人力资源案例分析学习手册20xx版讲师版

人力资源案例分析学习手册20xx版讲师版内容摘要：

训目标；2）规范员工的学习行为和学习动机；3）树立榜样、评比表扬、奖励等多种激励措施相结合，调动员工学习的积极性和主动性。 十、培训效果评估：本次培训是否达到预期的目标：参训员工的知识和技能是否得到提高员工的工作态度是否有改变培训的内容、方法和安排是否合适培训中出现了哪些需要改进的问题。 【案例十二】A公司已经有20年的历史，年营业额在12亿元左右。 但以往的考评内容一成不变、考评流于形式，不能真实地反映员工的工作绩效。 因此，人事部门全面修订考评制度，重新编制了考评表。 2011年开始，新的考评制度开始实行。 公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对部门的考评分为自我考评、上级考评、人事部门考评和下级考评。 每月初部门经理在员工考核表中列出本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。 考评表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评项目如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力，团队精神等，每项都说明了含义和分值。 考评项目有100分，月末员工填写考评表为自己打分，交部门经理。 部门经理在同一张考评表上为员工打分，交给人事部门。 人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩。 员工对考评结果有疑问，可直接向人力资源部反映。 对于员工的考核，自评10%、经理70%，人事部门占20%；对于部门经理的考核，自评10%，人事部评20%，总经理60%，员工评10%；考核的项目有工作态度，工作能力。 等等。 虽然做了评分标准，但没有对考核项目做量化处理。 【思考问题】问题1：该公司用的是什么考核方法，案例中体现了考评制度设计的哪些内容。 问题2：考核制度哪些地方比较合理，那些地方有什么不足之处【参考答案】内容：（1） 考评主体：规定了考评者和被考评者。 （2） 考评方法：采用了360度（多角度评价）的考评方法，对于员工的考评，涉及到本人、上级、人事部、下级等方面。 （3） 考评指标：包括工作业绩、工作能力、工作态度等方面。 （4） 考评时间和期限：规定了月末为考评时间，月度为考评期限。 主要问题（1） 员工只参与评价，没有参与目标规定。 （2） 参与人员的评价权重不合理，一般而言，自评和下级评价的权重不宜过高，绩效评价以上级评价为主。 这点本案例中自评设计权重较合理，但是缺少下级评价。 （3） 人力资源部考评角色定位有问题，人事部不应直接参与考评，而应对整个考评的流程进行监督。 （4） 考评期限不合理，部门经理的考评期限不宜太短，应按季度或年度考评。 （5） 考评反馈应由员工的直接上级进行，人力资源部可以负责分数的汇总，但不能直接把结果反馈给员工。 【案例十三】案例简介：死者梁某原在深圳市某设计院任高级工程师，1994年，7月退休，同年9月由该设计院返聘继续工作，丈夫是该设计院副总工程师。 当时她同设计院双方约定，梁某如因工致残、死亡，按正式员工的待遇处理。 当月梁某因公到广州出差，遇车祸死亡。 经该设计院、设计院主管单位某，总公司以及死者的亲属与交通肇事者交涉，肇事者赔偿梁某亲属1．6万元。 该设计院及主管单位共同对梁某的死亡待遇作出如下处理：第一，让梁某的长女曹某到市社会保险管理局按退休员工死亡的保险标准领取抚恤金4338元，丧葬补助费2037元；第二，垫付治丧期间梁某亲属的机票费、治丧费10091．6元；第三，给梁某亲属补助12000无，并扣除已垫　　付的机票费、治丧费，实付其亲属补助2000元。 曹某对此处理不服，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉请求：第一，梁某的死亡应按因工死亡处理，用人单位应补差（现待遇与因工死亡待遇之差）；第二，根据深圳市有关工伤保险的规定，梁某的直系亲属包括其父亲、母亲（侨居海外）、子女（次女己18周岁）。 这些人应享受抚养生活补助费。 仲裁结果：、丧葬费差额11000元，差额一年期利息1000元；2．该设计院主管单位——某总公司负连带责任；3．驳回申抚养梁某父亲、母亲、次女的申诉请求；4．仲裁费490元，申诉人承担190元，被诉人承担300元。 【思考问题】　　申诉人的申诉和仲裁机构的裁决是否合理。 请用劳动保障的有关理论分析。 【参考答案】此案争议的焦点在于：梁某的死亡是否应按因工死亡的待遇处理；梁某的抚养生活补助费应如何认定。 关于焦点一，根据梁某与设计院之间的事先约定，应享受因工死亡待遇。 关于焦点二，设计院提出：第一，梁某的父亲是香港人，母亲侨居美国，次女在梁某死亡时已年满18周岁，不属抚养范围；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有10多个），梁某的丈夫在设计院任副总工程师，有固定收入，因此对梁某其直系亲属的抚养责任应予认定。 梁父去世时，曹某提出供养请求时，其法定代理已终止；梁母侨居美国没有直接参与申诉。 