企业诊断-和君创业-奇正藏药咨询项目--奇正诊断报告(编辑修改稿)

企业诊断-和君创业-奇正藏药咨询项目--奇正诊断报告(编辑修改稿)内容摘要：

果微弱 （五）人事管理方面：专业人才不足，上升通道受阻 一、现实差距 （ 一 ） 领导决策方面：战略经营未分 ， 管理提升不够 战略经营未分 • 组织状况问卷调查结果显示 ， “ 决策过程 ” 要素的得分为 ，在 28个要素中倒数第三。 说明决策过程还不很科学。 • 在调查中 ， 有人反映 ： （ 1） “ 公司最具权威的裁决者在公司 （ 兰州 ） 驻留的时间太少 ， 不足全年的 1/6”； （ 2）“由于雷总经常在外地，在总部的时间较少，造成公司事务多集压在公司管委会，决策效率过低”； （ 3）“管委会人很多，但谁说都不算”。 一、现实差距 • 在调查中，有人建议 ： （ 1）“扩大自主权，放宽各部门领导的权限”； （ 2）“突出董事长的决策权和总经理的经营权，实现决策英明，指挥有效”； （ 3）“相应落实责任，使得小事件可以快速解决”； （ 4）“决策管理要规范化、程序化、制度化”。 • 可见，奇正公司的战略决策与经营决策并未分开，董事长兼任总经理，主要决策权都集中在董事长手中，虽然成立了管理委员会，但并未真正行使职权，造成决策过于集中，决策效率低下。 一、现实差距 管理提升不够 • 组织状况问卷调查结果显示 ， “ 对上司的评价 ” 要素的得分为 ， 在 28个要素中倒数第二。 “指挥协调 ” 要素的得分为 ，在 28个要素中倒数第四。 说明部分领导在员工中的影响力不够。 • 在调查中，有人反映 ： （ 1）“领导干部员工化（非职业化），主要精力在于具体业务，而锐减了管理投入”； （ 2）“中层领导成长低于企业规模的扩张，从而使企业出现了新老交替的断层”； 一、现实差距 • 在调查中 ， 也有人建议 ： （ 1） “ 应提倡新理念和现代管理方法 ， 不要遵循老套模式 ” ； （ 2） “ 从中层管理者培训起 ， 更换一批不称职的管理者 ， 激活整个管理队伍 ”。 • 可见 ， 奇正的部分管理干部的知识结构 、 管理水平已跟不上公司发展的需要 ， 甚至已成为公司走向未来 、 持续发展的障碍。 一、现实差距 （ 二 ） 组织运营方面：组织结构不明 ， 信息沟通不畅 • 企业是为实现一定的目标而存在的 ， 组织结构就是为了更好地通过配置资源实现这个目标而将企业系统有机地细分为相互支持的若干子系统的集合。 因此 ， 任何组织结构都存在着三个相互联系的问题：管理层次的划分 ， 部门职责的划分 ， 各个子系统之间的相互配合。 合理的组织设计就是要解决这三个问题。 奇正在组织运营方面的障碍 ， 正是这三个问题都没有解决 ， 具体体现在以下两个方面： 组织结构不明 • 组织状况问卷调查结果显示 ， “ 组织结构 ” 要素的得分为 ， 一、现实差距 在 28个要素中倒数第一。 说明组织结构不够合理 ， 组织运营不够协调。 • 在中层访谈中 ， 多个部门领导都谈到自己部门不清楚该归谁领导 ，以及哪些业务该归自己部门管 、 哪些业务该不归自己部门管。 （ 1） “ 以供应部为例 ， 哪些归集团公司供应部采购 ， 哪些归下属公司采购 ， 公司未进行明确的划分 ， 供应部的优势难以发挥 ” ； （ 2） “ 组织结构落后 ， 管理严重滞后 ， 一人多职 ， 没有形成专业化 ， 因此效率极低 ”。 • 在问卷调查的 《 员工意见与建议 》 中 ， 第 2题 “ 我希望公司改进的地方是 ” 共收集到建议和意见 44条 ， 其中关于 “ 组织结构 ” 问题 一、现实差距 有 23条，占 52%；主要内容有： （ 1）“完善组织结构，理顺工作流程，提高管理水平，强化计划管理体系”； （ 2）“提高管理意识和管理水平，健全完善组织结构，明晰责、权、利”； （ 3）“尽快建立现代企业管理体系，从‘人治’到‘法治’”。 • 在第 3题“目前公司经营管理中最关键的问题是”共收集到建议和意见 38条，其中关于“组织结构”问题有 16条，占 48%；主要内容有： （ 1）“组织结构明晰化，工作流程化，工作目标及服务意识统一 一、现实差距 化，信息沟通畅通化，绩效管理制度化”； （ 2）“统一领导及 权限划分的明确、合理性”； （ 3）“基础管理混乱，无标准，人为因素太多”。 • 第四题关于“现行权限划分改进建议”共收集到建议和意见更是有 23条，主要内容有： （ 1）“逐级授权，责权清晰，职责明确，责任分担”； （ 2）“各司其责，不要跨部门干涉”； （ 3）“分清权限，分清责任，权限和责任同行”。 • 这些都充分说明组织结构的不合理和不协调在一定程度上已影响了公司的正常运作。 一、现实差距 信息沟通不畅 • 组织状况问卷调查结果显示，“沟通渠道”要素的得分为 ，在 28个要素中倒数第六，说明沟通渠道不够畅通；“部门之间的关系”要素的得分为 ，在 28个要素中倒数第九，说明部门之间协作意识比较薄弱。 • 在访谈调查中 ， 普遍反映： （ 1）“财务与生产、财务与营销、研发与销售等沟通与协作环节不畅通，导致各部门相互扯皮、各自为政、决策信息难以收集，整体决策困难，整体组织管理水平难以提高”； （ 2） “ 各部门之间沟通太少，应定期给各部门介绍公司的发展情 一、现实差距 况 ， 让大家有一个明确的目标 、 方向 ”。 • 在问卷调查的 《 员工意见与建议 》 中 ， 更是有许多人建议： （ 1） “ 各部门之间相互了解 、 沟通 ， 以达到互相支持 、 同心协力之目的 ” ； （ 2） “ 加强各部门之间的工作衔接 ” ； （ 3） “ 明确各部门的职能和权限 ， 各部门之间应互相支持 ， 互相协作 ”。 • 可见 ， 奇正内部跨部门协作意识不强 、 信息沟通渠道不畅的现象确实存在。 一、现实差距 （ 三 ） 价值评价方面：考核流于形式 ， 评价没有结果 • 绩效考核是科学管理的重要方式 ， 可以为企业绩效的改进和人事决策提供科学依据。 但从调查结果来看 ， 奇正目前的在绩效考核并未达到应有的效果。 • 组织状况问卷调查结果显示 ， “ 考核评价 ” 要素的得分为 ，在 28个要素中倒数第八 ， 说明员工对 “ 考核评价 ” 的评价很低。 • 在问卷调查的 《 员工意见与建议 》 中 ， 第 8题 “ 考核评价改善意见及建议 ” 共有 21条 ， 主要内容有 5点： （ 1） 考核流于形式 ， 没有实际效果； （ 2） 考核标准没有量化 、 不科学； 一、现实差距 （ 3）考核没有细则和办法，缺乏可操作性； （ 4）考核没有与薪资、奖惩、职务升降等挂钩 ； （ 5）应该由直接管理者对所管理人员进行考核。 • 在访谈调查中 ， 也有人反映： （ 1）“没有切实可行、操作性强的办法，硬性指标少，软性、感情化指标多，所以考核不够准确，流于形式”； （ 2）“考核操作性差，多凭主观感觉，难以把握是否公平，且与薪酬、奖励不挂钩”。 • 可见，奇正目前既没有科学的考核指标和方法体系，也没有完善的考核配套机制，难以调动员工的积极性、主动性和创造性，更不利于优秀员工脱颖而出。 一、现实差距 （四）价值分配方面：薪酬缺乏科学，激励效果微弱 • 一套科学合理的薪酬体系是一个企业吸引人才、激励员工的有效方法之一；而一套科学合理的薪酬体系必须符合两个条件：一是对外的竞争性，二是对内的公平性。 从调查的情况来看，奇正的薪酬体系在兰州当地属于中等偏上水平，。