公司薪酬福利制度

公司薪酬福利制度内容摘要：

电气工程师 11 总裁秘书 土建工程师 出纳 电气工程师 暖通工程师 4 10 人力资源主管 预决算工程师 市政配套前期主管 总经理办公室主任 人力资源经理 电气工程师 销售主管 项目客服主任 总监代表 销售主管 客户服务主管 工程监理部经理 结构工程师 材料设备主管 客户服务主管 策划主管 规划开工主管 规划设计主管 市政配套主管 土地开发主管 9 公关活动主管 市政主管 信息管理部经理助理 招标主管 计划经营部经理助理 8 编辑 内业工程师 预算工程师 美术编辑 客户服务主管 7 网络维护主管 行政主管 策划员 项目保安主任 媒体关系主管 项目保洁主任 6 车务主管 销售部行政主管 项目工程部主任 3 5 总务后勤协调 合同律师 总经理办公室秘书 专业监理工程师 1 安全文明施工主管 市政 职员 平面设计主管 土建预算员 土建技术员 电气预算员 客户服务员 4 文档主管 档案资料主管 人力资源主管 行政主管 行政主管 文档主管 行政主管 销售员 信息主管 销售员 销售员 前台接待 内业主管 汽车司机 销售员 2 3 行政助理 档案主管 专业监理工程师 2 销售内勤 监理员 2 内业资料员 后勤司机 行政主管 1 1 信息录入员 前台接待 信息资料管理 附件 4 公司月度绩效奖金发放细则 一、宗旨 为了建立公司公平、公正、公开的月度绩效奖金发放方式，特制定本细则。 二、原则 1．月度绩效奖金的发放是在各级职员完成本职工作的基础上，对表现出色的职员进行激励的一种手段。 2．职员月度绩效奖金取决于月度绩效考核成绩，职员月度绩效考核成绩依据本人《月度绩效规划与评估表》和《相关行为评价表》。 每月结束后 2个工作日内，由其直接上级依据以上两表开展对职员的 月度绩效考核，人力资源部门根据考核成绩确定职员月度绩效奖金发放数额。 三、公司集团月度绩效奖金核算与发放程序 1．公司各级职员（职员、部门经理、副总经理、副总监）月度绩效考核每月一次，（详细内容请参阅绩效考核手册）。 2．在每月前两个工作日，各级职员由直接上级经理完成对其上月绩效考核工作，将考核结果交由人力资源部门，人力资源部门依据复核流程进行汇总复核，确认每位职员上月绩效考核最终成绩。 3．人力资源部门依据考核成绩，计算出每位职员上月度绩效奖金数额后，呈报集团总裁或集团各子公司总经理复核及批示。 4．每月 5日之前，集团总裁或集团各子公司总经理全部复核完毕，由人力资源部门制作出每位职员上月绩效奖金，将核实后职员上月度绩效奖金数额填入薪酬发放表，交由计划财务部门发至职员个人帐户。 四、职员月度绩效考核成绩与月度绩效奖金的关系 职员月度绩效奖金取决于职员在本职岗位上的月度绩效表现，职员月度绩效分为两大部分，分别是《月度绩效规划与评估表》和《相关行为考核表》。 通过相关公式计算后，得出每位职员个人月度绩效考核总得分。 不同的绩效考核得分对应不同的月度绩效奖金额度。 五、职员月度绩效考核的内容与时间 职员月度绩效考核的内 容和时间详见《公司绩效考核管理手册》。 六、职员月度绩效总评得分与月度绩效奖金比例的关系： 1．职员月度绩效考核得分： 职员绩效由直接上级通过月度绩效考核评价而定，见如下范例： 以某职员为例 第一部分 工作要项 （占总权重 50%） 绩效计划阶段 考核阶段 序号 工作要项 衡量方法 指标 权重 % 评分 加权分数 （依据岗位职责） 1 A 30% 4 2 B 20% 4 3 C 20% 5 4 D 20% 4 5 E 10% 2 100% 第二部分 关键相关工作行为（占总权重 50%） A 重要度 关键相关行为 1—— 客户服务意识 自我评价 B 经理评价 C 分数（ A B） 3 分析与界定内外部客户的需求、坚守对客户的承诺 3 3 9 3 