xx年人力资源行政制度汇编

xx年人力资源行政制度汇编内容摘要：

根据集团的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，根据内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报集团行政人事部审批。 第七条 人员需求预测要综合考虑产品战略、服务战略、市场战略、可能获得的财力资源、竞争对手的人才政策、技术和管理变革可能导致生产率的提高、销售额、可能的员工流动比率等因素造成的人力资源需求的变动。 第八条 人员供 给预测要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。 （一）行政人事部应建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、具备的技能和证书等。 进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。 （二）在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要根据总体经济状况、 人力资源行政制度汇编 12 全国及地方劳动力市场状况和准备招聘的职缺的市场状况进行判断。 第九条 在人力资源需求和供给预测的基础上制定公司的人力资源规划。 （一）各部门根据人力资源规划，在确认并无内部调 职的可能性后，由部门主管填写《人员需求申请表》，将部门人才需求情况具体化，并附上需招聘职位说明书，报行政总监批准后，交行政人事部。 （二）行政人事部详细审核申请职位的名称、职级等事项。 如在岗位编制内，当确定本公司其他部门并无适当人选时，由行政人事部汇总形成公司的人员外部招聘计划。 如在岗位编制外，应经集团总裁审批。 第十条 各部门对于因人员调动或其它事宜造成的人员短缺的临时需求，在确认并无内部调职的可能性后，可以由部门主管填写《人员需求申请表》，报行政总监批准后，由行政人事部组织外部招聘解决。 第 十一条 为严肃预算管理，合理分摊招聘费用，本着权责发生制的原则，现就光大集团招聘费用的分摊管理规定如下： 集团为各公司招聘人员发生的差旅费、招待费等相关费用首先核算于集团总部，若招聘未成功则费用由集团承担，若招聘成功，集团将因招聘人员发生的所有费用转账应聘人员所在的产业公司。 第四节 内部招聘 第十 二 条 内部招聘是人才录用的重要渠道，可以为公司节省招聘成本，同时也为内部员工的个人职业发展奠定基础，是公司重视员工个人成长的有效体现。 第十 三 条 行政人事部明确所需内部招聘的岗位名称及职级，新增岗位由用人部门主管编 制工作说明书报送行政人事部，拟定内部招聘公告。 发布的方式包括在公司 OA 系统通知或其它形式。 第十 四 条 行政人事部将参考申请人目前上级和空缺职位上级意见，根据职务说明书进行初步筛选。 对初步筛选合格者，行政人事部组织内部招聘评审小组进行内部招聘评审活动，评审结果经行政人事部公布后生效。 第五节 外部招聘 第十 五 条 外部招聘活动的组织以行政人事部为主，其他部门配合。 招聘人员在招聘工作开展之前必须经过培训，并和人力资源需求部门加强合作，以便对招聘岗位和该岗位所在群体特点有一个清楚的了解。 第十 六 条 外部招聘 要根据岗位和级别的不同采取最有效的招聘渠道组合，并争取成本节约。 第十 七 条 招聘渠道： 人力资源行政制度汇编 13 （一）校园招聘。 行政人事部与有关的高校保持经常的联系。 每年 9 月 — 11月将公司招聘信息及时发往各校就业办。 对于专业对口的院校可及时派员进行宣传并组织招聘。 有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。 （二）网络招聘。 通过相关网站及时发布招聘信息，经常查阅网上应聘人员情况，建立公司的外部人才库，根据需要随时考核录用。 （三）鼓励员工向公司推荐优秀人才，由行政人事部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。 （ 四）招聘会招聘及广告招聘。 通过各地人才招聘会和报纸、专业刊物广告招聘相关人员。 （五）委托猎头公司招聘。 在招聘公司关键的管理和技术职位时可考虑通过猎头公司招聘。 （六）集团人力资源管理人员通过特殊渠道对高层管理人员及部分稀缺性专业岗位人员的引进。 第六节 外部求职者的甄选 第十 八 条 人员甄选测评方案由行政人事部负责设计和实施，主要测评内容应包括：初步筛选、初步面试、复试、笔试等。 第十 九 条 初步筛选： （一）审查求职者的个人简历和求职表是进行初步筛选的有效手段，目的在于获取应聘人员的背景信息，据此淘汰 不符合职务说明书要求的候选人。 