中交某航务工程局总部绩效管理制度(编辑修改稿)

中交某航务工程局总部绩效管理制度(编辑修改稿)内容摘要：

”，由 分管领导 根据该指标界定的需评价的各项职责，对照相应的工作标准，按下述评分细则评进行考评。 得分 110分 100分 80分 60分 0分 评分标准 – 工作质量高于约定的标准 – 工作质量 达到约定标准 – 工作质量未完全达到约定的标准 – 能及时整改并满足要求 – 工作质量低于约定的标准 – 能及时进行整改，但结果仍难满足要求 – 工作质量 低于约定的标准 – 对低于服务标准的事项长期不改 职责履行评价指标评分可按上述评价基准连续取值，例： 73 分、 101分； 第十四条 考核结果申诉 及 批准 人力资源部汇总 部门 考评数据，按评分细则计算 /汇总业绩得分，将绩效考核结果通知被考核部门的 分管领导 ， 分管领导 与部门沟通绩效考核结果。 员工 对考核结果持有异议时 ， 在 直接上级与员工进行绩效沟通 后三天内 向 薪酬 /绩效管理小组提出书面申诉。 薪酬 /绩效管理小组由本部 行政办公室 （ 本部 党委书记 ） 、战略规划部、财务会计部 、 纪检监察审计 部 与 人力资源部负责人组成，人力资源部负责人任组 长。 薪酬 /绩效管理小组 在年中（终）部门及员工考核完成 后 审核员工考核结果、接受员工或部门投诉、 撰写《业绩考核报告》 (包括考核结果 、 部门申诉意见 及考核修正意见 )，并交公司领导 审批。 绩效管理小组在审核 各部门 考核得分时，如果发现有不公正现象或者考核结果分布不合理时，可以要求考核者进行重新考核 ，也可以直接对考核得分进行修正 ，提交公司领导班子会审议后执行， 以保证员工考核结果满足合理分布的要求，但是修正考核得分要遵循以下规定： （１） 加分：有事实表明被考核者的考核得分偏低，可以进行加分，但是加分幅度不得高于 5分（含 5分）； （２） 扣分：有事实表明被考核者的考核得分偏高，可以进行扣分，但是扣分幅度不得高于 ５ 分（含 ５ 分）。 （３） 对考核得分进行修正时要附上相应的依据 ，并与考核者沟通达成共识。 总经理主持公司领导班子会审议 并批准 部门绩效考核结果。 对公司经营带来较大影响 ，且在业绩结果中未体现 的特殊事件， 由经营班子会议作出对相应部门绩效结果 的 调整 决定。 第五章 绩效考核结果应用 第十五条 释义 绩效考评结果应用是指根据绩效考评结果，对被考评者实施相应的人力资源管理措施，将绩效管理与其他人力资源管理制度联系起来。 绩效评估结果主要运用 主要包括 绩 效工资分配、 绩优员工加薪。 第十六条 绩效工资分配 核算基数及时间 年度绩效工资总额 =岗位基本工资 12个月绩效工资提取比例 绩效工资分别于半年和全年业绩考核后核发，核算基数分别为年度绩效工资总额的 35%、65%。 见习期人员按基本岗薪的 20%提取绩效工资经考核后分配。 核算办法 绩效工资核算与公司整体业绩、部门集体业绩、个人业绩关联，核算办法如下： 个人实发绩效工资 =（个人绩效工资核算基数公司业绩修正系数）（个人业绩得分部门业绩修正系数247。 100分） 公司业绩修正系数根据公司当年净利润、收入、合同金额等关键指 标完成情况确定公司业绩修正系数，计算方式如下： 公司业绩修正系数按上述公式取值，原则上不低于 ，不高于。 若公司业绩严重滑坡或特别优异，由公司领导班子决定修正系数是否低于。 部门业绩修正系数是为体现个人业绩与部门集体业绩关联，并调整因部门负责人考核尺度不一而带来的部门间整体业绩偏差而设定的修正系数，计算公式为： 部门业绩修正系数 = 部门业绩得分247。 部门内全部员工业绩平均分 部门业绩得分为部门负责人业绩考核得分。 