根据我国法律规定，如果委托人代理诉讼应在所在国公证机关办理证明，并经我国驻该国领事馆认证方才有效，即须补办手续才能受理曹某的代理诉讼。 梁某的次女已超出国家规定的抚养年龄，不属于扶养范围。 【案例十四】请设计一份人事管理员岗位说明书。 【参考答案】人事岗岗位说明书岗位名称人事岗岗位编号隶属部门人力资源部岗位类型业务类职务名称专员/职员对应职等基层副职/员工工作汇报岗人力资源部部长岗岗位概要完成区域相应人事工作；负责区域EHR数据的录入。 职责及权限 （1） 完成区域人员各种人事手续的办理工作；（2） 完成区域人员劳动合同新签、续签、解除等工作；（3） 完成各项人事数据的提报工作，按月形成区域人事报表；（4） 负责区域员工档案资料的收集、更新并对员工社会档案进行维护；（5） 负责区域和下属分公司员工花名册的更新、维护工作；（6） 负责区域E－HR人事数据的录入工作；（7） 按照加班计划复核各部门加班时数，并根据《加班审批表》开具调休单； （8） 完成上级交办的其它事宜。 任职条件教育与培训人力资源、管理类专业，大专及以上学历。 经 验具有2年以上人事工作经验。 工作技能熟悉人事管理相关的政策法规；有较强的沟通、协调、组织能力；熟练使用办公软件和相关人事管理软件。 态 度办事沉稳，细致，有团队精神。 其 他【案例十五】TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在一周内就有200余名专业技术人员前来报名，自荐担任TS集团的经理，部门主管、总工程师等。 公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并由总裁亲自参加。 随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。 这次向社会公开招聘人才的尝试，给TS集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。 随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。 公司决策层认为：寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐人才自然会被挖掘出来。 基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任，如果有，先在内部解决，各个部门之间可以互通有无进行人才交流，只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。 【思考问题】 (1) 在起步阶段，TS集团公司为什么采用外部招募的方式? (6分) (2) 随着企业的知名度越来越高，韶集团为什么优先从组织内部寻找人才? (14分)【参考答案】（1）在起步阶段，TS集团公司采用外部招募方式的原因：① 在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募。 ② 有利于招聘到优秀人才。 外部招募来源广，选择余地大，有利于招聘到优秀人才，同时也节省了内部培训费用。 ③ 树立良好的企业形象。 外部招募也是一种很有效的交流方式，TS集团公司可以借此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象。 ④ 带来新思想和新方法。 从外部招募来的员工对现有的组织文化有一种崭新的、大胆视角，能对现有员工形成压力，激发其斗志。 （2）随着企业的知名度越来越高，TS集团开始从组织内部寻找人才的原因：随着公司的发展，由于公司内部人才充实，有条件从内部招募人才。 况且，外部招募存在着以下不足：① 筛选难度大，时间长；② 招募成本高；③ 决策风险大；④ 新员工进入角色慢；⑤ 影响内部员工积极性。 公司采用内部招募方法具有以下优点：① 内部招聘的准确性高；② 内部招聘的员工适应快； ③ 激励性强；④ 费用较低。 【案例十六】张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自1995年进入公司以来，表现十分出色，每每接到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户方的表扬。 在项目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。 但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。 开发部新任经理方某根据经验判断导致张某业绩下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。 立即向人力资源部提交了《关于部门人员培训需求的申请》，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。 HR部门接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。 一周结束回到公司后，状况没有出现任何改变。 【思考问题】　　如果你是公司人力资源经理，你将怎么样进行解决。 【参考答案】　　人力资源部主动与张工进行了面对面的沟通，发现了问题的关键。 