cmt物流公司薪酬管理研究

cmt物流公司薪酬管理研究内容摘要：

尚总的预期，被劝退了。 1． 4． 2调薪后的新问题 一外 贸副总所分管业务需增加人手，海归小王入选，小王预期工资是月薪 5000元 以上。 根据公司惯例，新业务员的工资标准是基本工资 (1200元 )加岗位工资 (1300 元 )加绩效工资。 由于此项业务虽然业务量大，但单数少且是固定的，按公司绩效核算 方式每月绩效工资总额只有 800多元，以前由该副总一人享受，现在即便分给小王一半 也不过 400多元。 如果按这个标准，工资总额远远达不 Nd,王的预期，也远远低于业务 员的平均薪酬水平。 无奈，经多方协商只有先将小王的岗位工资定为3000元，这样就 可以满足小王对工资总额的要求。 可是小 王并不感到高兴，因为绩效工资太低，相对其 它业务员自己的工资上浮空间太小了。 当然，也有员工很羡慕小王的高固定工资，觉得 风险小。 刚刚解决了小王的工资问题，又接到总经理的电话，要求与王婧到其办公室共同商 议小宋涨工资一事。 小宋是上海分公司的报关员。 由于上海分公司正值业务高峰期，新 招聘的报关员还未到岗，小宋最近经常加班加点工作，很辛苦。 为此，尚总建议将小宋 的工资由现在月薪‚ 3500元外加绩效 调整为‚ 8000元外加绩效‛。 如此之大的上调幅度，另王婧和陈然吃惊。 王婧表示：‚虽然小宋最近比较辛苦，表现也不错， 但可以考虑以奖金的形式对其予以一次性奖励，业务量大只是暂时的，况且小宋属于踏实肯干型，高中毕业，能力有限，无上升空间。 现在的工资已经不低了，公司还给他个人配车，这对他来说待遇非常不错了。 说完将目光转向陈然。 想到即将上岗的上海分公司报关主管的月薪不过 6500多元，陈然迟疑了一下说： ‚我同意刘总的意见，即便涨工资， 也最好微调，这既有利于持续激励，也关系到该岗位内部平衡问题。 尚总也认同王婧、 陈然的想法，可自己已经向有关方面口头承诺过了，只好交待陈然将小宋的工资上调为 月薪‚ 5000元加绩效‛。 为此，小宋一跃成为整个集团公司工资最高的报关员。 陈然担 心这会给公司报关员队伍带来不协调因素，而王婧更担心的是上海分公司的员工后续管 理问题。 一波未平，一波又起。 小孙是海事大学物流规划的硕士毕业生，于2020年 12月进 入公司任调度一职。 尚总非常看好他，觉得他是一个可培养、有发展潜力的人才。 三月 份小孙过了转正期，所在部门主管周宏向尚总建议：‚小孙现在已经完全胜任岗位工作， 学习能力比较强，工作热情比较高，是不是应该给长长工资啊。 ‛尚总征求陈然的意见， 陈然毫不迟疑地说：‚小孙刚毕业，缺乏工作 经验，对调度这个岗位也是刚刚适应，现 在还不是涨工资的时候。 况且根据公司规定小孙转正后增加了绩效工资，现在月薪可达 到 4000元，已经是调度岗位的最高工资了。 ‚对于这些有潜力、有培养价值的员工， 我们要不遗余力地给予关注和激励，公司未来发展需要这样的人。 ‛尚总的语气不容置 疑。 陈然知道，小孙的工资一定是要上调的了，可是上调多少，以何种方式，又以何理 由上调呢 ?要知道，公司 2020年度的‚调度名星 目前工资不过 4000元。 1． 4． 3合同续签中的争议 至 2020年 1月，大部分员工的劳动合同都到期了。 而以前的 劳动合同签订的内容 与实际情况并不相符 (出于缴纳社会保险考虑，合同工资金额仅为基本工资部分 )。 为不使员工劳动合同管理成为空白，体现公司用工管理的规范化，同时也为满足日 常管理需要，在陈然的建议下，公司决定和所有员工补签劳动合同，为下一步规范社会 保险缴纳做准备。 新签合同将体现出公司对员工基本权益的保障，同时生效的合同也将 对员工产生一定的约束力。 令 陈然没有想到的是，合同的续签引发了员工对薪酬标准的空前关注。 副总周宏是 最先提出疑义的。 周宏的工资目前是公司最高的。 2020年 2月公司实行绩效工资时，考 虑到两个国际贸易副总都有绩效工资，而周宏的绩效无法量化，为了内部平衡，尚总指 示给周宏每月发放‚绩效工资 10000元。 2020年 10月，周宏被提升为副总经理，因 分管业务增加，‚绩效工资‛上调 5000元；同时鉴于职位调整，工资再度上调 5000元。 这 10000元同样以绩效工资的形式发放，这样在周宏目前的工资表中，每月就有了 20200的‚绩效工资‛。 