20xx年国际人力资源开发研究会第六届亚洲年会开幕式会议纪要(编辑修改稿)

20xx年国际人力资源开发研究会第六届亚洲年会开幕式会议纪要(编辑修改稿)内容摘要：

开发和小康社会建设是我们国家前 2年提出的战略目标。 西部开发瓶颈因素是人力资源开发，中国的西部人的素质相对中部和东部来说，整体上比较低一些。 西部开发实际上是人力资源开发，小康社会的建设也是需要人力资源发挥创造的性，所以说人力资源是中国西部开发和小康社会建设的关键因素。 现在我国又提出建设新农村问题，新农村的建设就是解决三农问题。 农民、农村和农业，核心是农民 问题。 农民问题就是他们的文化水平和劳动技能提升的问题，农民问题的解决就是农村人力资源开发的问题。 和谐社会建构是我们目前的一个国家战略，和谐社会建构实际上归结为五个矛盾五大关系：一个是人与自然的和谐；第二，人与社会的和谐；第三，人与工作的和谐；第四，人与人之间的和谐；第五，个人素质与自我需求之间的和谐，这五大关系或五大矛盾怎么解决。 怎么和谐。 这需要我们人力资源开发。 体现在转变人的思想，提高人的素质，调节人的心里，这三个就是我们的人力资源开发。 第二个问题，什么是人力资源强国。 这是个新问题，也是刚刚提出的， 来不及做太多的成熟思考。 我个人认为至少是数量、质量、结构三方面指标，数量上要充分，质量上要合格，结构上要优化。 结构上的优化体现在数量和质量，在各个行业之内分布的均衡，在各个系统分布的均衡，在各个组织之间分布的均衡，在五支队伍之间的分布的均衡。 党政人才、企业经营人才、高技能人才，农村实用型人才，以及社会工作人才，这些人才队伍的均衡，主要体现在比例，在不同队伍之间数量上的比例以及结构上的合理。 我把人力资源分成国际层面、国家层面、组织层面、个人内部层面。 个人内部层面主要体现他的知识、技能、才能、经验、品性等素质， 我们要看这些素质之间是不是均衡的，体系结构是不是完整。 如果他的知识、技能、才能、品性、经验是均衡的，结构合理的，那么这个人将会适应不同的工作，将会做出卓越的成绩。 目前中国的现状是表面数量多，实际数量少。 中国有 13 多亿人，真正合格的人是不够的。 第二，质量不高，结构失衡。 现在低层操作型与高层次人才缺少，中层次人才过剩。 知识多，技能少，理解能力强，创新能力差，这就是我们目前的人力资源不均衡。 目前，中国只是一个人口大国，不是一个人力资源大国。 我刚刚讲到，整个亚洲也是这样，亚洲是一个人口大洲，而不是人力资源强洲。 第三个问题，中国怎么建设人力资源强国。 人力资源强国必由之路是人力资源开发。 我们的建设要突出中国特色，要发挥我们国家人力资源开发的中央集中机制，从上到下形成科学的战略规划体系，通过科学分析，建立起一个国家的人力资源开发战略体系。 在这个战略体系中我们要使得所有出生的人口能够变成优质的人员，优质的人员就是身体健康、文化素质合格，这就要求我们建立良好的卫生保健机制，建立良好的义务教育系统。 在这个战略体系中我们要把人员开发转化成人力，人员没有工作可做，只是人员不是人力，人员不能够为我们国家产生实质性的生 产力。 人员要和生产资料或者工作相结合，我们要大力开展就业。 在这个战略体系中我们要把人力转化为人才，我们要建立有效的开发机制；我们要建设优化人才成长的良好机制，把人才变成人物。 要从战略定位、政策制订、结构设计与活动的组织进行一体化的考虑。 中国人力 中国最大管理资源中心 第 10 页 共 80 页 资源开发的组织是多元的，有中组部、人事部、劳动社会保障部、教育部，还有国资委、科技部，这么多的开发机构应该围绕同一个中国的人力资源开发战略进行，这样才能取得成功。 否则就是各自为政，相互内耗。 人力资源开发对于中国的价值是什么。 是使潜在人才转化为现实的人才，使 人才素质的活力转化为生产力。 让人们从低的工作状态走向高的工作状态，从低层次人才转化为高层次人才，使中国从人口大国走向人力资源强国，从人力资源强国走向经济强国。 中国的国家人力资源开发战略上什么呢，我认为是通过计划生育、卫生保健、文化教育、环境优化、制度创新等途径进行人力资源的建设和开发，使中国从人口大国走向人力资源强国，为中国的经济社会发展战略目标实现提供坚强的人才保证和一流的智力支持。 