20xx年若愚科技公司绩效管理手册(管理制度)(编辑修改稿)

20xx年若愚科技公司绩效管理手册(管理制度)(编辑修改稿)内容摘要：

1． 8 适用范围 第十条 本绩效管理体系适用于常规性的绩效管理工作，不适用于临时性或其他非常规的考核工作。 第二章 绩效管理内容 2． 1 绩效管理体系综述 第十一条 绩效管理体系定义  绩效管理包括绩效目标设定、绩效障碍确认与扫除、绩效考核、激励与沟通四个模块，绩效考核是其中的一个重要环节。  绩效指标体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的管理指 标组成的评价系统；  绩效指标是由能够反映工作效率和效益的过程指标与结果指标组成，是绩效管理体系的基本单位。 第十二条 绩效指标体系的结构 若愚公司绩效管理指标体系是基于岗位工作职责并结合公司整体战略目标分解，由以下三个方面组成：  工作业绩指标考核：动态衡量各岗位员工的工作量和工作质量，主要是从任职者月度、季度、年度岗位工作职责完成情况来考核；  能力态度指标考核：衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力、对待工作的态度；  日常管理：衡量公司管理岗位人员的工作效率。 在不同的绩效管理期，针对不同的考核对象，选取不同的组合。 具体各岗位考核指标表见《若愚公司人员绩效评价表汇总表》 2． 2 工作业绩考核 第十三条 工作业绩考核目的  为了突出绩效的过程管理，公司还需要对员工一定工作周期内的工作任务完成情况做出评估。 具体包括针对生产序列、技术序列员工的月度工作任务完成情况考核和职能序列员工的季度工作任务完成情况考核。 第十四条 工作任务完成情况考核  工作任务完成情况考核，主要考核员工工作任务完成的数量、工作任务完成的质量，以及在规定时间内未完成工作的原因和解决办法；  生产序列、技术序列员工月任务完成情况考核成绩汇总作为年度任务考核的基础分数；职能序 列员工季度工作任务完成情况考核分数汇总作为年度任务考核的基础分数；  季度、年度考核时，在人力资源部的统一组织下，汇总各月度、季度工作业绩考核分数，作为年度工作业绩的考核分数。 2． 4 能力态度考核 第十五条 能力态度考核  能力考核是考核员工在岗位实际工作中应具备的能力，根据被考核人表现的工作能力，参照能力考核标准，对被考核人所担当的职务与其能力匹配程度做出评定；  工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果；  能力、态度指标须在一 个较长的时间段中才能准确评价，因此只在年度考核中进行，但考核责任人应在平时工作中注意观察、记录事实并及时辅导。 第十六条 能力态度指标体系  针对公司不同层级岗位的素质需要，分别设置经理层、主管层、员工层能力态度指标维度，并分别赋予相应的权重；  详情参见 《若愚公司各岗位人员绩效评价表汇总表》 第十七条 能力态度考核方式  根据需要，能力态度考核由直接上级、下属、同级员工进行考核。 综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项能力态度表现，参考评价等级说明，进行能力态度打分考核。 2． 5 日常管理考核 第十八条 日常管理考核  主要衡量公司 中高层管理者部门日常管理工作履行情况；  考核对象为管理序列人员中一级部门正职，由公司分管该部门的副总经理或公司绩效管理工作小组进行考核，人力资源部进行汇总处理；  具体指标见《若愚公司各岗位人员绩效评价表汇总表》 2． 6 考核内容权重分配 第十九条 绩效考核内容权重的确定方法：  权重分配根据公司价值观和企业发展战略所倡导的员工行为导向确定；  工作业绩所占权重是根据员工岗位职责重要程度与所花费的时间和精力确定；  工作能力统一为 10%，主要考虑该指标为软指标，权重过大会带来员工的不公平感，以后可根据公司实际情况进行 调整。 第三章 绩效管理实施 3． 1 考核责任人培训 第二十条 绩效考核责任人培训目的  通过培训，使考核责任人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把 握考核标准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。 第二十一条 绩效管理体系对考核责任人的要求  要求绩效考核责任人对被考核人的业务有充分的了解；  要求绩效考核责任人熟练掌握考核的基本原理及操作实务；  要求绩效考核责任人必须在考核过程中与被考核人进行有效的沟通和交流；  要求考核责任人在考核周期内对考核人进行绩效观察与辅导。 