湘潭新奥绩效考核暂行管理办法－新奥燃气效绩管理

湘潭新奥绩效考核暂行管理办法－新奥燃气效绩管理内容摘要：

1、1湘潭新奥燃气有限公司员工绩效管理办法（暂行）一、总则（一）目的为建立和完善湘潭新奥燃气有限公司的员工绩效管理体系，使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效，促进公司可持续性发展，并有效提升公司整体绩效，特制定本管理办法。 （二）释义绩效管理是根据新奥集团“以人为本，事求卓越，和谐共生”的核心价值理念，依据新奥燃气控股有限公司绩效管理的程序与方法，结合公司实际对员工的工作产出与贡献进行制度性的管理。 （三）定位1、绩效管理是公司人力资源管理体系的基础，绩效考核的结果是确定员工晋升、 岗位轮换、薪酬、福利、 奖惩等人事决策的客观依据，同时也是员工职业生涯发展规划与培训的客观依据。 2、公司各部门可依据此绩 2、效管理办法，遵循绩效管理的原则制定具体的考核细则，报人力资源部审定后进行实施，并纳入到公司绩效管理体系中。 （四）达成目标1、通过绩效管理系统实施目标管理，保证公司整体目标的实现，提高持续经营能力；2、通过绩效管理帮助员工提高工作绩效与工作胜任能力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍；3、在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主 动 沟通的企业文化，增 强 企业的凝聚力。 （五）基本原则1、“奖勤罚懒”原则：员工当期的绩效考核结果与本人的浮动工资直接挂钩；员工的年度考核结果与薪级薪档晋升（减）直接挂钩。 达到激励员工不断提高业绩水平的目的；22、公开性原则：管理者 3、要向员工明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使 绩 效管理有透明度；3、客观性原则：绩效管理要做到以事实为依据，避免主观臆断和个人感情色彩；4、开放沟通原则：在整个绩效管理过程中，管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者，要肯定成绩并提出改进方向。 发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通；5、差别性原则：对不同部门、不同岗位进行绩效考核时，要根据不同的工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义；6、常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属做出正确的评估是管理者重要的管理工作内容，绩效管理的工作必须成为常规性的管 4、理工作；7、发展性原则：绩效管理通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此管理者和被管理者都应将通过绩效管理提高绩效作为首要目标，凡利用绩效管理进行打击报复或压制他人的做法都将受到制度的惩罚。 （六）适用范围本管理办法适用于湘潭新奥燃气有限公司的全体员工。 二、绩效考评结果的构成与考核周期（一）绩效考评结果构成员工的年度绩效考评结果由业绩考核与综合素质考评两部分结果构成。 如下表 2 2 员工年度绩效考评结果计算公式考核周期 绩效考评结果上半年（A） A该员工上半年业绩考核平均分70%年中述职考评分30%下半年（B） B该员工下半年业绩考核平均分70%年末述职考评分30%年 度（H） HA50%B50 5、%（二）业绩考核与综合素质考评周期31、公司除经营管理会领导以外的员工均执行月度业绩考核制；公司经营管理会领导执行季度业绩考核制；2、管理干部在执行业绩考核外，在年中和年末均须进行述职，并在述职后进行综合素质考评；3、普通员工按月执行业绩考核，并在年中和年末管理干部考评后进行素质考评；4、在业绩考核中应注意过程考核与结果考核相结合。 