东捷电力市东电力物资公司绩效管理制度(编辑修改稿)

东捷电力市东电力物资公司绩效管理制度(编辑修改稿)内容摘要：

，或在时间 、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。 第三十一条 确定考核指标的权重 1. 关键指标权重可以加大，辅助指标权重可以减小； 2. 重点有待加强的指标的权重可以加大； 3. 量化指标的权重可以加大。 第三十二条 对于在考核期内换岗的员工，其绩效考核办法如下： 1. 如果到考核期结束时，该员工换岗不足 2 个月的，主要按照原来职位的指标进行考核，考核人为原来的直接上级，但考核人需要听取该员工目前直接上级的意见。 2. 如果到考核期结束时，该员工在新职位已经超过 2 个月，则主要按照目前职位的指标进行考核， 考核人为目前的直接上级领导，但考核人需要听取该员工原来直接上级的意见。 第三十三条 对于在公司内部兼任数个职位的工作的情况，公司应主要对该员工的核心职位进行考核。 第三章 绩效考核实施 3． 1 考核人培训 第三十四条 考核人培训的目的 通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题，确保考核人把握的考核尺度相同。 第三十五条 绩效考核体系对考核人的要求 1. 要求考核人对被考核人的业务有充分的了解。 2. 要求考核人熟练掌握考核的基本原理及操作实务。 3. 要求考核人必须在考核过程中与被考核人进行有效的 沟通和交流。 第三十六条 考核人培训内容 公司首次实施绩效考核时，考核委员会在绩效考核实施前二周，应责成 综合办公室 组织统一培训，培训对象为全体员工，培训内容包括： 1. 绩效考核评分标准 2. 绩效考核流程 3. 绩效考核方法以及考核实施过程应注意的问题 3． 2 绩效考核实施过程 第三十七条 季度绩效考核流程 1. 制定绩效考核的计划：绩效考核之前，由考核人和被考核人共同制定绩效考核计划，设定《部门目标管理记分卡》中业绩控制指标的目标值和专项工作指标的具体任务计划，根据各部门的《部门目标管理记分卡》，各部门主管与员工沟通制定《员工工作任务考核表》； 2. 绩效实 施与数据记录：员工根据自己《工作任务考核表》，实施绩效计划，并作相应的记录，实施过程中，各部门主管有责任对员工进行指导，员工遇见问题需及时与上级主管沟通解决； 3. 绩效考核：考核开始后，综合办公室负责收集考核所需的数据和信息，发放考核表格，由总经理与各部门经理面谈进行部门自评和总经理评分； 4. 绩效面谈沟通：各考评人与被考评人本着充分沟通的原则，进行绩效面谈，总结上一考核周期的成绩与不足，并针对下一考核周期做相应的绩效计划和绩效提升计划，若被考评人对考核结果存在异议，则转入申诉程序； 5. 绩效结果汇总：综合办公室汇总本 公司的绩效考核结果，报总经理审批后计算各部门的绩效奖金，公布考核结果。 第四章 绩效考核结果的应用 4． 1 绩效考核分数的计算 第三十八条 员工各《考核表》的总分为考核结果，考核结果根据考核周期可以分为 季度考核结果和年度绩效考核结果。 考核结果反映了员工本人的工作绩效。 第三十九条 部门目标责任制的考核结果可以视为全部门的考核结果。 第四十条 为增强、鼓励部门员工的团队协作精神，部门内员工的最终考核结果需要考虑部门考核结果的影响，也即是员工本人的考核结果须与部门的考核结果加权。 第四十一条 由于各部门的打分标准存在差异，为充分体现考核的公平合理，需要对各部门员 工工作任务考核的原始考核分进行平均加权处理。 工作任务考核分的平均加权系数 Ai（其中 n 为该部门人数），公式如下： 工作任务考核的最后考核分： Dij=Ai Oij Ti/100。 其中 Ti：各部门考核分； Oij：工作任务考核的原始考核分； Ai：工作任务考核分平均加权系数。 第四十二条 鉴于所述原因，考核结果需要转化为绩效考核分数，具体转化方法如下： 1. 季度绩效考核分数 部门经理：季度绩效考核分数 =季度部门考核结果 70％＋本人工作任务考核结果 30％ 员工：季度绩效考核分数 =季度部门考核结果 30％＋本人工作任务考核结果 70％ 其中“季度部门考核结果”来源于本部门的《部门目标管理计分卡》分数结果；“本人季度考核结果”来源于本人的《工作任务考核表》分数结果。 