第二十二条 绩效考核责任人培 训内容 人力资源部根据公司中高层管理人员及一般管理人员对绩效管理制度的掌握情况，在每年季度和年度绩效考核实施前一周组织统一培训，培训内容包括：  绩效管理内容；  绩效管理流程；  绩效管理方法以及考核实施过程应注意的问题。 3． 2 绩效管理实施过程 3． 2． 1 月度 绩效 考核工作实施 第二十三条 月度绩效考核  月度绩效考核对象为公司生产序列、技术序列员工，主要考核内容为月度计划的完成状况；  月度绩效考核结果作为季度绩效考核分数汇总的依据。 第二十四条 月度绩效考核流程  本月考核周期末、下月初第一周（ 5个工作日）为上月度统一考 核时间；  被考核人填写上月度工作业绩得分，考核人与被考核人进行绩效面谈，确定上月考核成绩，双方签字认可，隔级主管进行审核；同时填写《绩效沟通和改进计划表》，作为绩效改进计划的实施措施的依据；  部门汇总各员工上月考核成绩，经部门负责人（一级部门）确认后提交人力资源部存档备案；  人力资源部对月度考核情况进行监督、指导，并按季度向公司绩效管理工作小组汇报月度绩效考核完成情况。 3． 2． 2 季度绩效考核工作实施 第二十五条 季度绩效考核  季度绩效考核对象为公司生产序列、技术序列、职能序列员工，主要考核内容为季度工作任务的完成状况；  季度绩效考核结果作为季度绩效工资发放的依据。 第二十六条 季度绩效考核流程  下季度初第一周（ 5 个工作日）为上季度统一绩效考核时间；  生产车间、技术中心人员：被考核人填报或核实上月度工作任务完成情况；考核人与被考核人进行绩效面谈，确定上月度考核成绩及上季度总体考核成绩，双方签字认可，隔级主管进行审核；同时填写《绩效沟通和改进计划表》，作为绩效改进计划实施措施的依据； 季度工作业绩考核分数 = ∑月度工作业绩考核分数（ 1— 3月） /3  营销、技术服务 人员：被考核人填写上季度工作任务完成情况；考核人与被考核人进行绩效 面谈，确定上季度考核成绩，双方签字认可，隔级主管进行审核；同时填写《绩效沟通和改进计划表》，作为绩效改进计划实施措施的依据；  部门汇总各员工上季度考核成绩，经部门负责人（一级部门）确认后提交人力资源部作为季度绩效工资发放的依据；  公司绩效管理工作小组对季度绩效考核情况进行监督、指导，人力资源部按季度向公司绩效管理工作小组汇报季度绩效考核完成情况。 3． 2． 3 年度绩效考核工作实施 第二十七条 年度绩效考核  年度绩效考核的对象为公司全体员工。  管理序列员工年度绩效考核指标由年度工作业绩、能力态度、日常管理三部分组成： 年度绩效考核分数 = 年度工作业绩考核分数 60% + 能力态度考核分数 10% + 日常管理考核分数 30% 注：三项考核指标的权重以《若愚公司各岗位人员绩效评价表汇总表》为准，此处为考核分数计算示例。  生产车间、技术中心年度考核指标由年度工作业绩（月度工作业绩汇总）、能力态度两部分组成： 年度绩效考核分数 = 年度工作业绩考核分数 90% + 能力态度考核分数 10% 其中：年度工作业绩考核分数 = ∑月度工作业绩考核分数（ 1— 12月） /12  营销中心、技术服务部考核指标由年度 工作业绩（季度工作业绩汇总）、能力态度两部分组成： 年度绩效考核分数 = 年度工作业绩考核分数 90% + 能力态度考核分数 10% 其中：年度工作业绩考核分数 = ∑季度工作业绩考核分数（ 1— 4季） /4  职能序列人员年度考核指标由年度工作业绩（季度计划汇总）、能力态度两部分组成： 年度绩效考核分数 = 年度工作业绩考核分数 90% + 能力态度考核分数 10% 其中：年度工作业绩考核分数 = ∑季度工作业绩考核分数（ 1— 4季） /4  根据年度绩效考核结果确定各岗位员工绩效工资发放、薪酬调 整、全年效益奖金的发放，同时作为员工转岗、岗位升降、培训等依据。 第二十八条 年度绩效考核流程 表 5：年度绩效考核流程 序号 工作项目 时间 工作内容 主要责任部门 配合部门 工作表单 /结果及其他 1 年度绩效考核启动；考核培训 1 月 6日 公司绩效管理领导小组召开例会，宣布年度考核工作流程和时间安排； 人力资源部向公司绩效管理领导小组、工作小组相关成员提交管理序列人员考核表 人力资源部 涉及年度考核的各部门 各岗位考核人准备被考核人的考核表 2 考核指标数据收集；提交年度工作总结 1 月 6日 7日 人力资源部组织财 务部、生产计划部等提供公司层面考核指标数据；被考核人提供个人工作总结报告 人力资源部；财务部等 涉及年度考核的各部门 管理序列人员的公司层面指标数据；管。