过程考核：考核期初制订绩效计划，并尽可能根据业绩考核标准表作细化分解，各级主管或负责人加强对计划分解后各阶段的关注，对员工的成绩及时表扬，对存在的不足及时指正，帮助员工提高绩效；结果考核：在考核期末结束时依据期初制订的业绩指标目标值进行考核。 三、绩效考评职责划分（一 6、）绩效考评小组职责1、负责审核公司员工绩效管理办法，并督导实施；2、负责公司员工的综合素质考评的督导工作；3、负责处理公司员工对绩效考核的申诉工作；4、负责组织公司绩效考核标准和绩效计划的总体修订。 （二）计划财务部职责1、负责制订公司绩效计划，确定部门关键控制节点及评价标准；2、负责部门和部门主管经营业绩和关键控制点完成情况的考核。 3、负责收集各项经营、财务等与考核相关的数据资料，及时跟踪和分析工作计划的执行情况，为各部门顺利推进工作提供支持；4、进行经营业绩未完成情况的总结分析，制订整改措施；5、组织部门绩效管理工作的培训与指导；6、统计部门考核评分结果，并及时反馈给各部门和人力资源部。 （三 7、） 人力资源部职责1、负责制订员工绩效管理办法，与各级主管确定员工绩效指标关键控制点及评价标准；2、负责部门和部门主管管理工作完成情况的考核；43、负责收集各项与考核相关管理工作的数据资料，及时跟踪和分析工作计划的执行情况，为各部门顺利推进工作提供支持；4、进行工作计划未完成情况的总结分析，制订整改措施；5、组织员工绩效管理工作的培训与指导；6、负责绩效考核结果的运用和管理，为每位员工建立考核档案，作为薪酬调整、年 终考核、职级调整、 职务或岗位异 动及奖惩的依据；7、协调、处理各级员工关于考核申诉的具体工作。 （四）各部门负责人的职责1、负责本部门绩效管理办法的学习培训和绩效管理工作的整体组织 8、及监督管理；2、负责制订所属员工绩效指标（含绩效计划）和关键控制点及评价标准；3、负责制定本部门计划和对完成情况的分析，填写月度绩效考核表和工作计划分解表；4、负责所属员工的绩效考核结果的面谈，并帮助员工制定改进计划；5、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；6、负责处理本部门关于考核工作的申诉。 四、业绩考核指标构成与使用规则（一）关键业绩指标由公司绩效考核小组根据职种岗位的综合职责和要求，组织编写该职位的绩效指标，审核通过后，经人力资源部汇总形成职位绩效指标标准表，该标 准表应保持相对的稳定，修改频率原则上应在 2 个月以上。 该标准表根据当月制定的绩效计划表结合临时计划调整，作为考 9、核员工的评分依据，此文件应便于主管和员工随时查阅，保持公开、透明和描述准确。 1、指标特点及要求（1）反映成功关键因素或策略重点的状态或达成的结果；（2）基于对组织战略目标的分解，并随着组织策略重点的变化而被修正；5（3）能有效反映对关键绩效的驱动因素；（4）能反映各职位独特的工作成果；（5）由主管决定并被考核者认同；（6）可以直接用数量化的指标反映工作成果。 2、使用规则（1）各职位的关键业绩指标原则上均应在湘潭新奥职位绩效标准库的业绩指标中选取，如另行制定须经过人力资源部审核后使用；（2）关键业绩指标每月一般在 3范围之内。 （二） 工作要项主管对员工月初承诺完成的工作计划进行过程跟踪，对计划分 10、解的每个周期加强关注，使用安全、时间、数量、成本、质量和承诺完成的成果来衡量工作要项的完成情况。 1、指标特点及要求（1）针对目前无法使用业绩指标表示，或者相对比较综合、很难用单一的业绩指标表示，但又必须完成的关键工作和活动而设置；（2）以目标计划为驱动力，体现组织当期管理重点；（3）大部分指标能够用工作计划的方法进行分解；（4）可以通过时间、数量、成本、 质量和最终成果进行衡量；（5）目标计划既是管理的出发点，也是管理的结果；（6）强调对过程的监控、管理，以解决问题为宗旨。 2、使用规则（1）各职位的工作要项首先应从湘潭新奥职位绩效标准库的工作要项指标中选取，并结合当月绩效计划进行使用；（2）工 11、作要项每月一般在 3范围之内。 （三） 学习与成长指标主管对员工当月技能熟练提高程度、专业技术知识掌握程度、适岗程度、绩效改 进期望水平和培训参与、培训管理等项目进行综合的评价。 以此激励员工提高专业技能和适岗程度。 