通过负起个人责任和优质客户服务给内外部客户留下印象 3 3 9 2 积极寻求客户反馈意见并改进、对内外部客户要求和需要反应迅速 5 4 8 3 与内外部客户建立一种真正的长期伙伴关系 3 3 9 小计 11 小计 35 A 重要度 关键相关行为 2—— 协作意识 自我评价 B 经理评价 C 分数（ A B） 3 与团队成员齐心协力，分享信息 4 4 12 2 尊重他人，能与来自不同背景的成员良好合作 5 4 8 2 主动地鼓励与支持团队成员达到目标 4 4 8 3 善于利用团队成员的不同风格及特长以达到最大组织效能 3 4 12 小计 10 小计 40 A 重要度 关键相关行为 3—— 敬业意识 自我评价 B 经理评价 C 分数（ A B） 3 建立和追求具挑战性的目标、优先考虑绩效因素 4 3 9 3 不受工作范围限制地倡导积极主动的工作态度 2 3 9 1 为保证任务的完成、愿意付出 额外的时间和努力 3 4 4 2 坚守个人对工作的承诺，遇到困难坚持到底 4 5 10 小计 9 小计 32 A 重要度 关键相关行为 4—— 学习与创新精神 自我评价 B 经理评价 C 分数（ A B） 2 依据集团与部门发展，设定自己提高与研修的目标，使自己的职业生涯配合集团与部门人才发展战略 4 4 8 3 积极提出合理化建议，关注企业发展各个方面 4 3 9 3 按照计划与工作流程处理日常工作，用已证明有效的方式处理新的或不同的问题 4 4 12 3 消化学习优秀工作范例，转化为竞创优势 4 4 12 小计 11 小计 41 A 重要度 关键相关行为 5—— 注重成效 自我评价 B 经理评价 C 分数（ A B） 3 在完成工作及解决问题上，表现出强烈的紧迫感，尽力如期完成任务，如遇到困难，及时做出决定，以实现承诺 3 4 12 3 制定有挑战性目标，监督进度，始终瞄准目标，以达成目标成果 4 4 12 2 事前预想可能的困难，别人放弃时，仍寻找新方法解决 4 4 8 1 决定一种最适用的工作方法，尽可能利用手边的技术及资源 5 5 5 小计 9 小计 37 A 重要度 关键相关行为 6—— 诚 信精神 自我评价 B 经理评价 C 分数（ A B） 3 信守对社会、公司、客户、同事的承诺 4 4 12 3 言行一致 4 4 12 3 客观的介绍、评价、宣传公司产品与工作成果，行事公正与道德 4 4 12 3 客观公正地自我评价，勇于承担责任 4 4 12 小计 12 小计 48 重要度合计 62 行为评价合计233 相关行为评价加权分数 =行为评价合计分数247。 重要度合计分数 =233247。 62= 综合评价分数 =工作绩效评估加权分数 50%+相关行为评价加权分数 50%= 50%+ 50%= 2．职员月度整体绩效等级与奖金比例对应关系 职员月度绩效考核成绩 （ X） 奖金比例 （ A为任职薪金的 ） 优异（ ＜ X≤ ） 绩效奖金系数 A（按公式 1 计算） 良好（ ＜ X≤ ） 绩效奖金系数 A（按公式 1 计算） 合格（ ＜ X≤ ） 绩效奖金系数 A（按公式 1 计算） 改进（ ＜ X≤ ） 绩效奖金系数 A（按公式 1 计算） 处理（ X≤ ） 无月度绩效奖金 公式 1：绩效奖金系数 =（职员绩效总得分 +1）247。 5 X=5时绩效奖金为最高值 120% A 3．部门绩效奖金总额服从部门计划预算，月度绩效奖金原则不能超过部门月度计划预算，如果部门整体绩效考核成绩均在 分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各中心内或子公司整体内调配。 七、申诉 凡个人对直接上级所评定的绩效考核结果有异议，可呈请上一级经理，由上一级经理进行审核。 申诉期限为考核结果公布后一周，逾期不予受。