浅论企业在劳动合同管理中应注意的几个问题

浅论企业在劳动合同管理中应注意的几个问题内容摘要：

浅论企业在劳动合同管理中应注意的几个问题 1浅论 企业 在 劳动合同管理 中 应注意 的 几个问题劳动合同管理是企业人资管理的基础，用人单位和劳动者按照 劳动合同法 的规定签订了劳动合同，这样才会有人资管理，劳动合同是用人单位和劳动者履行义务和权力的基本依据。 本文结合企业日常管理的实际需求和以往处理劳动争议中经常遇到的问题，对企业劳动合同管理提出几点意见和建议：一、 关于 员工 加班问题(一 )严格控制加班 时数 ，按期足额支付加班费。 关于 员工加班问题， 劳动法 、劳动合同 法及相关司法 解释 有 明确规定：用人单位应严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班 ；由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，但 一般每日不得超过 1小时。 劳动法 还规定： 因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过 3 小时， 每月不得超过 36 小时。 对于 企业 违法要求劳动者加班的，员工有权拒绝。 可见，法律对劳动者的加班 时数和审批 是 有严格规定的， 企业 不能随时、随意地要求员工加班。 为便于 企业 生产经营 管理，法律还规定了 几种 特殊情况 下 的、 企业 可 安排 员工 加班的 情形 ，比如 生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的。 因此， 企业 安排员工加班应 遵守以上规定，不能随便地安排员工延长工作 时间。 同时， 企业 安排加班后 ， 应及时安排调休或依法支付加班工资。 否则 ， 企业 除 需 据实 支付加班费以外， 在劳动管理部门限期支付仍不支付的情况下， 还将 按应付金额 50% 100%的标准向 员工 加付赔偿金。 2（二） 未经批准， 员工自愿加班问题。 根据劳动法及其他法律、法规的规定： 加班加点工资的支付前提是“用人单位根据实际需要，安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的”，即 用人单位主动安排的，用人单位才应按照该标准支付加班工资。 如果是员工 未经批准， 自愿加班 的 ，则 企业 不必支付任何加班费用。 但以上规定也有例外， 如果员工长期超过 合同 约定的工作时间延 时 工作，而 企业 从没制止的，应按事实加班予以认定 ， 企业 也应支付加班费。 因此， 企业 人力资源管理部门 ， 一方面应加强 企业 的 加班管理，严格 员工加班的 审批、记录 、核实 程序，另一方面 ， 对事实加班 行为 不能一味否认，而是据实认定，事后 及时安排调休 、补休 或支付加班费。 （三）注意对孕、产、哺乳期妇女的特殊保护。 根据 法律 的有关规定，对 孕妇 （怀孕 7个月以上） 、 产 妇和 哺乳期妇女不能安排加班 和 夜班， 而 且 对 哺乳 婴儿（ 1周岁以下） 的妇女 每班劳动时间内应给予两次哺乳时间（每次 30 分钟，可合并使用）。 目前，个别分 企业存在 安排 哺乳期妇女加班的 情况 ，一旦 双方 发生争议， 企业 的 法律责任 将难以逃脱。 同时， 人力资源部门还 要注意法律对妇女劳动权益的其他 特殊保护 ，不能违反。 二、 关于 返聘人员 问题返聘人员具有一定的特殊性， 企业 聘用这些人员 时应尽量与他们签订返聘协议 （ 劳务合同 ）。 企业 通过协议 的 方式 与返聘人员就工作时间、工作任务 、聘用条件、 工 作 报酬、 解聘 条件 等事项 等 提前约定好 ， 双方 只要严格 按协 议执行就可以了。 特别是 ，如果企业在返聘协议中明确约定了解聘的条件和程序，一旦符合解聘条件的， 企业 按照约定与 这些 人员 解除合同就好，就不用 受 劳动合同法 关于变更、解除、终止劳动合同的 一些 限3制。 三、 关于 劳动报酬 问题根据劳动合同法 第 三十 条规定： 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 可见，法律规定用人单位支付 劳动报酬 的要求是“ 及时 足额”。 我国劳动合同法侧重于保护劳动者 利益， 如用人单位 有 拖欠 工资 行为 ，劳动者 有权立即解除合同， 且 要求用人单位支付补偿金（按工作年限， 每满一年 多 支 付一个月工资 ，最多不超过十二个月 ）。 劳动合同法还规定“ 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可依法向当地人民法院申请支付令 ”。 在用人单位拖欠工资的情况下， 劳动行政部门 除 责令 企业 支付劳动者的工资报酬、经济补偿，还 可责令 企业 支付赔偿金 （按应付金额 50% 100%计算）。 司法实践中，劳动管理部门对企业是否按期 、 足额发放 工资 非常关注，一旦发现企业 有 拖欠工资的情况， 往往 偏向于劳动者，对企业的 行政 处罚比较重。 因此， 企业 应 按 约定 足额 发放 工资 ，即使 员工 有 缺勤、旷工 、 迟到、早退等情形 ，也要按他 的 实际出勤天数计发 ， 千 万 不能拖欠； 对 有争议的部分 ，双方 可事后再 协商 解决。 