冠盛汽车零部件制造公司绩效管理制度规程(编辑修改稿)

冠盛汽车零部件制造公司绩效管理制度规程(编辑修改稿)内容摘要：

过设定的目标水平评分标准分分分分分得分 第 四步：记录考评结果 上司将考评结果及评语记入《目标考评卡》交人力资源部  考评结果记录 上司将下属人员的管理改进指标考评结果记入《目标考评卡》交人力资源部。 能力素质评分方法、标准及结果记录  评分标准 评分标准参见附件 1《能力素质评分标准》  评分方法及结果记录 上司按上述标准对下属在目标达成过程中所表现出的能力、素质进行评价，并将结果记入《目标考评卡》 员工培养指标评分方法、标准及结果记录  评分标准  评分方法及结果记录 • 结果与设定的目标水平存在重大偏差，结果几乎不可用• 质量或进度与设定的目标水平有较大偏差，需投入较大资源才可弥补• 质量或进度未完全达到设定的目标水平但可以弥补，对整体影响不大• 结果达到设定的目标水平• 结果超过设定的目标水平评分标准20 分40 分60 分80 分1 0 0 分得分结果与设定的目标水平存在重大偏差，结果几乎不可用质量或进度与设定的目标水平有较大偏差，需投入较大资源才可弥补质量或进度未完全达到设定的目标水平但可以弥补，对整体影响不大结果达到设定的目标水平结果超过设定的目标水平评分标准分分分分分得分目 标 考 评 卡 部 门 / 部 门 主 管 以 上 人 员部门 时间审批 年 季度 ( 月至 月） 管理改进项目实施实绩考评考评人：[ 1 ]NO 加权得分重要度 %得分业务主题 . 目标考评时间： 总计A目 标 考 评 卡 部 门 部 门 主 管 以 上 人 员年• 考评者简述业务目标内容、实际完成情况并记入各项管理改进活动的考评得分员工能力素质评价执行过程( 每项 20 分 )准确性 活动开展的方向是否与目标要求一致 ____分迅速性 活动展开的方法是否合适, 活动推进速度如何. ____分态度 方法( 每项 20 分 )创造性相对于现状是否确有创新和改善 , 是否勇于面对挑战并解决困难____分团队性 是否能从顾客、相关部门的角度考虑问题并开展活动 ____分自律性 是否善于自我管理 , 是否有志于自身能力的提升 ____分考评人： 考评时间： 总计得分 ____分E• 考评者记入能力素质考评结果 对部门经理及以上管理人员的考评，由其直接上司对其 员工培养指标进行评价，将评价结果记入《目标考评卡》，然后交人力资源部。 第十九条： 考评结果统计及确认 考评结果统计 /汇总 人资源部将各项考评得分进行汇总，得出被考评人或部门的总体得分。  个人考评结果与部门绩效挂钩 人力资源部用部门考评得分与公司部门考评平均得分的比值乘以个人考评得分得出个人考评的最终考评得分。 部门经理最终绩效得分 =部门经理得分 所在部门得分247。 公司部门绩效平均分 员工最终绩效得分 =员工得分所在部门得分247。 公司部门绩效平均分 第六章 : 绩效考评结果应用 第二十条： 释义 绩效考评结果应用是指根据绩 效考评结果，对被考评者实施相应的人力资源管理措施，将绩效管理与其他人力资源管理制度联系起来。 绩效评估结果主要运用于以下几个方面：股权激励、加薪、绩效工资、超额利润分享、任免、能力提升计划等。 第二十一条： 股权激励 公司将根据绩效考评结果对核心员工给予不同程度的股权激励，具体办法参见《长期激励方案》。 第二十二条： 绩优员工加薪 加薪原则 原则上公司将在每年销售收入与上年同比增长金额 10%的范围内给绩优员工一个工资级差的加薪。 考评得分 年 季度 ( 月至 月）员工培养考评得分F • 考评者记入员工培养考评得分*仅适用于对部门经理及以上管理人员的考评 部门得分= + + = 分部门经理得分= + + + *10 %+ *5% = 分决策层人员得分= + + *1 0%+ *5 % = 分员工得分= + *10 % = 分A B CA B C D FA B D FA E 加薪名额确定程序及方法  每年 1 月底以前，由财务部根据上年度销售收入增长金额计算年度加薪总额，经总经理批准后交 人力资源部。  