中山忆古轩家具公司绩效考核管理制度(编辑修改稿)

中山忆古轩家具公司绩效考核管理制度(编辑修改稿)内容摘要：

源部在考核年度结束次月 日前汇总被考核人的评分。 管理人员年度综合考核得分＝全年任务绩效考核分数均值 60％＋管理绩效考核分数15％＋周边绩效考核分数 10％＋全年工作能力考核分数均值 15％ （ 2）计算个人年度考核系数 部门（正、副职）年度考核系数＝个人年度考核分数 /100 室主任级管理人员年度考核系数＝个人年度考核分数 /（∑本部门与被考核人处于同一层级的人员分数 /本部门与被考核人处于同一层级的人员总数）（室主任级个人得分 /下级平均得分。 ） （ 3）计算个人年度综合考核系数 个人年度综合考核系数＝个人年度考核系数 部门年度考核系数 （ 4）人力资源部在考核年度结束次月 日前把考核结果报薪酬与考核管理委员会审批后，按薪酬管理制度执行。 （ 5）直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈，确定被考核人下年改进及接受培训计划，制定具体改进计划。 （ 6）人力资源部于下一年考核年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。 个人年度考核综合结果的用途 个人年度综合考核结果主要作为有关岗级调整、晋升、淘汰、年终奖发放等工作依据。 第五章 部室一般人员考核 第二十八条 月度 考核 考核对象 考核对象包括各部门除管理人员 以外的全部员工（包括部门工人岗位员工） 考核维度与权重 表 164 部室一般人员月度考核维度、权重表 考核维度 考核人 月度 考核权重 任务绩效 直接上级 80％ 工作态度 直接上级 20％ 月度 考核时间 月度 末次月 1 日 — 10 日 月度 考核流程 （ 1） 启动考核。 人力资源部在 月度 初启动考核工资，上 月度 考核评定和下级度工作确定一起启动。 （ 2）确定绩效目标。 直接 上级根据公司经营计划和实际工作要求，就本 月度 主要工作任务、考核标准等项内容与被考核人面谈，并就业绩指标、权重、考核标准等部分共同讨论 ，设计部室一般人员 月度 绩效考核表。 确定后上访各持一份，作为本 月度 的工作指导和考核依据。 计划执行过程中，若出现重大计划调整，须变更相应的部室一般人员 月度 绩效考核表。 被 考核人直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。 （ 3）季末考核 月度 结束后，直接上级就工作绩效与被考核人面谈。 共同总结上 月度 任务目标完成情况（同时讨论确定下 月度 目标、计划）。 直接上级对被考核人的工作嫩福利独立提出平均意见，在部室管理人员 月度 考核表中填写。 （ 4） 部门内部纠偏，人力资源部 统计汇总考核分数 部门 经理 收集本 部门被考核人的评分资料，进行平衡、纠偏。 纠偏的原则是副 经理 、是副经理 、室主任的直接下属的平均得分不能超过其本人的得分，如有超出应进行调整，方式可考虑由 经理 根据调查情况进行调整。 部门调整之后报人力资源部进行汇总 一般人员 月度 考核得分＝人物绩效分数 80％＋工作态度考核分数 20％ （ 5） 计算个人 月度 考核系数 一般人员 月度 考核系数＝个人 月度 考核分数（∑本部门一般人员的分数 /本部门一般人员总数） （ 6） 计算个人 月度 考核系数 个人 月度 考核系数∑部门月度考核系数 /3 审批个人 月度 综合考核结果 人力资源部汇总所有考核 结果，报总经理审批后，按薪酬管理制度执行。 （ 7） 个人 月度 综合考核结果反馈 直接上级最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。 直接上级要明确指出被考核人的成绩与不足，听取被考核人的意见并详细记录。 个人 月度 综合考核结果的用途 个人 月度 综合考核结果直接影响绩效工资，见解影响年度考核结果。 考核结果对于薪酬影响间薪酬管理制度。 第二十九条 年度考核 个人年度考核 主要是对部门一般人员本年度的工作业绩、工作态度进行全面综合考核，对员工的长期发展和业绩表现进行评价。 年度考核维度、权重表 表 165 一般人员年度考核维度、权重表 考核内容 权重 考核主体 备注 任务绩效 70％ 直接上级 月度 得分的算术平均 工作能力 15％ 直接上级 工作态度 15％ 直接上级 月度 得分的算术平均 个人年度考核流程 （ 1）各考核主体在考核年度结束次月 日前综合考核被考核人。 （ 2）部门 经理 收集本部门被考核人的评分资料，进行平衡、纠偏。 纠偏的原则是副 经理 、室主任的直接下属的平均分不能超过其本人的得分，入有超出应进行调整，方式可考虑返回重新品份或 经理 根据情况进行调整。 部门调整之后报人力资源部 （ 3）人力资源部在考核年度结束次月 日前汇总被考核人的评分。 一般人员年度综合考核得分＝全年任务进行分数均值 70％＋工作能力考核分数 15％＋全年工作态度考核分数均值 15％ （ 4）计算个人年度考核系数 一般人员年度考核系数＝个人年度考核分数 /（∑本部门一般人员的分数 /本部门一般人员总数） （ 5）计算个人年度考核系数 个人年度综合考核系数＝个人年度考核系数部门年度考核系数 （ 6）人力资源部在考核年度结束次月 20 个工作日内把考核结果报薪酬与考核管理委员会审批后，按薪酬管理制度执行 （ 7）直接上级将考核结 果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈，确定被考核人下一年度改进及接受培训计划，制定具体改进计划。 （ 8）人力资源部于下一考核年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。 个人年度考核综合结果的用途 个人年度综合考核结果主要作为员工岗位调整、晋升、淘汰、年终奖金发放等工作的依据。 第六章 项目制考核 第 三十 条 考核对象 研发项目组人员（项目经理、项目成员）。 第三十 一 条 项目经理的职责 负责所属项目考核工作的整体组织及监督管理； 负责组织对所属项目成员制定工作计划、考核指标； 负责组织对所属项目 成员的考核结果反馈，并帮助所属项目成员制定改进计划； 协助人力资源部处理所属项目考核工作的申诉。 第三十二条 考核种类 项目制考核包括项目节点考核、项目结束考核。 第三十三条 对项目经理的考核 对项目经理的考核结果影响其阶段（节点）绩效奖金；项目结束考核结果其项目结束奖金。 项目节点考核 项目节点。