我国酒店员工流失原因及对策分析——以深圳博林诺富特酒店为例-管理学学士

我国酒店员工流失原因及对策分析——以深圳博林诺富特酒店为例-管理学学士内容摘要：

核心员工对组织的认同感，进而降低其离职率 9。 而要成功实践人与组织匹配的招聘模式，关键是做好招聘面试和员工进店后的组织社会化两个环节工作。 招聘面试中，酒店可先通过职位分析问卷、工作任务问卷和关键事件技术等方法，分析各个岗位需要的知识、技能和能力等相关特征，然后对求职者的价值观、应聘目的、人格特征等进行分析，再对酒店组织文化等进行分析，判断应聘员工与组织是否匹配。 如果匹配，还需要做 好员工入店后的组织社会化工作。 酒店和员工采用不同策略时应当考虑对方可能的策略措施，努力寻求双方都认可、都接受的共通之处，实现员工的组织社会化。 在招聘前，应详细了解应聘者的工作经历和应聘目的，挑选那些事业心强，思想比较成熟，尽可能避免聘用亲戚或有特殊关系者，以免在管理上增加难度。 重视对员工的培训 酒店之间的竞争是多方面的，但最本质、最根本的还是体现在酒店管理和服务人员素质的竞争 10。 这就需要酒店持续不断的注重对员工的培训。 通过培训可以提高酒店员 8 赵西萍 .刘玲 .张长征 .员工离职倾向影响因素的多变量分析 [J ].中国软科学 ,202072:第四版 9 姚艳虹 ,曾艳 .企业员工工作满意度 :调查分析与建议 [J ] .财经理论与实践 ,2020913:第七版 10 马斯洛 .动机与人格 [M] .北京 :华夏出版社 ,1987:53 工的敬业精神，还可以使他们更好地适应工作，减 轻精神压力，增强员工劳动组织纪律观点。 为员工的自身发展提供条件。 重视对员工的职业生涯规划 酒店管理岗位是有限的，相当的员工不可能得到升迁，实施多重职业发展路径无疑是满足员工多重需要的有效措施 11。 具体实施中，酒店可针对酒店员工不同需要，深入地进行调查研究，了解核心员工需要层次和需要结构的变化趋势，实施多重职业发展路径，从职务提升、工作重新设计、技术等级提升等多方面进行尝试，使员工有可能选择一条适合其核心能力和价值观的职业道路，保证其获得职业发展的成就感和促进个人成长。 加强 绩效管理，实施合理的薪酬战略 客观地讲，由于绩效考核者主观上偏误，即使再好的绩效考核系统，也存在不科学、不公正之处 12。 各级考核者应注意搜集员工的信息并做好记录，从而提高绩效考核的公正性，防止因评估者主观原因造成的各种偏误，降低因绩效考核而引发的酒店员工满意度下降。 酒店还应建立动态的绩效考核体系，对核心员工的工作给予客观公正、全面准确的评价，并能让员工及时了解自己业绩情况。 同时，酒店人力资源部门还需要构建绩效评价会见机制，使绩效考核者与核心员工能保持持续沟通。 强化绩效考核的权威性。 薪酬福利实际上是酒店对员工 工作的回报和补偿，也是影响员工心理契约的一个重要因素 13。 超过五分之二的酒店认为薪酬福利偏低是员工流失的最主要原因。 这充分反映出当前酒店员工收入分配机制的不合理。 酒店要留住员工，就应把他们真正当作平等的资本所有者对待，寻求彼此的协调一致，共建酒店经营理念与发展前景。 同时，进行收入分配机制改革，让员工参与酒店的收益分配，真正形成酒店与核心员工利益共享、风险共担的共同利益机制。 众所周知，酒店行业是竞争性较强的行业，特别是随着旅游业竞争的加剧，酒店行业的利润率持续下降。 提高工资必然增加人工成本，不利于酒店在市场竞争 中的地位。 较为切实可行的办法是设计具有激励导向的薪酬制度。 确立以人为本的管理思想，建立合理的制约措施 酒店的一切管理和服务工作都是由酒店员工来提供的，员工是酒店一切利润的来源。 酒店必须树立“以人为中心”的管理思想。 现在许多酒店薪酬福利相当高，但是却仍然有比较高的员工流失率，主要原因就是对员工的过度使用，高的报酬是防止员工流失的必要条件，但还不是全部条件 14。 管理者只有真正意识到这一点，强化以人为本的管理理念，才能够招得来、留得住、用得好酒店员工。 酒店对于自己投资培养的人才 ,可以用合同的 方式约定合理的服务期限。 对于商业秘密、客户源的管理可以通过制约措施、规章制度加以管理。 出现问题时通过法律手段得到合理解决 ,避免人才流动给酒店造成的损 11 马金贵 ,张长元 .企业核心员工流失原因分析及其对策 [J].湖南商学院学报 ,202084:第六版 12 张利民 ,王素珍 .饭店优秀员工流失探源与对策研究 [J].大连海事大学学报 ,202077:第三版 13 黄文波 .论饭店员工流动的控制 [J].天津商学院学报 ,2020125:第五版 14 陈维政 ,余凯成 ,程文文 .人力资源管理与开发 [M].北京 ,高等教育出版社 ,2020,(3):93 失。 总之 ,采取积极的应对措施、发挥人才流动的积极作用、缩小消极作用 ,就能使酒店面对跳槽充满生机和活力 ,在竞争中立于不败之地。 建立良好的企业文化 企业文化，是企业所有人员的思想、行为和行动的总和；通俗一点，它就是企业所有人员的习惯和作风 15。 