本次续签合同中对绩效工资是这样描述的：‚公司根据实际运营情况，及公司有关规定发放一定数额的绩效工资’’，并不确定具体数额。 对此，周宏表示：‚这 是不合理的，虽然一部 分工资是以绩效形式发放的，可数额是固定的， 该按固定工资算。 否则，如果哪天绩效工资取消，我的工资岂不是这几个人 (几个副总 )里最低的。 要是再根据合同缴纳保险，我是最不合适的。 也有业务部员工提出业务员固定工资太低了，如果将来公司根据合同工资交纳保险的话，‚岂不亏大了。 各种声音传来：‚同样是后勤管理岗位，凭什么他们有绩效，我没有。 ‚公司的合同一签就是两年，工资什么时候能变啊 ?‚社会保险基数太低了，什么时候调整啊 ?⋯⋯ 尽管疑问重重，但合同都如期续签了。 而最让陈然头疼的是，新入职的高管人员， 动辙年薪 _十万，他们的合同该如何签订 ?他们的薪酬该如何与业绩挂钩、如何支 付 ?接下来，员工社会保险该如何缴纳 ? 1． 4． 4工资条的出台 CMT公司的工资是由财务部直接存入员工工资卡中的。 由于一直以来工资的发放 处于保密状态，各种薪酬标准不明确。 并且经常出现‚错发 现象，比如三八妇女节员 工补助因吕华疏忽五月份才发放，转正工资发放不及时等，这些问题的存在导致一部分 员工对工资发放产生不信任心理。 员工对薪酬有疑义首先想到的是人力资源部，可薪酬 的发放只有吕华最清楚，而吕华并不归属人力资源部。 2020年 12月，公司发放冬季取 暖补助，尚总指示补助向全体员工发放，不分地域；发放标准也大大高于国家规定标准。 当月这项补助出现在了员工的工资卡中，可员工不清楚自己应得多少，反倒有人担心自 己发少了。 各方电话不停地打向人力资源部，各种意见和抱怨纷至踏来。 耳闻目睹了多例上述事件，陈然就工资保密的问题向总经理提交书面报告，指出： 员工应该清楚自己的收入及构成，并建议在目前薪酬管理有待于完善的情况下，给员工 发放工资条，考虑到保密性问题，可对工资条发放做特殊处理。 尚总对此表示赞同。 于 是出台了工资条，自此，员工对工资发放的 疑虑似乎平息了一些。 1． 4． 5财务骨干的流失 距离五一长假越来越近了，陈然却轻松不起来。 在她的办公桌上并排放着两张表。 这是今天财务部同时报上来的，一张是主管会计小夏的离职申请表；一张是财务部招聘 主管会计的申请单。 小夏在离职理由一栏写的是：‚个人发展原因。 但陈然知道这不 过是借口而已。 当初小夏应聘财务部会计时提出预期月薪是 3500． 4000元，财务部经理 对她表示‚不是问题，转正后能达到这个标准。 ‛这个月小夏过转正期，领到的转正工 CMT物流公司薪酬管理案例研究 资并没有满足她当初的要求，而且作为会计专业研究生、已有三年工作经验的她，工资 仅比本部门同岗应届本科生多 300元，这是她不能接受的。 对此，财务部经理的解释是： ‚本月绩效工资由于部门人数增加，平均分配到个人手里后数额自然降低，否则是可以 达到 3500元的。 尽管如此，小夏离意已决。 这样的事情自陈然 2020年 12月份上任 以来已经是第三次发生了，财务部员工流动频繁是大家有目共睹的。 频繁招聘给公司带 来了较大的人力重置成本，人员的频繁更替也已经严重影响了财务部的正常工作。 而财 务部的薪酬问题必须在五一放假前拿出解决方案，五一后新员工必须上岗。 1． 5员工薪酬意见调查 自上任以来，种种薪酬问题一直困扰着陈然，最近发生的一系列事件似乎又都与薪 酬有关。 陈然清楚：之前所做的和薪酬有关的这一切工作，都不过是‚头痛医头，脚痛 医脚 ，‚治标不治本‛，矛盾的缓解只是暂时的。 员工人数在激增，薪酬问题不解决， 人力资源部的工作将面临严峻考验。 鉴于前期招聘工作已告一段落，陈然决定将精力更多地投入到规范公司薪酬管理工 作上。 而首要的是要对公司薪酬问题做一盘点。 得到尚总的默许后，陈然就薪酬问题向 全体员工发放了调查问卷。 调查问卷反馈的结果是： (1)公司 80％中、高层及骨干员工对工资水平是满意的，认为对外比较，在人力资 源市场上非常有竞争力。 但 50％表示公司内部工资存在严重不平衡现象。 (2)对于绩效工资，员工普遍认为绩效的发放制度不够科学和完善，没有与贡献挂 钩，缺乏透明度，也没有拉开档次，搞平均主义，没有起到很好的激励作用。 (3)在福利待遇方面，员工一致认为‚四险一金 缴费基数太低，但对公司其它方 面的福利持肯定态度。 (4)员工最关心的问题是如何涨工资。 表示对工作的挑战性和晋升的机会不满意， 员工岗位、职位及工资往往常年累月没有变化，看不到职业前景。 (5)绝大多数员工认为公司薪酬管理目前最大的问题是‚不平衡 ，其次是透明性 差。 (6)在奖金分配上， 40％的人认为，主观性比较严重，奖金的发放没有与具体的业绩 和贡献挂钩，完全根据上级领导的主观评价来确定，体现不出公平和公正的原则。 此次问卷调查最后综合统计的结果是：员工对薪酬的总体满意度仅为 50％，其中中 高层管理人员及骨干员工的满意度为 70％；福利满意度为 30％。 面对此结果，想到每年 大幅度攀升的薪酬支出，尚总也慨然。 看来问题已经很严重了。 尚总指示，择期召开公 司高层会议，研讨如何解决薪酬管理问题。 1． 6薪酬问题的高层会议 2020年 4月 30日， 9点，集团公司会议室，尚总、各部门负责人、吕华正在讨论 公司的薪酬管理问题。 周宏：‚这样下去肯定不行了，同岗不同酬的问题令人头疼，干得好的不如干得长 的，干得长的不如新来的。 新员工工资标准普遍高，老员工的工资得不到调整。 这样下 去，怎么留得住人呢，今年到现在为止，物流部已经走了 6个老员工。 而且现在老员工 消极抑制情绪时有发生，对于新来的员工 工作不配合，新员工不好融入。 ‛周宏的话带 来一阵沉默。 财务部经理：‚我想说说财务部工资问题。 我们部门的工资存在很多问题，必须调 整了。 部门的总体工资水平偏低，以现在的工资水平很难招到经验丰富、综合素质好的 人员，来了也留不住。 会计的工作要求要大大超过核算及出纳岗位，工作量也远远高于 这两个岗位，可是它们的工资却是一样的。 已入职三年的会计工资不过比新来的员工工 资高 500元，这严重地影响了会计岗位的工作积极性。 另外，财务部的绩效要平均分配， 以前 10个人时，每人每月最少也可以拿以 1500元，现在 15个依然那么多，每人每月 最多也只能拿到 800多元，这严重地影响了财务部员工的收入。 ‛ 吕华接过话说：‚从财务部员工总体情况看，现在的工资不低了。 她们普遍年龄小， 工作经验少，很多刚毕业才一年左右。 关键是不该高的高了，不该低的低了。 相比之下， 出纳和核算的工资就太高了，应该合理拉开差距。 需要上调的是会计岗位的工资，同时 出纳、核算岗位也得考虑下调。 吕华是公认的勇于直言的人。 王婧：‚我觉得我们现在的绩效方案应该调整了。 这个方案在以前公司业务单一时 比较适用，现在业务越来越复杂了，客户也很个性化，每个人所负责的业务性质参差不 齐，单纯以单量和箱量计算绩效已经不合适了。 有的业务员每月只做三个单子，可是这 三个单子加在一起的工作量可能要比做三十个单子的多得多，但他能拿到的绩效工资却 只是后者的十分之一。 这是不可思议的事情。 ‚员工福利也是个问题 ，办公室主任接话说。 ‚咱们公司一直没有统一的福利规 定，现在很多员工享受的福利不一致，像交通、通讯这类补助，有的有，有的没有。 另 外，有一些员工每天都有班车接送还享受交通补助，可有的员工不坐班车，却没有补助。 住 宿问题也一样，以前公司给一部分员工解决住宿问题，让他们住公司租来的集体公寓 里。 后来的住不下时公司给了租房补助，让他们在单位附近就近解决住宿问题。 现在的 问题是，这些人中有一些人已经不租房住了，但仍享受这部分补助。 而新来的却没有这 方面的待遇，他们经常向我打听该怎么办。 CMT物流公司薪酬管理案例研究 大家都发过言后，尚总做了总结：‚我们今天是研讨如何解决问题的，现在看来大 家也都仅限于反映问题而已。 当然，这些问题由来已久，确实应该引起重视。 最主要原 因是公司发展太快了，忽视了人力资源的建设，现在看来，公司要持续、稳定的发展， 解决人力资源问题已经刻不容缓，而当务之急是薪酬问题。 所以人力资源部担子是很重 的，希望你们尽快拿出个思路，然后我们再一起讨论如何解决这些问题，公司会全力支 持你们工作的。 虽然是下班时间，但与会人员的话仍萦绕在耳边。 陈然清楚，公司的薪酬管理就像 一个打补丁的棉袄，哪里破了就往哪里补，经年累月，已经越穿越重了，问题越积越多。 这次的员工问卷调查和高层会议，已经将规范薪酬管理问题正式提到日程上来了。 而作 为人。