中科建筑设计研究院薪酬管理制度(编辑修改稿)

中科建筑设计研究院薪酬管理制度(编辑修改稿)内容摘要：

保险 + 失业保险 + 养老保险 + 住房公积 金 + 工伤保险 + 补充保险（如补充养老保险、补充医疗保险等），参照第二章第七条提取。 26 公司 经营业绩系数的确定 公式 （ 3－ 3）： 公司经营业绩系数 ＝ P1 K1＋ P2 K2＋ P3 K3＋ P4 K4＋P5 K5 其中 Pn为考核的指标完成率， Kn为考核指标的权重。 其中 K1+K2+K3+K4+K5=100% 业绩考核指标的选择及权重参见下表： 表 2 业绩考核指标和权重的选择 对象 业绩指标 董事长 总产值 人均利润 总资产增长率 净资产收益率 设计人员流失率 权重 50% 10% 20% 15% 5% 总经理 总产值 人均利润 总资产增长率 成本费用利润率 设计人员流失率 权重 50% 20% 10% 15% 5% 考核指标的基准值的确立由董事会在年初确定。 根据不同时期的具体情况，权重可作适当调整，每年权重的调整由董事会决定。 公司对经营业绩指标审核的基本程序是：由董事会选择并委托具有合法资质的会计师事务所对公司的财务决算报表进行审计；薪酬与考核委员会按照经审计确认的公司财务决算报表计算考核结果。 27 个人履行职责考核系数的确定 个人履行职责考核的内容采用单项打分、加权后合计的计算方法，确定个人履行职责 情况考核的分数。 董事长、总经理岗位职责履行情况按下表所列项目进行考核 表 3 董事长、总经理履行岗位职责情况考核表 内容 权重 考核标准 分数 加权分数 95分以上 85分以上 75分以上 60分以上 60 分以下 岗位尽责情况 50% 好 较好 一般 较差 差 管理领导能力 30% 好 较好 一般 较差 差 工作作风 20% 好 较好 一般 较差 差 合计 100% 上表中： 加权分数 = 考核分数权重 考核分数合计 = 加权分数之和 考核评分标准参照 下表。 表 4 考核评分对照表 指标 90分以上 80分以上 70分以上 60分以上 60分以下 好 较好 一般 较差 差 岗位尽责情况 圆满完成岗位各项责任，并一定程度上超出预期 较好地完成了岗位各项责任 基本能够完成岗位责任，仍需进一步努力 岗位责任不能全部完成，但只涉及次要事务 岗位责任不能完成，给公司带来较大损失 管理领导能力 有很强的个人影响力，能够带动下属积极完成目标并享有满足感 有较强个人影响力，能够带动下属积极工作 个人影响力一般，但下属能够完成本职工作 工作中不能对员工产生好的影响， 下属工作态度差 工作中不能对员工产生好的影响，给公司带来较大损失 工作作风 对环境有敏锐的洞察力，工作作风扎实，计划性强，能稳妥而及时地决策 有较强的洞察力、计划性和决策能力 对环境缺乏洞察力，但工作有一定计划性，能够适时决策 洞察力、计划性和决策能力都较差，工作效率低，但本职工作可以完成 因工作作风缺陷给公司带来较大损失 根据最终考核得分结果计算出个人履行职责考核系数。 参见下表。 表 5 最终得分 90 80－ 90 70－ 80 60－ 70 60 考核系数 1 0 28 经营层年度个人履行职责情况考核程序 （一）被考核人向薪酬与考核委员会递交年度述职报告，由薪酬与考核委员会按照下表的规定分送各考核人。 表 6 经营层考核关系对照表 被考核人 考核人 权重 董事长 股东会 40% 其他董事会成员 30% 监事会 10% 总经理 20% 总经理 董事长 40% 其他董事会成员 30% 监事会 10% 直接下级 20% （二）由公司薪酬与考核委员会组织考核人按照相对应的《履行岗位职责情况考核表》对被考核人进行评价打分。 对于具有双重身份的自然人， 只打平均权重（权重除以该身份总人数）较高一份，另外一份弃权。 共同打分的每人一份打分表，按实际打分人数计算简单平均数为该考核人打分结果。 （三）最后按照表中对考核人平均分数权重的规定计算出考核分数。 29 核定 公司薪酬与考核委员会对 董事长 和总经理的考核结果 进行核定，核算出效益年薪和最终总年薪并报送股东会和董事会，股东会负责最终审定。