它是代表着在某一时间组织内部员工思想与行为的存在状态，是一种自然的存在，一个企业只要存在，就有它的个性，就有 自己的企业文化。 如果说某个企业没有企业文化，准确的讲应该是它没有良好的企业文化，或没有形成大家一致认可的企业文化。 企业文化的建设，就是要树立一个有利于企业和员工更好地生存与发展的、被大家普遍接受认可并遵循的企业文化。 企业文化绝不是虚无缥缈的东西，首先管理者要对餐饮企业的宗旨进行明确，从而建立相对应的规章制度，制定明确的激励机制，逐渐形成有自己特色的企业文化。 在这里并不是说宽松管理或者严格管理，而是要根据餐饮企业本身的特点，形成相匹配的文化。 一般认为，企业文化是企业在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的 并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和 16。 培育独特的餐饮企业文化有利于餐饮业服务员确立共同的价值观和行为准则，在餐饮企业内部形成强大的凝集力和向心力，提高服务员忠诚感和归属感，促使服务员产生一种自我约束和自我激励，从而有效地防止服务员流失 17。 餐饮业文化建设是现代餐饮业管理的一个重要内容。 而餐饮业文化建设的关键在于如何传播餐饮业文化，使其深入人心。 只有这样才能对餐饮业服务员真正产生激励作用，防止服务员流失。 通常，餐饮业在进行文化传播时，可运用以下一些方法： （ 1） 发挥领导的模范作用， 以奠定餐饮业文化建设的基础； （ 2） 发挥餐饮业公认的品德高尚、工作成绩显著、在服务员中享有威信的英雄人物的影响作用，以培育服务员共同价值观念； （ 3） 建立完善的餐饮业文化网络，以健全餐饮业信息反馈渠道； （ 4） 塑造餐饮业良好的企业形象，以增强服务员自豪感与归属感； （ 5） 充分授权给服务员，以激发服务员的责任感与成就感。 因此，服务员在进入餐饮企业上岗之前，都要经过培训，使服务员对企业文化有高度的认同。 餐饮业管理关系顺畅，企业内部核心明确，餐饮企业、各部门和服务员个人目标的明确，形成了团结协作、上下一心地搞好工作的良好局面， 克服了许多单体餐饮企业内部部门山头主义严重的通病，做到政令畅通，部门之间分工协作、协调沟通。 加强与员工的沟通反馈，建立员工满意监控机制 如果酒店信息沟通渠道不畅，缺乏必要的反馈，将会引起很多误解与矛盾，降低员 15 廖冰 ,杨秀苔 .心理契约构建 与知识型员工管理 [J].中国人力资源开发 ,2020,(8):29— 31． 16 赵西萍 .旅游企业人力资源管理 [M].天津南开大学出版社 ,2020,(11):87 17 黄秀丽 ,石岩 .员工流动管理 [M].济南山东人民出版社 ,2020,(6):54 工满意度，从这一点来说，建立酒店员工满意监控机制是非常重要的 18。 首先，建立员工申诉机制，使员工在受到不公平待遇时可以通过正常渠道反映；其次，建立员工定期交流制度，管理者以各种形式及时掌握员工的思想动态，及时解决管理中存在的问题，提高员工的工作满意度；最后，建立员工离职谈话制度，这一点国 内酒店有很大的差距，通过与员工的离职谈话，了解员工离职的原因，及时修正酒店方不对的行为。 减少员工的再流失。 酒店行业中，上级应注意对下级员工的感情投资 19。 在按章管理的基础上，不能忽视对下级员工的感情投资。 人是社会人，除了对物质的需求外，同时还需要精神的慰籍。 为此，上级要经常观察下级员工的内心想法，关心、爱护、照顾和体贴下级员工，及时与下级员工进行沟通，以解决她们在工作和生活中遇到的各种问题，形成企业的凝惧力。 要多渠道搜集离店员工的意见，如果是餐饮企业在管理上有所不足的，一定要立即解决，对仍 在业内工作的服务员，要了解她们在新的工作环境、待遇方面的优势，找出自己的弱点，加以改进。 提高绩效评估的公正性 要提高绩效评估的公正性，就必须尽力克服绩效评估者的主观偏误 20。 对此，餐饮业可通过培训途径来尽力克服。 餐饮业对绩效考核者培训的内容一般包括两个方面：一方面是培养考核者正确的态度，包括提高对绩效考核及其意义、人力资源开发与管理和考核关系的认识；另一方面是提高其专业知识和技术水平，包括考核中容易产生偏误的原因及其防止对策、评估方法、评估信息的搜集与处理、专用工具与设备的使用技术等。 除对考 核者进行培训外，实施 360 度绩效考核则是克服绩效考核主观偏误，提高绩效考核公正性的有效手段。 360 度绩效评估模式如图 1： 直接上司 图 1 360 度评估模式 360 度绩效评估扩大了绩效评估者人数与类型，易于使各类评估者优势互补，结论公正而全面，是减少评估中主观偏误，提高评估准确性的有效手段。 需要指出的是，餐饮企 18 陈红斌 ,刘震 ,尹宏译 .托马斯 .B 威尔逊 .新酬框架 [M].北京华夏出版社 ,1999:103 19 许芳译 .雷德蒙 . ,雇员培训与开发 [M].北京 :中国人民大学出版社 ,2020:144 20 斯蒂芬 P 罗宾斯 .组织行为学 [M] .北京 :中国人民大学。