中研国际曼洒特服装公司绩效管理手册(编辑修改稿)

中研国际曼洒特服装公司绩效管理手册(编辑修改稿)内容摘要：

够给自己提供的资源和帮助有哪些。 绩效沟通的方法 有 ：定期的书面报告 和反馈 、管理者定期 不定期 地 对 员工 的工作检查和 讨论等。 四、 绩效 考核 绩效考核 就是 根据 绩效 计划阶段 制定的绩效目标 和实施阶段的信息 和结果对考核期间的绩 效 进行评价。 绩效考核是绩效管理中的重要环节，它是绩效管理能否实现的核心。 曼洒 特 公司采用的是 KPI 绩效考核系统。 绩效考核具体步骤请参见绩效考核流程。 在管理者在考核中应该注意 避免犯以下错误 ： 1. 信息失衡。 考评过程涉及大量信息，早期的信息可能被扭曲，近期的信息所占比例太大，造成考核结果出现误差。 2. 晕轮效应。 考评人往往以偏概全，把绩效中的某一方面甚至与工作绩效无 关的某一方面看得过重，而影响了整体绩效的考评，导致过高评价或过低评价。 3. 近因误差。 考评人往往只注重近期的表现和成绩考查期的表现情 况。 4. 情感效应。 考评人不能控制自我，考评过程夹带个人意识，凭借自己好恶之心 、关系近疏 打分，造成考核有失公平。 5. 膨胀压力。 考评人对被考核者的评估分数随时间的推移有逐步提高的趋势，但事实上不一定是由于员工能力提高，而是对该员工的评价标准降低了。 6. 考核缺乏严肃性。 考核人意识不强，流于形式，任务绩效考核方面基本都一样，造成绩效优劣不分，导致员工注重形式上的东西，只追求考核不扣分。 五、 绩效反馈 绩效反馈是 通过与员工沟通，让员工了解绩效评估结果，将管理者的期望传递给员工。 绩效反馈可以 使员工参与到绩效评价中，提高其对绩效管 理的理解和满意度 ， 让管理者和员工双方对评估结果达成一致的意见 ， 使员工清楚了解自己的工作绩效是否达标 ， 确定绩效改进计划 ， 协商下一管理周期的目标和绩效标准等。 在绩效反馈中我们应该注意 经常性反馈。 反馈不是简单的阶段性的操作，而是在整个绩效完成过程中持续进行的； 自我评估。 在进行阶段性反馈的时候可以 事先让员工进行绩效 自我评估。 双向沟通。 绩效反馈应该是一个双向沟通的过程，这里面不仅仅包括上级对下级的指导和检查，也包括下级向上级及时汇报和反映工作进展情况。 以正面强化为主。 在上级对下级的沟通过程中应该是以建设性的 正面强化的方式 为主，多指出应该发展的方向，不应该只是简单地指责下级那里做得不好。 对事不对人。 在沟通中应该就事论事 ，反馈应具体，立足于问题解决 ，切不可对人的品德、能力进行人身攻击。 侧重思想经验的分享。 沟通重心 应该 在“我们”， 是一个思想经验的分享，而不是简简单单的 训导。 六、 绩效改进 绩效改进 是 分析员工绩效考核结果，找出存在的问题 ， 制定合理的绩效 改进方案并确保其有效地实施，最终保证 员工能力的不断提高与 企业 绩效的持续改善。 九略管理顾问N I N E S A G E绩效改进方案类型图++能力态度辅导 / 咨询辅导授权挑战工作重新分配更多机会工作丰富化升迁更多挑战性工作特殊培训离岗 训练知识技能 如图所示，当通过绩效考核我们发现员工的能力、态度都很好的时候，我们可以给他更多的机会。 这些机会包括工作内容更加丰富、升迁、 给与 更有挑战性的工作，或者进行他所感兴趣的培训等。 如果他的能力不错态度不好的时候，应该给予适当的辅导或者咨询建议。 这些包括心理辅导，帮他纠正态度。 或者给予更大的工作权限，更多的挑战，激发他的工作热情。 还有的方式就是调换工作岗位，让他从事他所感兴趣的工作。 如果他态度不错能力不行，则应该给予 知识或技能的训练或者培训，让他能力 尽快提升。 如果他态度和能力都不行，则应该调换到他所熟悉或感兴趣 的工作，或者辞退。 第二章 曼洒 特 绩效 管理 体系 第一节 员工收入结构 员工的收入由五 部分组成：基本工资、 考核 工资、业绩提成、 保险津贴、 年终奖金。 基本工资是 为保证员工基本生活需要而支付的工资 ，原则上是固定值，有病事假将根据公司相关规定扣减。 考核 工资是体现的是除销售业绩以外的 工作业绩 ， 包括能力态度方面的工作表现。 业绩提成 是 体现员工为公司销售额的提高而所做的贡献， 不同部门 、不同岗位 所提成的 范围、 比例 不同。 保险津贴是公司用于支付个人上相关劳动保险的费用，保险津贴发放到个人，由个人自行缴纳。 基本工资、考核工资、业绩提成 、保 险津贴 月度发放。 年终奖金是公司根据全年的销售额、整体效益 给员工发放的年终福利。 年终奖金的数量和公。