初步筛选在外部应聘人员填写完求职表后进行。 （二）就业测试是外部招聘初步筛选的最后一个环节，对于可以进行工作样本法测试的岗位如文案、打字员、司机等岗位在初步筛选时可进行实地操作测试。 对于无法进行工作样本法测试的岗位包括管理类岗位和技术类岗位，要通过审查其著作、发明，或核查其学历、经历，以鉴定其资格。 第 二十 条 行政人事部根据收集到的求职者信息建立外部人才库。 第二十 一 条 初步面试 （一）对初步筛选合格的求职者邀请面试。 初步面试一般由行政人事部招聘主管主持。 行政人事部对应聘人 员的学识、智力、品德和综合素质进行初试和评价，并填写《应聘登记表》里的初试评价栏。 （二）行政人事部确定初试合格人员，经行政人事部经理签字认可后推荐给相关业务部门复试。 高级专业技术人才和管理人才应经集团行政总监初试。 第二十 二 条 复试 （一）复试由复试甄选小组进行。 复试甄选小组一般由用人部门代表和行政人事部专门人员组成。 （二）高级专业技术人才和管理人才的复试由集团相应部门负责人参加，行政人事部负责协调工 人力资源行政制度汇编 14 作。 第二十 三 条 在复试前根据招聘职位的职位说明书设计面试评分量表。 复试应通过多角度、多方法进行测评。 评估内容一般须任职资格评价、专业能力测试和职业性向，各项内容的评估结果须以量化方式显示。 （一）任职资格评价：由行政人事部考查应聘者的资格、基本素质与所应聘岗位之间的匹配程度。 （二）岗位能力测试：由行政人事部会同用人部门通过面试、笔试及相关技能检测等方法对初步具备任职资格的人员进行岗位能力的考核。 其中，面试小组由行政人事部与用人部门共同组成，各职级面试程序如下： 职 级 行政人事部 （子） 总经理 分管总监 总裁 （子）总经理 初试 行政总监复试 审定 （子）副总经理 初试 复试 审定 集团总监及 以上 初试 行政总监复试 审定 集团公司经理级 初试 复试、审核 审定 经理级以下 初试、复试 审定（子公司人员） 审定（集团人员） （三）职业性向测试：由行政人事部考查应聘者与岗位的性向要求的符合程度，当应聘者的性向与岗位要求相差较大时，该项作为否决性评判依据。 第二十 四 条 复试的实施：复试过程中，复试者应填写复试记录表，表明对应聘者的评语及结论。 第二十 五 条 笔试：重要岗位的招聘应采取笔试，由用人部门组织进行。 组织笔试的目的是为了检验应聘人知识和能力，笔试试题根据需要确定。 第二十 六 条 背景调查：对重要岗位的应聘人员行政人事部应进行背景调查，对求职者简历真实性、工作单位评价、离职真实原因等获得可靠资料。 第二十 七 条 甄选结果的反馈 （一）通过复试的应聘人员由部门分管领导进行审核，并签署意见。 高层次人才引进、批次进人时需经集团总裁审批。 （二）人力资源应通知获聘人员进行健康体检，对体检合格者发试用通知书；对被录用的应届毕业生向其所在高校发接受函，签定就业协议书。 第七节 招聘工作评估 第二十 八 条 行政人事部应当定期计算在每个招聘地区及每种招聘渠道的时间、成本和效果作为改进招聘活动的依 据。 第二十 九 条 招聘活动结束后，行政人事部应当通过入职员工填写的《招聘及入职工作情况反馈 人力资源行政制度汇编 15 表》来检讨招聘工作中存在的问题，并通过《新员工招聘报表》每月调查新员工的工作业绩，新员工的离职率等来评估招聘活动，作为招聘工作进一步改进的依据。 第五章 高级人才招聘管理办法 第一条 高级人才包括高级技术人才、高级管理人才和高级营销人才。 这三部分高级人才是集团目前最缺乏的关键人员。 为了吸引和留住高级人才，公司建立人才特别通道，对高级技术人才、高级管理人才和高级营销人才采取特殊的招聘制度。 第二条 特殊的外部招 聘渠道：除了普通的招聘渠道，在招聘高级技术人才、高级管理人才和高级营销人才时应考虑特殊的外部渠道，如猎头公司、特殊信息搜集渠道、知名高等院校、同行业竞争对手处挖掘、从行业协会中聘请等渠道。 公司可以建立人才发展基金，用于挖掘公司急需的优秀人才。 第三条 注重公司内部培养和挖潜 （一）首先，在招聘初、中级人才时要倾向于有发展潜力的技术、营销人才和有晋升潜力的管理人才。 （二）其次，注重公司创业团队成员的挖潜。 （三）公司为内部优秀技术、市场和管理人才提供深造学习的机会。 （四）公司现有高级人才与相应专家建立辅 导关系，着重培养。 第四条 特殊的招聘流程 高级技术人才、高级管理人才和高级营销人才可以不经过行政人事部的初试和面试甄选小组的复试，由总裁及资深专业人士直接进行面试。 行政人事部在高级人才招聘流程中起到搜集及传递高级人才相关信息和初步筛选的作用。 第五条 特殊的薪酬政策。 对于高级技术人才、高级管理人才和高级营销人才，在招聘时可以采取特殊的薪酬政策，在集团现有薪资体系应有级别上偏高一至二级的工资。