2. 年度绩效考核分数 部门经理：年度绩效考核分数 =∑四个季度考核结果 /4 员工：年度绩效考核分数 =∑四个季度考核结果 /4 第四十三条 绩效考核分数是绩效考核工作的最终结果，绩效考核分数可以用于强制分布、与绩效工资挂钩、职位工资晋级、员工职位调整等方面。  nj Oi jnAi 1100 4． 2 强制分布方法 第四十四条 公司在全公司范围内，依照绩效考核分数，实行强制分布。 强制分布方法即根据被考核人（全公司范围内，所有部门经理以下级员工 ）的绩效考核分数，将被考核人划分为两个等级：中层管理人员（包括部门经理和主管）、一般员工；根据两个等级的人数进行分层级的强制分布。 由最高得分向下排序，按以下比例得出三个考核结果级别：  A：优秀，占同等被考核人总数的比例不得高于 5％  B：良好，占同等被考核人总数的比例不得高于 15％  C：合格，占同等被考核人总数的 70％  D：不合格，占同等被考核人总数的 10％ 第四十五条 综合办公室 负责根据员工绩效考核分数编制强制分布统计表，报总经理审批后公布。 4． 3 季度考核工资的发放 第四十六条 季度绩效考核分数用于发放考核工资，具体发放方式根 据公司的薪酬管理制度执行。 4． 4 年终奖金发放 第四十七条 年度绩效考核分数用于发放部分岗位的年终奖金和全员的利润分享计划奖金，具体发放方式根据公司的薪酬管理制度执行。 第四十八条 年终奖金在年度考核结束之后，根据年度考核分数一次性发放。 4． 5 职位工资的调整 第四十九条 公司根据年度考核等级作为下一年度的岗级工资调整的参考依据，由综合办公室上报集团人力资源部，批准实施。 4． 6 员工职位调整 第五十条 职位提升 季度、年度绩效考核分数可作为公司提升员工职位的重要依据。 第五十一条 换岗或下岗培训 绩效考核等级连续两个考核期为 D等级的员工，公司给予 3个月的留用考察期 ，如果员工在留用考察期的绩效考核等级仍为 D等级，公司予以换岗或下岗培训； 4． 7 员工培训 第五十二条 员工培训 综合办公室应将员工的绩效考核结果整理成册，在年度绩效考核结束后 20天内，参考绩效考核所反映的员工能力素质状况制定全体员工年度培训计划，上报总经理审批。 第五章 绩效绩效管理制度修订 5． 1 绩效考核内容修订 第五十三条 修订议案的提出 任何对公司绩效管理制度有疑问的员工都有权向考核委员会提出绩效管理制度修订提案，提案发起人必须将修订建议的书面报告提交给考核委员会主任或组员。 第五十四条 修订议案的受理 综合办公室 负责在平时随时收集员工关于绩 效管理制度的任何修订议案。 综合办公室 负责将议案妥善保管，并在季度绩效考核时提交考核委员会审议。 第六章 绩效考核申诉 6． 1 申诉条件 第五十五条 申诉条件 在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果感到不满意 ,可在考核期间或考核期结束 3 个工作日内直接向 综合办公室 提出申诉，并填写《绩效考核申诉表》。 6． 2 申诉形式 第五十六条 申诉形式 1. 公司综合办公室负责受理和记录员工申诉。 2. 员工申诉应提交书面申诉报告。 6． 3 申诉处理 第五十七条 申诉处理 1. 综合办公室在与申诉人沟通后对其申诉报告进行审核。 2. 因考核人对绩效考核操作不规范所引起的申诉，综合办 公室有权让考核人按照规范的绩效考核流程重新进行考核。 3. 因被考核人对考核内容有异议所引起的申诉，综合办公室应同考核人进行沟通解决问题，如沟通无法解决问题，则综合办公室须向考核委员会汇报有关情况，由考核委员会进行处理。 4. 因考核过程中存在不公平的现象所引起的申诉，则综合办公室负责进行调查，如经综合办公室确认属实，则由考核委员会决定对考核人进行适当的处罚。 6． 4 申诉反馈 第五十八条 申诉反馈 综合办公室 在申诉评审完成后 2 个工作日内将最终处理结果反馈给申诉人，如果申诉人在 10 个自然日内未向 综合办公室 提交要求二次评审的书面报告， 综合办公室 将视作申诉人接受申诉评审会考核结果。 第七章 绩效考核文件使用与保存 7． 1 绩效考核文件保存格式 第五十九条 考核文件保存格式 1. 