张工工作绩效下降的关键是对新上任的方经理的领导方法不满意，同时认为自己是公司的老员工，不论是工作能力还是技术能力都可以胜任部门经理的工作，但公司却没有给他晋升的机会。 其实导致张工工作绩效下降的真正原因是：A与新任经理的关系不太融洽；B认为自己没有得到晋升的机会，而不是因为知识结构的老化。 当绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺乏培训的结果，应该深入了解其真正的原因。 其实导致绩效下降的原因有三个方面：、内部流程等方面存在问题；、工作地点或环境发生变化等；，态度、知识或技巧没能适应转变。 所以，人力资源部门的人员需要做出必要的判断后，方能拨云见日。 【案例十七】RB 公司是一家皮鞋制造企业，拥有近400 名员工。 针对公司生产线频频出现质量事故、质量检查员疏忽大意、管理部门质量意识淡薄等一系列问题，公司领导决定举办专门的质量管理培训课程来解决这些问题。 质量管理的培训课程被安排在每周五晚上七点至九点时进行，为期10 周。 员工可以自愿听课，公司不给员工支付额外的工资。 但是公司主管表示，如果员工能积极地参加培训，那么其培训的考核结果将记入个人档案，作为公司以后提职或加薪的重要依据。 培训课程由质量监控部门的李工程师主讲。 培训形式包括讲座，放映有关质量管理的录像片及一些专题讨论。 内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检查的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。 公司里所有对此感兴趣的员工和管理人员都可以去听课。 课程刚开始时，听课人数平均在60 人左右。 在课程快要结束时，听课人数下降到30 人左右。 而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。 在总结这次培训的时候，人力资源部经理总结说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且幽默风趣，引人入胜。 至于听课人数的减少并不是他的过错。 ”　　【思考问题】　　（1） 您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方。 （2 ）如果你是RB 公司的人力资源部人员，你会怎样安排这个培训项目。 【参考答案】RB公司的这次培训，不合理的地方有：　　没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况； 　　培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果；　　没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题、解决问题； 　　对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估； 　　没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。 作为RB公司的人力资源部人员，在此次培训中应该做到：　　首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求；　　对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对培训师的培训等； 　　选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题； 　　培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果； 　　对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。 【案例十八】你是某公司的人力资源管理员，请简述劳动合同必备条款和约定条款。 【参考答案】劳动合同应当具备以下条款：　　（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；　　（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；　　（三）劳动合同期限；　　（四）工作内容和工作地点；　　（五）工作时间和休息休假；　　（六）劳动报酬；　　（七）社会保险；　　（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；　　（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以协商约定试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 【案例十九】某公司对其新任主管工作人员开发实施了为期五天的培训。 该培训项目的核心包括八个方面的能力：1．主管人员的作用和职责；2．沟通；3．工作的计划、分配；控制和评估；4．职业道德；5．领导与激励：个以立作业绩问题的：分析；7．客户服务；8．管理多样化。 新技主管人员的直接上级表示，上述各方面能力在初级主管人员的日常工作中占80%。 对于被评估的目标群体而言，每年平均工资加上福利。