总之，中国目前只是一个人口大国，不是人力资源大国，更不是人力资源强国，建设人力资源强国必须依靠人力资源开发，中国应该面 向世界，虚心向先进国家学习，积极与国际专家交流，为建设具有中国特色的人力资源开发战略体系与机制，为早日建设人力资源强国而奋斗，谢谢各位专家与领导。 【主持人 AAahad 】下面有请吴德贵先生点评。 【吴德贵】刚才肖鸣政教授以建设人力资源强国为题发表了演讲，演讲的非常精彩。 五年前中共十六大曾经正式提出我们国家要实施人才强国战略，最近这五年人才强国战略正在全国范围内深入实施，全面推进。 十七大又提出一个建设人力资源强国，这样一个全新的命题，我认为人才强国和人力资源强国这两个概念有联系 ，但是不能等同。 人才强国主要是指依靠人才强盛国家的谋略，这是一个精英强国方略。 十七大提出来人力资源强国，我认为这是一个依靠民众强国的方略，它们的主要区别在这个地方。 建设人力资源强国更加体现了以人为本的重要理念，正如十七大报告说指出的那样，发展为了人民，发展依靠人民，发展的成果由人民共享。 肖鸣政教授选择这样一个新的命题发表演讲，这足以证明他的政治敏锐性和思维前瞻性。 下面对肖鸣政教授的演讲发表三点评论：第一，背景分析透彻；第二，概念阐释清晰；第三，思路建议具有决策参考价值。 首先，肖鸣政教授从人力资源 地位、国际实践经验、中国基本国情三个方面对中央提出来的建设人力资源强国的时代背景进行了全面的系统的分析，我认为视野开阔、分析客观、结论切合实际。 肖鸣政教授指出人力资源是第一资源，已经成为影响经济社会发展的战略资源，人力资源优先开发战略应该成为发展中国家包括中国在内明智选择。 他还指出中国最大的优势是人力资源丰富，充分发挥好这一独特的优势这是实现中国繁荣富强的必由之路。 肖鸣政教授对人力资源的概念发表了自己的见解，提出人力资源强国的指标应该从数量、质量、结构三个去研究、思考、设计，我认为这都是抓住了人力资源 最重要的环节。 这里我补充两点意见：第一，强国的指标应该有一整套的；第二，强国的指标和人力资源的指标两者之间关系，内在的关联度，下一步样提出要建设人力资源强国，作为理论工作者也好、实践工作者也好，应该很好的思考，如何评价究竟强国达到了设计水准，强国的指标可以按照中央提出来的四大建设思考，包括经济建设、政 中国最大管理资源中心 第 11 页 共 80 页 治建设、文化建设、社会建设。 肖鸣政教授对如何建设人力资源强国提出了三个建议，第一确立先开发后管理的先进理念；第二，建立实施国家人力资源开发的总体战略；第三，建立统一性市场化的人力资源开发机制，这些思路性的 建议给我们今后政府部门的决策都具有重要的参考意义。 我的点评结束了，谢谢大家。 【主持人 AAahad 】下面有请杨河清教授。 他发言的主题是“人力资源学科在中国大学的发展”，有请。 【杨河清】尊敬的大会主持人，女士们、先生，各位同行们，大家好。 今天非常容幸在这里和大家共享一个特殊的话题，“人力资源学科在中国大学的发展”。 这是很重要的话题，也是一个耐人寻味的话题。 它之所以重要是因为中国大学培养 HR 人才和对HR 问题进行研究，是中国人力资源开发的重要组成部分。 它之所以耐人寻味，一会儿 我在介绍过程中，大家稍加观众的话，就会感觉到有很多问题值得思考，由于时间有限，我想用非常简短的方式，用讨论发展问题的一般模式过去、现在、未来时间的方法介绍一下人力资源学科在中国大学发展的情况。 中国人力资源学科的发展分为三个时期，第一时期是 5080 年代初，也可以叫做初创期，第二个时期是 80 年代初到 1998 年，这个叫做并行发展期，然后就是从 1998年到现在。 这是人力资源发展在中国的历史。 学科的发展很重要的就是培养人才的专业发展，我们看看中国大学人力资源学科发展专业是怎样演进的。 在我国出现了劳动经济 这样的专业，这是在 50 年代的中期。 劳动经济专业中有一门课程叫做劳动管理，这个课程它所讨论的问题有一些和我们现在人力资源管理讨论的问题是联系在一起的。 到了 1984 年改革开放以后，中国大学中出现了人事管理专业，同时还出现了劳动人事管理，这两个专业发展的时间大约10 年左右，在 1992 年当时国家教委把人事管理专业改成为人力资源管理， 1993 年有大学用人力资源管理的名称招本科生。 