人力资源管理本科毕业论文(设计

人力资源管理本科毕业论文(设计内容摘要：

质量参差不齐 目前，劳务派遣市场处于初级发展阶段，派遣企业对派遣员工的调配能力和专业化服务程度有限，很多派遣企业缺乏专业管理经验。 尽管部分派遣企业提供员工招聘、培训、绩效管理、福利待遇、员工沟通、员工宿舍等专业服务，但是多数劳务派遣企业只是形式上的雇主，它们与派遣员工之间的关系比较松散，其角色仍然类似于劳动事务代理。 其职责仅仅是签订劳动合同，以及按照用工企业提供的工资单、社会保险费清单来发放工资和缴纳社会保险费等，而招聘、技能培训和劳动关系管理的实体性工作仍然由用工单位承担。 有数据显示，截至 2020年 4 月，我国劳务派遣公 司有 26158 家，其中由劳动保障部门经办或审批的为18010家，接近 75%。 而在新劳动合同法通过后，更多劳动部门下属的劳务派遣公司也应运而生。 有的派遣机构运作起来和中介没什么区别，办公设备和条件极其简陋，办事人员配备也不足，业内从业人员整体素质也较差，缺少专业人才，品质良莠不齐，不利于劳务派遣制的良性发展。 （三）被派遣劳动者与正式职工的差别待遇 1劳务派遣工工资低，缺乏保障。 劳务派遣工的工资待遇很差，仅仅能满足基本的生活需要，但员工被包到外面的公司后，用工单位以各种各样的理由克扣工资，大部份劳务派 遣工没有过节费，也没有双薪，更不用说各种福利待遇了。 与正式员工不同，派遣工在节假日或 8小时外的加班费都要被打折扣甚至不发，或者 4个人的工作让 3个人来做，变相剥削他们的劳动力。 工资与工作强度不成正比，随时可能加班。 劳务派遣工的精神压力也大，缺乏稳定性和安全感。 “同工同酬 ”是宪法赋予每一个劳动者的权利，《劳动合同法》明确规定了 “被派遣劳动者 ”享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，但是调研中发现劳务派遣工同工不同酬的现象非常突出。 派遣员工与正式员工收入差距有的个别高达 1:。 工资集体协商是市场经济条件下实现企 业职工合理分配、协调劳资利益关系的有效手段，劳务派遣员工由于特殊的身份，用工企业开展的工资集体协商往往并不涵盖劳务派遣工，致使派遣员工长期不增长或者是低增长，社会保障水平明显低于正式员工。 调查显示，绝大多数劳务派遣公司都为派遣员工缴纳了社会保险，但是派遣员工的工资基数低，相当一部分按照最低工资标准上社会保险。 见于派遣员工大多较为年轻，对养老保险关注程度不高，一旦派遣员工退休，将感到极大的不平衡。 ，缺乏归属感 劳务派遣工与正式工基本上不可能同工同酬，绝大多数劳务派遣工的劳动报酬低于所在企业正式员工，有的只相当于正式工的一半，更不用提奖金、补贴、福利等工资外收入。 劳务派遣工在入党、入团、入会、评先、晋升等方面，基本上不被列为考虑对象。 所以大多数派遣工总感到低人一等，感情上无法融入企业，事业上不能有所发展，成为单位的边缘人群。 由于单位对派遣员工缺乏人文关怀，致使其缺乏归属感，在同一个单位，不同身份的员工之间很难找到认同，劳务派遣工觉得低人一等，晋升无门，前途无望，不得不游走在生活的底层和工作的一线，在无奈、不满甚至愤恨中苦苦挣扎，严重影响社会和和谐稳定。 4 遣员工利益表达途径少，职业发展通道受阻 由于劳务派遣员 工加入用工企业工会组织比率不高，致使劳务派遣员工参与企业民主管理权益落实也较差。 据北京金融工会调查显示，在参选职代会代表方面，仅少数银行，劳务派遣工与正式合同工以同样的比例推荐职代会代表；部分银行企业中劳务派遣工中职代会代表比例低于正式合同工职代会代表的比例；还有些银行职代会代表中不包括劳务派遣工；中国工商银行的劳务派遣工只能参选代会的列席代表。 此外，劳务派遣员工的职位晋升无法获得与正式员工平等的机会。 民主政治权益无保障，受劳动关系归属问题限制，劳务派遣工与用工单位只有劳务关系，在用工单位的各项民主权利，诸 如选举权、参与权等均受到一定的限制，部分派遣员工表现出对现实的不满。 调查显示，有些社会责任感强、规范化管理水平较高的企业，为劳务派遣员工设计了发展通道，表现好可以转为企业正式员工，而部分用工单位视派遣员工为 “二等公民 ”，致使劳务派遣员工心理失衡。 四、劳务派遣存在问题的主要原因 （一）在立法上没有明确和严格劳务派遣机构的许可和审批制度、设立标准和条件 劳务派遣机构从事的是一种特殊的劳务经济，其经营的业务还没有法律的明确规定，这给劳务派遣企业开展业务造成很大影响。 目前，各类劳务派遣机构在承袭以前的工作或业务的基础上，形成了各自不同的经营范围和人员类型。 它们的经营涉及本地、国内跨地区以及跨国界等不同区域范围，人员涉及本地和外地劳动力。 但是，从资金能力、业务能力、信誉等方面考虑，有些机构并不具备相应的从业资格。 然而，由于经营地位不明确，目前还没有专门的部门对其经营资质和经营业务进行审批，可能造成盲目发展的局面。 我国《劳动合同法》第五十七条规定： “劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。 ”除了对劳务派遣单 位组织形式以及最低注册资本进行规定外，法律对设立条件并没有做出更多更明确的规定。 由于劳务派遣单位设立条件不严格、监管制度不完善，目前劳务派遣市场日渐蓬勃，劳务派遣单位数量众多，组织形式也多种多样，从正规的有限公司到个体组织都有，相当的劳务派遣单位资金少，承担责任的能力较差，给劳动纠纷解决带来隐患。 很多地方作为监管机构的劳动保障部门却与一些劳务派遣单位保持各种利益关系，甚至 “大部分劳务派遣公司是由地方劳动保障部门官员的家属和朋友经办的 ”。 据劳动和社会保障部调查情况看，很少有纯粹的劳务派 遣组织，大都是以劳务承包或劳务中介为主，兼营劳务派遣。 多个机构各种业务相互交叉、进行混业经营未尝不可，但是由于劳务承包、劳务中介与劳务派遣性质不同，从业资质要求以及相关的政策也不同，混业经营可能导致难以将劳务派遣业务与其他业务区分开，给管理造成困难。 劳务派遣应在良好的专业分工基础上有规模地发 5 展。 （二）雇佣与用工分离导致被派遣工与正式职工的差别待遇 劳务派遣最典型的特征。