当地同类岗位平均收入存在差距、与个人的努力不相称 是最重要的原因，另外对收入感到不满的员工对内部公平性也不满，具体表现在对缩小内部分配差距和改变一年期、二年期划分制度上的要求较突出。 整体收入与当地同类工作的平均收入水平对比 （ 1）、总体描述分析 与当地同类岗位平均收入水平相比1%5%17%38% 38%0%10%20%30%40%50%较高 略高 相当 略低 较低 图 242 与当地同类岗位平均收入水平相比 资料来源：调查问卷整理结果 上图显示，员工所反映的平均收入在当地处于中下水平，得分 （略低 38％，较低 38％）。 可见，宾王市场公司员工的平均收入水平在整个义乌市不具竞争力。 对员工来说，工资比较的外部公平性（即企业工资率不大幅度偏离市 场工资率）对吸引、保留员工是一项起码的要求。 由于员工对薪酬水平的满意度在很大程度上取决于社会平均比较（员工将自己的薪酬水平与同等行业同等岗位的薪酬进行比较），所以如果一个企业在劳动力市场上不具有竞争力，它不但对求职者缺乏吸引力，也会对在职者产生负面影响。 （ 2）、分类分析 表 145 员工整体收入外部公平分析表 22 员工整体收入 的外部公平度 高层领导 中层干部 一般员工 二年期 一年期 资料来源：调查问卷整理结果 从分类分析的结果来看，一般 员工的收入与当地同类工作相比偏低，特别是一年期员工的薪酬与市场水平不接轨，这也是导致一年期薪酬满意度较低的重要原因。 自己的努力是否在收入方面得到了体现 （ 1）、总体描述分析 努力是否在收入方面得到体现10%56%33%0%10%20%30%40%50%60%得到明显体现 有所体现，但不明显 没有得到体现 图 243 员工努力在收入方面得到体现分析 资料来源：调查问卷整理结果 从上图可以看出，员工普遍认为其努力未能在收入方面得到明显体现，其中 56％认为有所体现但不明显， 33％认为没有得到体现。 这揭示出员工的一种不平衡心理，根据亚当斯公平理论，当员工产生这种不平衡心理时，倾向于降低努力付出的程度以获取心理平衡 ，这将导致整体工作效率下降，使公司陷入非正常运转状态。 （ 2）分类分析 表 146 员工努力分类分析 23 项目 得到明显体现 有所体现，但不明显 没有得到体现 二年期 15% 59% 27% 一年期 6% 52% 41% 平均 10％ 56％ 33% 资料来源：调查问卷整理结果 分类分析结果显示，认为个人努力在收入方面没有得到体现的一年期员工居多，认为体现不明显的临时工（计时工）居多，而二年期员工的反映也不尽人意。 可见公司各类普通员工的 报酬与工作努力之间未能达成有机联系。 据访谈了解， 缺乏公正客观的考核指标致使员工对考核结果、乃至最终报酬的影响力较弱，是这个问题的重要原因之一。 公司将员工划分为一年期、二年期是否合理 （ 1）、总体描述分析 划分一年期、二年期是否合理10%20%17%21%25%0%5%10%15%20%25%30%合理 基本合理 一般 不太合理 不合理 图 244 员工身份划分是否合理 资料来源：调查问卷整理结果 关于一年期、二年期的员工划分制度，经科学测算得分为。 从上图看来，意见不统一，也没有很明显的态度倾向。 相对而言，持反对意见的较多， 21％认为不太合理， 25％认为不合理，但也未过半数。 可见，这是一个颇具争议性的问题。 （ 2）、分类分析 24 表 147 员工身份划分合理程度 一年期、二年期的员工划分制度合理程度 高层领导 中层干部 一般员工 二年期 一年期 资料来源：调查问卷整理结 从分类分析的结果来看，一年期员工对一年期、二年期划分制度的合理性评分最低，据访谈了解，一年期、二年期员工的薪酬分配与该划分制度密切相关，由此引发的不公平感使一年期员工对该制度的合理性提出质疑。 高层领导对该制度的合理性评价高一些，可见领导层对这项众说纷纭的制度也存在异议，通过访谈我们也 了解到一些领导希望尽快改革这项制度。 （ 3）、相关分析 表 148 不同身份之间员工收入差距合理性 相关项目 一年期、二年期员工之间的收入差距（第 9题） 合理 基本合理 不太合理，差别太大 不太合理，差别太小 不清楚 不太合理 0% 7% 80% 7% 6% 不合理 0% 0% 95% 1% 4% 平均 3% 24% 60% 4% 7% 资料来源：调查问卷整理结果 从相关分析的结果，我们发现，认为一年期、二年期划分制度欠合理的主要原因之一是这两类员工之间的收入差距太大。 说明目前用工制 度与薪酬制度的关联缺乏公平性，据访谈了解，一年期、二年期员工存在同工不同酬现象，其报酬差距之大造成了一年期员工强烈的不平衡感。 一年期与二年期的员工之间的收入差距 （ 1）、总体描述分析 25 一年期、二年期员工的收入差距3%24%60%4% 7%0%10%20%30%40%50%60%70%合理基本合理不太合理，差别太大不太合理，差别太小不清楚 图 245 一年期、二年期员工的收入差距 资料来源：调查问卷整理结果 上图显示，超过半数的员工认为一年期、二年期的收入差距太大（ 60％），还有相当一部分的员工认为基本合理和合理（ 27％），只有少数员工认为收入差距太小（ 4％）。 结合访谈，我们知道收入差距大的主要原因是存在同工不同酬现象，即同样的岗 位，却因有一年期和二年期的区别而在收入上也有较大的差距。 （ 2）、分类分析 表 149 收入差距意见分类分析 项目 高层领导 中层干部 一般员工 二年期 一年期 计（临）时工 差别太大 86% 40% 65% 41% 75% 61% 资料来源：调查问卷整理结果 通过对 “不太合理，差别太大 ”的分类分析发现，绝大多数高层领导认为一年期和二年期的收入差距太大（ 86％），而大部分一年期员工也因这样的不公平意见很大（ 75％），可见无论从群体的认识，还是从员工自身利益来讲，缩小这两类员工的收入差 距势在必行。 （ 3）、相关分析 表 1410 收入差别过大相关分析 26 相关项目 分配制度改进方面 （第 11题） 合理， 无须改变 增加分配程序透明度 增加收入水平透明度 与业绩挂钩 拉开 差距 缩小 差距 改变一年期、二年期的划分制度，实行岗位工资制 其他 不太合理，差别太大 1% 57% 62% 48% 4% 41% 59% 2% 平均 3％ 58％ 61％ 54％ 7％ 35％ 43％ 3％ 资料来源：调查问卷整理结果 将 “不太合理，差别太大 ”与第 10题各选项进行相关分析，发 现在分配制度需改进方面，这部分员工更看重缩小差距（ 41％）和改变划分制度，实行岗位工资制（ 59％）。 这再次证明，一年期、二年期的划分制度以及其内部薪酬界定已经很不适应员工需要。 现行的分配制度需要改进的方面 分配制度需要改进方面3%58% 61% 54%7%35%43%3%0%10%20%30%40%50%60%。