控股人力资源部－新奥燃气效绩管理内容摘要：
1、人力资源部个人月度考核解决思路（讨论稿）存在的问题：1、评分标准和尺度不统一。 2、不能体现各职位工作成果对部门绩效的贡献大小。 3、如何充分考虑到所有职位之间的平衡，而不是各顾各的。 4、常见问题的统一处理原则。 解决思路：1、标准和尺度（1） 规范下属与主管沟通 汇报的流程，确保主管准确掌握下属工作实情，以做出客观准确的评价；例如：每周五下午与主管主 动沟通本周工作完成情况，月度工作的进展情况；于项目型的工作每隔*天与主管沟通进度，存在问题与难点；作：按照 规定要求完成的时间的前一天或两天与主管沟通工作进度，并给予反馈;2） 制定评分标准，规定出计划达成状况对应的评价分数。 例如：每项计划提前圆满完 2、成得 110 分， 每项计划按时圆满完成得 100 分，每项计划圆满完成，但未按时完成得 90 分，每项计划基本按时圆满完成，与预期稍有差距得 80 分，每项计划按时完成，但未达到预期标准得 70 分，每项计划时间与质量上都为达到预期要求得 60 分，每项计划非但未按时按质完成，还对其他职位和部门业绩达成造成影响得 0 分，圆满完成计划外工作加 3 分，虽未圆满完成计划外工作，但为之付出较多时间和精力加 助他人圆满完成有益于部门绩效的工作加 2 分，2、各职位工作成果对部门绩效的贡献。 采用“贡献系数 ”来衡量，主要考虑一下因素：（1）评估各职位难度系数50%（2）估量各职位大体工作量30%（3 3、）与各职位相匹配的从业人员的任职资格20%原则上各职位需要由几级员工来任职，以“任职系数 ”来衡量。 如果符合要求，任职系数为 职系数为。 贡献系数=职 位难度系数*50%+工作量系数 *30%+任职系数*20%评分数，不评等级；其次在部门层面，由值班经理和部门主任进行评价：值班经理只对工作态度、团结协作和学习成长等方面进行评价，评价结果作为考核建议报给部门主任参考；考评项目序号 员工姓名严格认真 主动高效 团队协作 学习总结总计1 部门主任综合各主管和值班经理的考核意见，决定对各职位人员月度考核结果的审定。 ）以下人员不参加月度考核：本月实际出勤不足应出勤天数 1/2 的人员（含休病假、产假和事假人员）；实习和试用人员；外出培训超过应出勤天数 1/2 的人员。 （2）轮岗人员在轮岗期间不参加强制比例分布，月度考核结果原则上为 B 等。阅读剩余 0%
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