人力资源招聘管理手册

人力资源招聘管理手册内容摘要：

这个公司做得很专业，即使他当时觉得自己完全没有希望了，他也对你这个公司心存好感，他会带着这个案例到处去说，你的名声就因此而传出去。 反过来，有可能因为一场面试直接伤了他的自尊心，可能一年之内都抬不起头来，或心里存有障碍。 这是因为你在面试的时候对他不尊重造成的。 因此，面试前建立良好的关系；面试后建立良好关系；整个面试过程中不断称赞他；巧妙地帮助他重新回到主题；心领神会。 第六，非语言性的暗示： 前面提过，判断别人是否撒谎，可以看那些非语言性的东西。 同时，你也要注意，在面试时，坐在你对面的候选人也在观察你。 这个时候你的一些暗示，如经常显得不耐烦、皱皱眉、下意识的摇头 —— 虽然你一再地对他说：“你做得很好，你说得非常好” —— 但是你的摇头、皱眉、看表、不耐烦、翘二郎腿等这些非语言性的暗示都告诉他：“我对你不感兴趣”。 因此，面试时，你 也要注意你自己的肢体语言。 实际上，候选人从你的肢体语言中得到的信息，比从听 你 说得到的信息还要多。 （三）招聘评估 这是招聘工作的最后一道工序。 评估就是对招聘过程的每个环节进行跟踪，以检查招聘是否在数量、质量以及效率方面达到了标准。 判断招聘效果：主要是看空缺的岗位是否得到了填补，雇佣率是否符合招聘计划。 衡量招聘的质量：短期内，主要根据求职人员的数量和实际雇佣人数的比例来确定招聘的质量；长期计划，就要根据接受雇佣的人的流失率来判断招聘的质量。 衡量效率的重要指标是费用。 可以用多种方式对费用进行分 析。 如较常用的指标是计算每一个人的平均费用。 XXX 人力资源招聘管理手册 14 录用评估： 录用比 =录用人数 /应聘人数 100% 招聘完成比 =录用人数 /计划招聘人数 100% 应聘比 =录用人数 /计划招聘人数 100 说明： 如果录用比例越小，则说明录用者的素质可能越高； 当招聘完成比大于或等于 100%时，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务； 应聘比例越大，则招聘信息发布的效果越好。 XXX 人力资源招聘管理手册 15 三 、 XXX 结构化面试题库及评价标准 外貌、仪表及礼仪 应聘者形象的要求 题库 观察 五官及身体无缺陷，衣着是否整洁、得体，精神状态是否饱满，交流过程中的言谈举止 考察目的 为了 结合企业文化选拔个性不张扬、亲和力较强、懂礼貌的候选人 评价标准 ，不暴露、不夸张、无 2件或者更多的奢侈品、装饰首饰 ,五官及身体没有明显的缺陷，精神饱满，无萎靡状，礼貌用语，无傲慢语言或者行为。 层级：优（衣着外貌正常，友好礼貌） 2. 衣着不暴露、不夸张 ,五官及身体没有明显的缺陷，精神饱满度欠佳，笑容较少，少量礼貌用语，无傲慢语言或者行为。 层 级：中（衣着外貌正常，亲和力欠佳） 3. 衣着暴露，饰品夸张，容貌或者身体有缺陷，目观到纹身，不礼貌，态度傲慢。 层次：差（衣着外貌异常，不礼貌） 考察要素 衣着 五官或身体是否缺陷 精神状态 礼貌和仪态 XXX 人力资源招聘管理手册 16 沟通能力 一种正确倾听他人倾诉，理解其感受、需求和观点，并能做出适当反应的能力。 题库 ①请 xx 公司 ?(可以是近期服务的公司 ) ②请 23 分钟时间做个自我介绍。 （诚恳、机智、敬业） ③这 /干燥 /寒冷 ,还适应吗。 ④你 得自己这几年最大的变化是什么。 ⑤一 个好的沟通者应该具备哪些条件。 