1、指标特点及要求6（1）反映员工专业技能水平或操作技术的熟练程度；（2）强调员工参与培训的意识，提高适岗能力；（3）提高管理干部对员工的培养意识，促进员工快速成长；（4）强调绩效管理对员工自身的促进作用，规范其职业行为并提高其综合能力及素质。 2、使用规则（1）各职位的学习与成长指标可从湘潭新奥职位绩效标准库的学习与成长指标中选取；（2）已安排员工绩效改进计划的，可将改进计划内容纳入到 12、此考核指标中进行考核；（3）学习与成长指标每月一般在 2范围之内。 （四）特别加分1、特别加分是根据员工特殊贡献，由部门主管以上领导对下级的一种特别奖励加分，总经理的特别加分分值为 10 分以内，其他管理干部的特别加分分值为 5 分以内；2、特别加分条件， 当员工完成计划外工作，且工作属于职责范围外，或者为公司做出特殊贡献，取得上级嘉奖的，主管领导可根据工作重要程度、工作量大小、工作完成情况和贡献度大小，在员工月度绩效考核表中的特别加分项进行适当加分，并说明其加分理由。 （五）绩效计划的制定和调整1、绩效计划的制定（1）各部门主管根据部门年度任务指标为主线，结合本部门员工的职位特性，制定出员工年度 13、的绩效考核计划和考核标准。 表现形式为员工年度绩效承诺书。 （2）各部门主管依据月度经营目标和管理要项，于每月 27 日至月底前确定部门下月度绩效计划，可使用安全、时间、数量、成本、质量和成果等衡量要素进行层层分解直至基层员工。 表现形式为员工月度绩效计划表。 2、绩效计划的调整7员工在实施绩效计划过程中，若出现重大计划调整，经主管领导同意后，可在计 划表中对计划内容、权重、目 标值 等进行相应调整，并在备注中注明。 五、综合素质考评指标构成与使用规则综合素质考评是根据员工所从事岗位的职类特性进行指标划分，即：分为管理类、市场类、专业技术类、作 业类等四大类员工综合素质考评指标。 1、指标特点（1）反映员 14、工的工作态度，团结协作能力；（2）综合反映员工的管理能力、专业技术能力、工作技能水平；（3）规范员工的职业行为，提升职业素养；（4）反映员工的工作成果与不足，并提出改进措施；（5）全面考察干部或员工适岗能力，帮助其不断成长。 2、使用规则（1）管理类员工须在年中或年末对公司进行述职，并结合述职对其进行综合素质考评，考评指标参照管理干部综合素质考评表；（2）专业技术类员工、市场类员工、作业类员工分别须在年中或年末对其所属部门进行述职，并结合述职对其进行综合素质考评，考评指标参照专业技术类员工综合素质考评表、 市场类员工综合素质考评表、 作业类员工综合素质考评表；（3）员工综合素质考评权重分配及评分 15、计算如下表 5 5合素质考评分权重分配计算公式经营班子副职 总经理评分50%管理干部评分30%其他员工评分20%部门主管 总经理评分30%直接上级评分40%其他员工评分30%部门副职 经营班子评分30%直接上级评分40%其他员工评分30%普通员工 部门主管评分30%直接上级评分40%其他员工评分30%六、绩效考评程序8（一）业绩考核的程序和时间1、经管会领导考核程序及要求（1）公司总经理的季度考核分依据燃控股对公司的季度考核分来确定；即：公司总经理季度考核分等于该季度公司考核分。 （2）公司总经理以下经营班子成员的季度考核分依据公司季度考核分与当期本岗位考核分共同来确定；即：季度绩效考核分单位考 16、核分0当期本岗位考核分100（3）公司经营班子成员根据年度行动策略计划分解和月度经理办公会等相关会议纪要形成的考核内容，分别负责做好上季度经管会领导绩效考核表和下季度绩效计划表的填报工作，并于每月 2 日上午 11:30 时前报至公司总经理进行审核。 如遇节假日或公休日提前报送。 2、部门、部门主管考核程序及要求（1）各部门主管负责根据年度行动策略计划分解和月度会议纪要的内容，做好上月部门主管绩效考核表和下月部门绩效计划表的填报工作，并于每月 2 日上午 11:30 时前报至计划 财务部进行审核。 如遇节假日或公休日提前报送；（2）计划财务部依据部门绩效评价标准，对月初确定的部门主管月度绩效考核指标的完成情况进行评分，上报总经理审批，形成部门月度考核分。 并于每月 5 日前，计财部将各部。