凯捷-香港薪酬设计－凯捷-重庆集团战略咨询

凯捷-香港薪酬设计－凯捷-重庆集团战略咨询内容摘要：

1、四CapceminiTORSUUTNGTECWN6U05TO0T9OURCING 1E汪Ci汐是中期报告讨论稿) 凯捷中国2004年12月9日本次项目中人力资源体系设计的重点是协信的薪酬激励体系、中长期|量 激励计划建议和绩效管理体系设计，在本次报告里凯捷将提示设计原全人、则方法及框架性建议 加2004 Capgemini - Al rghts ， 薪酬诊断， 职位评估，-划醋水平设计， 薪本结构设计， 中长期激励计划建议口绩效管理体系设计全| r信可体系的设计可以从某本水平和茶本结构两个方面来展开薪酬水平。 *协信集团的整体薪酬水平应在重庆同行业中他。 各职位薪酬在协信集团中的相对水平。 薪酬结 2、构员工薪的组成部分。 结构组成部分之间的比例关系d? 加2004 Capgemini - Al rights reserved便民 设计苏信玫人蘑本水平时，需综合考直外部竞争性和内部公平性 确定薪资水平的两维准则 Sa1 号全入部竞争性。 和 内部公平性 由-dd 谈和资料 生作人一观依据， 部分 员了 上 加2004 Capgemini - Al rights reserved， 实现部门内外部职位的价值平衡* 建立薪资级别的基础， 作为薪酬支付政策的依据 们确和Un可以解决的问题 外部比较建立与市场同类型职答挂钧的纽带。 提供与外部职位薪酬比较的依据 名 放生全加他这伟系统， 该系统采用四因 3、素、十维度进行评 影响 沟通 荔卫水平贡献 上 as性质 性质组织规模创新 知识复杂性 人 团队的角色创新的本质 应用宽度 了 加2004 Capgemini - Al rights reserved外 以此确定职位价值，作为一个公于 的薪酬等级的基础匣酬水平评估前 评估后总分数 ”职位级别 汇报关系 总裁 职位价值 590 62-工副总/总监 中 485 58470 57经理 445 56410 55380 54口通过职位评估 330 到。 引发价值观的改变。 提供了专业人员的发展空间 280 得 加2004 Capgemini - Al rights raserved名 的 失和 凯捷将与协 4、信共同工作，对集团中高层职位进行评 凯捷 例:云南某大型房地产公司职位评估结查 序号| 部站 到 介到| 7 E| 和it放 站经理 中|了 出钠 全2 | 业务一总 史 | 信访训源证 妇3 | 事业部 管各号 s | 行政 四1 经理 号 | 入 本5 旬 中|五 律主和 本 E 呈 |之 南昌折展主和 四7 理 国 | 王| 请 病员市场研究 妇8 证委避克 【工程对务前期) | 59 | 34 |。 研发 产品研究设计主管|。 斩9 副总(销售研发) 串 | 瑟| 瑟机间 品牌销售主管 本问 总助 (和人) 允 | 了5 | 研发刘 | 入次评估和有次 杂Tt京G司 总委理 兄 | 冯 5、|二南公司于和 经理 史12 | 上海G司 总经到 兄 | 区 |二人司行人 经理 吕1 | Wi第 该儿 全 | 区 |云南公司W期训 E 吕1 | 条 页全 人 | 沿 |云商人司而部 经理 吕15 | 风角 祝务主和 二 | 31 |去司工程部 E 吕16 | 部 于分析主 ETEETTTT 3 吕 妃 emini加2004 Capgemini - Al rights reservedee 9 im 在明确集团薪酬整体定位的前担下，结合外部薪酬调研结果，设计集团整体年收入基本工资十绩效工资) 水平规划，重点关注集团总部和主要业务板块的中高层凯捷客户蔡例: 某房地产公司年收入规划 划一水平职级年收入曲线 年收入(元) mm。