企业 人力资源部 门 在制定奖惩、考勤方面的管理制度时要注意 “足额发放 工资 ” 的 一些 特殊 情况 ： 1、 员工因过错给 企业 造成损失的， 企业 可以依法 从工资中 扣除赔偿金、违约金， 但 扣除金额不应超过其工资的 20%，或实发工资不低当地最低工资标准； 2、 对 员工违纪扣款 的， 也 应 按第 1条 规定 执行。 四、 关于员工 辞退 问题根据 劳动合同法 的规定， 用人单位辞退员工 可 分为违纪辞退和 正常辞退。 违纪辞退，就是常说的“开除”， 是指员工具有以下情形， 企业 可4单方 解除 劳动合同 ， 且 无需支付补偿金 ： （ 1） 在试用期间被证明不符合录用条件的； （ 2） 严重违反用人单位的规章制度的； （ 3） 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （ 4） 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （ 5） 因法定原因 致使劳动合同无效的； （ 6） 被依法追究刑事责任的。 根据劳动合同法实施条例的规定，在后五种情形下， 企业 不但不补偿，还 可以要求劳动者支付违约金。 正常辞退 ，是用人单位 因法定事由出现而 单方解除劳动合同 ，合同解除的原因既可能在劳动者，也可能在用人单位， 但用人单位都应按工 作年限支付 补偿金。 对于这些情形，劳动合同法第 40 47 条做了规定 ， 并对 解除合同 的程序 、是否应征求工会意见以及是否支付补偿金进行了明确。 劳动合同法还对用人单位不得解除或终止劳动合同做了限制性规定，比如，职业病潜伏期内、 职业病 或 因工负伤 丧失劳动能力、妇女 在孕期、产期、哺乳期 内 、患病或非因工负伤的医疗期内 等情形。 同时， 劳动合同法第 38 条 还赋予了 劳动者 的 法定解除权，比如用人单位制度违法、 劳动保护或者劳动条件 不符合约定、不及时足额支付劳动报酬的 、 未依法缴纳社会保险费 、 以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段 强迫劳动 等，只要 劳动者 有上述行为，损害 员工 利益的，员工可立即解除合同，甚至无需提前通知 企业。 企业 在 辞退员工时应注意： 1、做好辞退 前准备，比如谈话记录、 发出书 面的 辞退 通知书 、 做好 员工 签收 等 记录 ； 2、 员工有 劳动合同法第 39条 规定的 情形，立即解除合同， 以免留下 隐患；给 企业 造成损失或损害的，还 可 要求其承担赔偿责任； 3、对 符合 劳动合同法第 44 条 规定的 解除劳动合同的情形， 应提前三十天通知到本人，保留好签收记录； 4、 依法 支付补偿金， 做好 辞退 原因、补偿金结算依据 的 解释说明， 以免被辞退者事5后提起 劳动 仲裁，影响 企业 声 誉 ； 5、 注意 劳动合同法对 解除或终止劳动合同的限制性规定 ； 6、 日常 管理中 不要出现 劳动合同法第 38 条 的违法、违规 情形 ，避免员工 突然 辞职 ，影响 企业 正常 工作。 五、关于 企业 规章 制度效力问题劳动合同法明确规定，用人单位的规章制度 须经 法定程序制定 ，并 告知 劳动者 ，才能对 劳动者发生管理效力。 可见， 企业 的规章制度不再是管理员工的“霸王条款”。 对此 劳动合同法第 4 条 规定 ：“ 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身 利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定 ”、“ 用人单位应对上述 规章制度和 重大事项 予以 公示，或者告知劳动者 ”。 同时， 如果在规章制度和重大事项 实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 不仅如此，如 用人单位 的规章制度 违反法律、法规的， 用人单位应 依法承担行政责任： 劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 因此， 企业 在制定、修改、决定上述规章制度或重大事项前，应 充分听取工会意见 或交全体员工讨论， 并公示或以适当形式告知。 对新入职员工 要进行 企业 规章制度 （尤其是关系 到 员工切身利益的 制度 ） 培训， 并 由员工本人 签名确认，以免员工以“未告知”为借口， 不 遵守 劳动纪律 ， 不服从 企业 管理。 建议对 企业 规章制度进行全面审查，有不符合法律 规定或劳动 合同 法基本精神的，尽快修改完善。 各级管理人员在日常工作中要严格 按 制度 、按规矩 办事 ，做到 “ 有法必依 ” ，不能“拍脑袋” ， 凭自己的喜好 对待 员工。 6六、 提倡对劳动者的 人性化 管理对人力资源实行人性化管理是当今企业管理的 主流 ，也是国有企业 应尽的一份 社会责任 ， 我国 劳动合同法 、劳动调解仲裁法 也始终贯穿了这一理念。 比如关于加班的规定、对女性劳动者的特殊保护、劳动合同解除和终止时对患病、工伤、年老者的保护。 目前 个别 企业 人力资源管理人员 的 法律意识 淡薄 ， 日常 管理中 有 违法 、 违规 现象 ， 给 企业 带来 不必要的 法律 纠纷。 因此， 人力资源管理 部门 要坚持 依法管理、人性化管理 ，切忌简单粗暴地 对待员工、 处理问题， 尤其 在面对基层 员工 时 ， 应 多做解释说明 ， 尽量通过调整工作岗位、组织培训提高 业务水平 等 方式 ，不要动辄就 采取训斥、 罚款、开除 、辞退 等过激方式。 （作者： 港中旅（珠海）海泉湾有限 公司 刘志艳 ）。