员工绩效考核袋内考核文件按年度顺序排列，季度、年度考核文件再按时间顺序排列。 2. 各部门员工的绩效考核袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效考核袋按职位编号顺序排列，同一职位员工考核袋顺序按员工编号排列。 7． 2 绩效考核文件分类编号 第六十条 绩效考核文件编号方法 1. 绩效考核袋是指用于存放员工绩效考核表的档案袋，综合办公室以员工编号作为绩效考核袋编号，公司各员工绩效考核袋编号唯一。 2. 考核文件 由二部分组成，第一部分是该员工编号，第二部分是资料编号。 3. 资料编号由 2 个数字、 1 个英文字母和 2 个数字编成，头 2 个数字表示年份， 1个英文字母表示是季度考核还是年度考核，分别以 J、 N表示，后 2个数字表示该年度第几个考核期，例如某编号为 A001 参加季度考核的员工在 20xx 年 10 月的考核资料编号为 A001/05J03，依此类推。 7． 3 绩效考核文件保存方法 第六十一条 绩效考核文件保存方法 1. 由综合办公室统一保管绩效考核文件，考核结果以绩效考核袋形式和电子文档形式存档，在聘员工考核结果原则上保存三年，解聘员工的考核结果保存到被考 核人离职后半年止。 2. 在季度绩效考核完成后 20天内，综合办公室应将所有参加季度考核的员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作。 3. 在年度绩效考核完成后 30天内，综合办公室应将所有参加年度考核的员工的绩效考核资料收集整理并完成统一编号工作。 4. 综合办公室应妥善保存员工绩效考核文件以便相关部门查阅。 7． 4 绩效考核文件查阅权限 第六十二条 绩效考核文件查阅权限 1. 为便于相关员工查阅文件，绩效考核文件设定查阅权限，查阅权限分为查阅和复印两种。 2. 总经理有权查阅、复印公司全体员工绩效考核文件。 3. 副总经理有权查阅分管系统员工绩效考核文 件。 4. 综合办公室主任在总经理授权下有权复印全体员工绩效考核文件。 5. 为了解下属员工历年绩效考核情况，部门负责人有权查阅其所属部门下属的考核资料；在总经理授权下，可跨部门查阅相关部门除负责人以外员工的考核资料。 第八章 附则 本手册自公布之日起施行， 物资公司 综合办公室拥有最终解释权。 附表 1 物资公司 考核体系汇总表 被考核者 总经理、副总经理 职能部门负责人 公司员工 考核者 集团考核委员会 总经理或分管副总 部门经理 考核方式 高层经营责任合同 部门考核计分卡 +个人工作任务考核表 部门考核计分卡 +个人工作 任务考核表 考核结果 （季度、年度） 集团考核委员会评分 等于部门计分卡考核结果 *70%+个人工作任务表结果 *30% 等于部门计分卡考核结果 *30%+个人工作任务表结果 *70% 年度考核得分 考核分数 ∑四个季度考核结果 /4 ∑四个季度考核结果 /4 考核方案实施细则 第六十三条 季度绩效考核流程（第 4 季度绩效考核流程与年度绩效考核流程同时进行）： 1. 绩效计划：每季度结束前 3 个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效计划会议，与各部门面谈沟通填写《部门目标管理计分卡》，确定考核指标的目标值和权重，制订具体工作任 务计划；各部门经理根据《部门目标管理计分卡》与本部门员工在每季度结束前一个工作日沟通填写《工作任务考核表》。 2. 绩效考核的启动：下季度的第 1 个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效考核动员会，宣布上季度绩效考核工作正式开始。 3. 分发《部门目标管理计分卡》：绩效考核动员会结束后，综合办公室向作为考核人的各部门直接上级发放《部门目标管理计分卡》。 4. 提供考核信息：考核开始后第 1 个工作日到第 6个工作日，综合办公室负责组织可提供指标所需考核信息的部门和职位，向考核人提供客观数据。 5. 部门目标责任制考核：考核开始后第 2 个 工作日，考核人在取得考核数据、并与被考核人充分沟通之后，根据各项指标的评分标准，对《部门目标管理计分卡》进行评分。