考察目的 候选人需具备最基本的语言表达和理解能力，较强的沟通能力是企业现在发展阶段必须具备的强素质 评价标准 ，不抢话，围绕主题能够清晰完整表达内容，语言流畅，没有太多的语气词，能够较为准确理解面试人员的问题含义，能够自我分析优缺点，能够和面试官有眼神互动，对其他之前的公司评价客观，无抱怨。 层次：优（不跑题，沟通愉悦） ，不抢话，围绕主题能够表达内容，语言较流畅，能够较为准确理 解面试人员的问题含义，但是回答的问题仅仅停留在简历中的信息，低头或者沟通中目光没有停留在面试官身上。 层次：中（基本不跑题，只是表达，欠缺分析） 3. 声音小，跑题，不能完整表达所想表达的内容，语言不流畅，不能准确领会面试人员问题的含义，用词语贫乏。 层次：差（音量小，不能完整流利表达 考察要素： 信息表达清楚、语速适中 音量合适 不跑题 和面试官表情或者有眼神互动 XXX 人力资源招聘管理手册 17 逻辑能力 对问题系统的、有组织结构的理解，进而对不同的特性或方面进行系统比较，理性的指定出先后对策；确定时间秩序。 题库 觉得。 请根据你以前的工 经历来谈谈你的体会。 如果 果我录用你，你将怎样开展工作。 认为。 什么。 是根据怎样的标准决定是否做些不属于你的任务或者项目。 考察目的 看的出情况或资讯的暗示或结果，以系统的方式来分析情况，以确定原因或结果，以务实的态度预测障碍，规划解决方式；事前思考过程的步骤，分析完成任务或目标的条件 评价标准 /问题拆分成小块。 划分出多重因果链 来：事件的几个潜在原因，行为的几个必然结果，或事件的多方因果关系链（ A 导致 B 导致 C 导致 D）。 对一个问题或局势的诸多方面分析其相互关系。 对障碍有前瞻性、提前考虑该进行的步骤。 层次：优（拆分结果 /问题，可见多重关系） 2. 拆分结果 /问题，列小论据时有轻重缓急排列或先后秩序排列。 用一个链把个小块联系起来： A 导致 B；可分为两部分：正面和反面。 层次：中（拆分结果 /问题，可见基本关系） 3. 逻辑混乱，表达不具备条理性，不知所云 层次：差（表达无条理） 考察要素： 以系统的方式来分析情况，以确定原因或 结果 以务实的态度预测障碍，规划解决方式 事前思考过程的步骤，分析完成任务或目标的条件 XXX 人力资源招聘管理手册 18 甲方能力 较好的服务意识，能在任何场合维护公司的形象和利益 ,体现出职业道德水准。 ） 题库 讲一 次你曾经为了取得与工作有关的目标而做出个人牺牲的经历。 ②若 平时你发现你办公室的人或你的下属偷窃了少量的办公用品，你怎样想。 怎样做。 ③请 你举一个你的同事很不道德的一件事，你为什么认为那种行为不道德。 ④假 如在参加行业交流会时，无意中听到有人在说有损您公司声誉的一些话，你怎样认为。 考察目的 结合企业文化，找到工作积极主动、诚信、忠于客户、同事和公司利益的人 评价标准 ，能够用积极的心态第一时间了解并解决问题；立即回答，遵守职业道德，任何时间和场合都具有保守公司商业信息的意识；出现损害公司形象和利益的行为时，可以用自己的方法予以制止。 把道德观作为价值观的基础之一。 层次：优（工作主动，具备正义感） 2. 能够被动完成他人需求；在工作中或者在外事活动中，注意自己的言行举 止，在一定压力下，会考虑维护公司的形象和利益。 层次：中（工作被动完成，维护公司利益） 3. 对损害公司利益的行为置之不理。 配合背景调查进行（最近 2份工作经历属实） 层次：差（不能维护公司利益） 考察要素： 工作积极 正直 尊重职。