人力资源部20xx年工作总结和20xx年工作计划

人力资源部20xx年工作总结和20xx年工作计划内容摘要：

有团队精神、自觉的以企业为家是不现实的，绝大多数员 工只做考核他并与他利益相关的事情。 只有告诉员工公司的关注点是什么，公司需要你要做什么，做到什么程度，需要什么产出，达到目标后能得到多少工资，员工才能按公司的要求和标准来工作，对于管理人员亦是如此。 虽然我抛出这个问题，但凭我个人之力，现在无法给予一个很好的解决方案。 希望这个问题能得到一些重视，同时，在我今后的工作中，加大对这一方面的学习和探索。 如果套用 “给我一个支点，我能撬起整个地球 ”的话，合理的绩效评价体系和收入分配机制就是撬动员工产出和整个公司业绩提升的那个支点。 培训体系搭建 目前的培训 现状不太理想，主要原因如下： 第一，多数管理人员认为培训产出低，耽误时间和精力，最好不培训，尤其是赶工期的时候，培训更加可以靠边站； 第二，培训未能与考核挂钩，仅靠人力资源部的催促和督促，培训无压力和动力；培训和考核其实是紧密相关的，考核结果中显示员工有待改进的技能，就是培训需求的部分来源，如果直接关乎个人利益，员工想参加培训的积极性和主动性会有很大提高；同时，考核中给管理人员增加培训计划完成率指标，培训的现状也会有大的改观。 第三，管理人员不能正确认识到培养下属也是作为部门经理和项目经理的一项责任， 衡量一个管理者是否成功，不是看他本人多能干，而是看他是否有一群业绩卓著的部属。 第四，人力资源部培训体系搭建工作、督促和落实力度还有待加强。 第二部分 人力资源中期规划 人力资源规划是连接公司战略和公司业绩的必由之路，我从员工整体队伍规划、关键人员规划和人力资源管理改进规划三方面进行阐述。 一、 整体队伍规划 现有数量和结构分析 （ 1）人员数量： （ 2）专业结构 （ 3）年龄结构 20岁以下员工人数为 6人，占总人数 %； 21－ 30岁员工人数为 102人，占总人数 %； 31－ 40岁员工人数为 43人，占总人数 %； 41－ 50岁员工人数为 30人，占总人数 %； 50岁以上员工人数为 6人，占总人数 %。 由图中可看出，员工年龄结构主要以金字塔型结构呈现， 2130 岁年龄段的员工偏多，原因是近年来持续引进应届毕业生，分层递进的学生群体已逐步成为公司的主要支持力量，因此，对应届生系统的培养和开发对企业发展 的意义也在加重，不可置否的成为人力资源工作的重点；同时，青年员工的比重加大，对其直接上级的管理能力和沟通辅导方式也提出了不同于以往经验的要求。 （ 4）学历结构 高中（含中专职高）及以下学历员工人数为 30 人，占总人数 %；大专学历员工人数为 102 人，占总人数 %；本科学历员工人数为 51 人，占总人数%；硕士学历员工人数为 4人，占总人数 %。 由图中可看出，员工学历结构还是比较平衡的，对于高中及以下学历的员工，鼓励他们进行学历再教育；另外，在应届生的招聘中，扩大本科生及硕士生的比例，逐 步调整整体学历结构。 （ 5）司龄结构 司龄不满 1 年的员工人数为 43 人，占总人数 %； 13 年司龄的员工人数为 91人，占总人数 %； 36年司龄的员工人数为 28人，占总人数 %；610年司龄的员工人数为 25人，占总人数 %。 由图中可看出，司龄 3年以上的员工比例只有 %，说明公司近几年人员流动还是偏大，人员更换过于频繁，对正常工作的开展和企业文化的传承都会带来不利影响。 在日常工作中，我们应注意：一要注意规范离职手续的办理，避免因人员变动带来工作 的不连续；二要加。