20xx年龙创房地产开发公司绩效考核管理办法(编辑修改稿)

20xx年龙创房地产开发公司绩效考核管理办法(编辑修改稿)内容摘要：

〔（年度绩效奖基数247。 12）考核月数〕。 第三章 绩效考核评定的方针、方法和程序 第十 条 绩效考核的方针 绩效考核的方针是考核打分和被考核者提高两条线。 公司对部门经理以上的岗位进行月度考核，部门经理对部门内部员工进行月度考核。 考核分数由直接上级根据下级的表现独立打分，具体分数不 与 考核者见面。 被考核者之间的分数不公开，被考核者只与自己的历史评分比较。 被考核者的业绩和能力提高通过直接上级的单 独绩效面谈来实现。 绩效面谈的目的是帮助可以改善业绩的员工，找出问题的根源，以明确业绩、能力和工作态度的努力方向，促进个人业绩和能力的改善和提高。 第十 一 条 评定方法 考核体系的考核过程采用直接上级 考核 直接下级 的考核方法 （公司领导对各部门负责人考核，而部门负责人对其部门下属考核，逐级考核、层层 反馈 ）。 考核的 评定 分值为 百分制 ， 月度评价得分 = 绩效维度 50% + 态度维度 30% + 能力维度 20%。 严格遵循谁负责谁评价，谁执行评价谁的原则。 公司 部门经理 级别 由公司分管领导 直接 评定 ； 部门职 员级别由所在部门经理直接评定。 个人考核评定对照表： 等级 优 良 合格 基本合格 不合格 考核得分 111120分 101110分 91100 分 8190 分 ﹤ 80 分 定义 实际表现显著超出目标或岗位职责要求，在目标或岗位职责要求所涉及的各个方面都取得特别实际表现达到目标或岗位职责要求，在目标或岗位职责要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩。 实际表现基本达到 目标或岗位职责要求，无明显失误。 实际表现基本达到 目标或岗位职责要求，在主要方面有明显不足或失误。 实际表现未达到 目 标或岗位职责 要求，在很多方面失误或主要方面有重大失误。 第一资源下载文库 出色的成绩。 第十 二 条 考核中的关键任务绩效目标执行进度落后或执行发生困难时，应视该项问题的严重程度与影像大小，按下列情况酌情处理： （一）该问题属于个别问题，与其他工作关联程度不大 时 ，由关键任务绩效目标执行人与其直接负责人商定解决。 （二）该问题将影响其他相关人员 /工作关键任务绩效目标的完成时，由直接负责人协调有关单位商定解决或上报公司总经理协商解决。 第十 三 条 由于客观因素影响而使关键任务绩效目标执行发生困难，无法解决时，可由关键任务绩效目标 执行人提出修订申请 ，经由上级负责人 审核 ， 报公司领导 批准后， 可 对 原目标 进行修改，报人事行政部备案。 第 十 四 条 月度考核流程 第 四 章 考核结果运用 第 十 五 条。