人力资源部提出加薪总额在公司高、中、低职等分配比例的建议方案，报总经理办公会确定。  各职等的加薪总额确定后，由人力资源部框算各职等加薪人数，并按各部门该职等人数占该职等总人数的比例将加薪名额分配到各部门。  人力资源部根据分配到各部门相应职等的加薪名额及该部门该职等员工绩效排名，按绩效考评得分从高到低的顺序选定加薪人员。 加薪人员名单确定后，由人力资源部将名单交加薪人员主管领导（部门经理及以上领导）会签后，报总经理批准。 经总经理批准后，由人力资源部从当年 1 月份开始按加薪后的工资标准计酬。 第二十三条： 绩效 工资 释义  根据公司《薪酬管理制度》的规定，员工薪酬是按基本工资、绩效工资对年收入进行规划，绩效工资的计付以绩效考评结果为依据。  绩效工资分为季度绩效工资和年度绩效工资，根据不同业务类型及职级的工作特性，对不同员工季度绩效工资、年度绩效工资占年收入的比例作出了明确规定，详细内容参见《薪酬管理制度》。 季度绩效工资的计算程序及方法  每季首月 9 日前，由人力资源部根据绩效考评结果按以下方法计算员工绩效工资计付比例 (参见绩效工资机会曲线 )： AB 段（绩效得分在 40 分 60 分之间）绩效工资计付比例 =% (考评得分 40 分 ) BD 段 (绩效得分在 60 分 100 分之间 )绩效工资计付比例 =75%+%(考评得分 60 分 )  季度实发绩效工资 =季度绩效工资总额季度绩效工资计付比例 年度绩效工资计算程序及方法  每年 1 月中旬前，由人力资源部将员工上年度四个季度的绩效考评得分进行加权平均，计算年度绩效考评得分。 具体公式如下： 075%100%125%可 获绩效工资比例≤ 40 分60 分80 分≥ 100 分考评得分可 获绩效工资比例≤ 分分分≥ 分考评得分绩效工资计付比例40 分 60 分 80 分 100 分125%100%75%0分 分 分 分绩效工资机会曲线ABCD获得绩效工资的百分比考评得分基准点 年度绩效考评得分 =第四季度得分 40%+（第一季度得分 +第二季度得分 +第三季度得分） 20%  得出年度绩效考评得分后，按前述季度绩效工资的计算方法计算年度绩效工资计付比例。  年度实发绩效 工资 =年度绩效工资总额年度绩效工资计付比例 绩效工资发放 人力资源部将季度、年度实发绩效工资报总经理批准后，由财务部发放。 第二十四条： 超额利润分享 原则  年终实际利润超过年初设定的目标利润时，对利润超额部份进行分享。  利润分享与绩效考核结果挂钩。  利润分享需体现不同岗位对公司利润贡献程度的大小。 程序及方法  在每年公司经营计划编制中，设定年度目标利润指标。  年终由财务部计算利润超额金额交人力资源部。 利润超额金额 =年终实际利润 目标利润  人力资源部制定超额利润分享比例建议方案，呈总经理办公会审议通过后实施。  人力资源 部按如下方法对可分享利润进行试算，试算结果经总经理批准后发放。 超额利润分配额 =个人工资总额 /公司工资总额可分享利润总额年度绩效工资计付比例 第二十五条： 任免 制定业绩矩阵 部门经理及以上管理人员根据绩效考评和能力素质评价结果，制定下属员工业绩矩阵。 业绩矩阵应用  在 C D D2 区域的员工，业绩突出、能力素质高，约占员工总数的 15%左右，这部份员工需重点提拔。 人力资源部需结合其业务专长和个人发展意愿意，制定继任计划表，作为公司相关业务领域重要岗位的继任人选，并有针对性地提供培训和锻炼机会，使其尽快成为某一业务 领域或部门的领头人。  在 B B C C D3区域的员工，业绩和能力素质略微超过公司要求，这部份员工约占员工总数的 35%，是公司经营的中坚力量。 这部份员工需重点培养，提供在不同业务或职能部门的工作经验，提高其综合。