1998 年教育部把劳动经济从本科层面取消。 并行发展期就是若干个发展期共同发展人力资源管理，或者人力资源开发，这样的过程我们叫做并行期。 这个时候用探索、迷盲这样一些词汇描述可能比较恰当。 现在人力资源管理专业进入了独立发展期，当然它还在受到其他学科的影响和渗透。 谁在中国最早使用人力资源的词汇。 谁在中国最早使用了人力资源开发和管理的词组。 谁在中国最早提出了人力资源是第一资源的观点。 谁在中国最早出版人力资源管理专著和人力资源开发的专著。 中国最早建立人力资源学术团体和期刊是什么。 我非常高兴向各位报告，除了第一项最早使用人力资源词汇和人力资源开发与管理词汇的两位人士已经离世以外，其他的人士都在我们的会场上。 谁在中国最早使用了人力资源一词呢。 是毛 泽东，不是学者，不是人力资源管理学者，是毛泽东，他在 1955 年最早使用了一个词汇。 谁在中国最早使用人力资源开发与管理的词组呢。 是一位已经去世的社会学家叫王权生，他在 1981 年江淮论坛上第一次使用这个词组。 谁是人力资源管理和开发专著的编写者呢。 由于时间关系我就不回答了。 中国最大管理资源中心 第 12 页 共 80 页 1981 年劳动经济系成为我国第一个获得劳动就是硕士学位的授予权单位，这个现在在首都经济贸易大学。 1994 年中国人民大学劳动人士学院第一个获得了劳动经济博士学位授予权。 1984 年、 1985 年人事管理专业和劳动人事管业在北京经济学院成立， 1986 年中国人民大学开始招收人事管理专业的本科生， 1992 年原国家教委将人事管理专业更名为人力资源管理专业， 93 年中国人民大学率先设立人力资源管理专业。 20xx 年北京大学首先在管理学科本科中开设了人力资源开发的课程； 1999 年的时候全国有 37所大学开办了人力资源管理专业， 20xx 年全国 178所大学建立了人力资源管理专业。 从 99 年开始每隔两年有一个数据，大学中人力资源管理专业增长势头非常快。 近两年全国每年本科人力资源管理的毕业生是一万多人，硕士生有 700多人，博士生有 50 人左右。 20 年以前人力资源专业全国 本科生只有 200 多人，硕士生只有十几个人，当时还没有博士生。 我们可以得出一个结论，中国大学人力资源学科的发展近几年非常快，为什么这样呢。 概括起来有四个方面的考虑：第一，时代背景。 人力资源作为第一资源已经成为社会的共识；第二，客观高度。 改革开放以后用人单位在市场经济条件下，自主用人的机制在不断发展，对用人单位使用人才方面有更高的要求，没有专业培养的从业人员很难适应工作要求。 人力资源管理的从业人员他们的市场需求在迅速攀升，除此以外就是学术方面的进步，包括其他学科和人力资源管理学科的交融。 包括我们从国外引进的 MBA 和 MPA 的项目，这里有非常重要的人力资源的课程。 中国大学人力资源相近及相关专业的情况。 我们认为现在中国大学人力资源管理这个专业情况是多层次，另外是多学科的交叉，多角度的进行培养，形成了凝练和交融的过程。 中间蓝色部分就是现在人力资源管理专业和人力资源管理相近专业，他们共同构成一个大的人力资源管理的概念。 下面有教育学、心理学、社会学、人口学、社会保障学、劳动经济学、企业管理学，有这样一些培养硕士和博士的专业，也对人力资源管理发生巨大的影响，很多这样的专业中设有人才培养的方向。 中国大学人力资源的师资 和学生是什么样的情况呢。 现有师资应该在 4 千 5 千人之间，包括本科、专科和研究生专业，还包括其他专业中担任人力资源课程的教师。 在校生大专生和本科生是 5万人上下，占全部在校生 1%，硕士生有 20xx 人左右，占全部在校硕士生 %左右，博士生有 200 人左右，占 %左右。 从教学质量来看，和过去相比有很大的提升，无论是师资、课程的设置还是教材、教学方法，跟过去相比质量大大提升。 与社会发展需要相联系的人力资源培养质量在一定程度上能够配合社会发展要求的。 在中国大学中有影响的人力资源专业学会包括中国人力资源开发研究会， 还有中国人力资源教学与实践研究会，这个研究会每年在各个大学轮流主办年会和学术研讨会，成员基本上中国的大学教师，还。