第十七条 基于业绩的调薪办法 加薪 （ 1）本部每年按在册员工 人数的 10%对绩优员工加薪，加薪办法如下： 部门负责人加薪 本部部门正职及副职分设两个排序组，按排序组人数的 10%确定各排序组加薪名额（小数点四舍五入），以业绩得分 （部门副职业绩得分为经 部门业绩系数修正 后的得分） 从高至低为序确定加薪人员，加薪人员当年提升一个工资等级。 员工加薪 以部门为单位，按当年部门在册员工人数的 10%确定加薪名额，加薪名额的整数 部分 于当公司业绩修正系数 = 本年度公司关键业绩指标实际值 上年度公司关键业绩指标实际值 35% + 本年度公司关键业绩指标实际值 本年度公司关键业绩指标目标 值 65% 年以员工业绩得分从高至低为序确定加薪人员，加薪人员当年提升一个工资等级。 小数 部分由人力资源部备案，并入次年部门加薪名额的计算。 按上述办法 2年内仍不足 1个加薪名额的部门，于第 2年按 1个加薪名额计。 （ 2） 对 员工业绩突出， 获得企业标兵及以上综合性荣誉的， 可单独（不占用部门加薪 比例 ）申请上调一个工资等级， 经公司总经理批准 后执行。 （ 3）加薪后薪酬若超出职位薪酬上限，则一次性给予 12个月级差奖励，计算公式为： 一次性奖励金额 =等级差 12个月（ 1+绩效工资提取比例） 降薪 当年考核结果为 不合格 （业绩得分小于 60 分） 的员工工资等级下调一个等级，若下调后薪酬低于职位薪酬范围，维持原薪酬不变，若连续两年绩效考核不合格则由公司安排调岗。 第六章 附 则 第十七条 解释权 本管理 办法 解释权属公司本部人力资源部。 第十八条 生效日 本制度自 20xx年 7月 1日起生效。 原 中港四航局本部办字 [20xx]13号《于印发局本部部门工作考核办法和局本部管理人员工作业绩考核办法的通知》 停止执行。 附表 1：《 绩效指标分解模型 》 附表 2：《 流程 /服务承诺评价 指标 》 附表 3：《 部门绩效指标 》 附表 4：《 个人目标管理卡 》 附表 5：《 绩效面谈记录 》 附表 6：《 绩效指标释义 》 附表 1：《 绩效指标分解模型 》 1级2级3级4级5级6级7级8级经营副总(国内)经营副总(国外)生产副总总法律顾问总工程师总会计师总经济师党委副书记工会主席纪委书记国内市场部国际市场部工艺技术部安全管理部工程业务部投资管理部资产管理部战略规划部人力资源部财务会计部行政办公室法律事务部纪检监察审计部企业文化部公安处后勤事务部提升公司经营价值 净资产回报率利润增长 公司净利润提升施工承包业务毛利 施工承包业务毛利额B O T 投资业务利润增长 B O T 业务利润有效控制费用开支 三项费用控制率提高资产效率土地资源经营增值 土地资产回报率提高资金使用效率 应收帐款周转率建立高效的经营管理体系建立高效的子公司管控体系 管控体系建设计划完成率建立高效的I T 支撑平台整合全局网络资源，优化网络结构，提升网络安全网络平台建设计划达成率以O A 系统为基础, 建立经营、生产、人事、技术等业务子系统综合管理信息系统建设计划达成率总体规划, 分步实施项目信息化管理系统项目管理信息化系统建设计划达成率建立扁平/ 高效/ 以流程为导向的组织体系实施核心业务流程再造 流程再造计划达成率以流程再造为基础, 优化组织结构, 明确岗位职责, 建立以流程为导向的组织体系组织调整计划达成率建立高效的人力资源开发/ 管理体系建立人才开发机制 专业人才引进/ 培养目标达成率完善人才开发体系( 培训性开发/ 使用开发/ 政策性开发)人才开发体系建设计划达成率完善薪酬/ 绩效管理体系 薪酬/ 绩效管理体系改善计划达成率打造四航文化品牌, 增强企业凝聚力文化建设推进计划达成率指标层级 / 编号目标 / 策略 / 措施四航局本部衡量指标1 .1 .311 .11 .。