f律师事务所薪酬管理研究

f律师事务所薪酬管理研究内容摘要：

有相当少数的薪酬等级以及相 应较宽的薪酬变动范围。 采取宽带薪酬是组织职级减少，很多岗位被归类到同一个职级 当中，带宽拉大，员工薪水有了更加灵活的升降幅度。 宽带薪酬使职位概念逐渐淡化， 更多地突出个人在组织中的角色和贡献大小。 宽带的薪酬结构是配合组织扁平化而产 生，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于组织引导员工将注意力从职位晋 升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予绩效优秀者比较大的薪酬 上升空间。 （ 3）可选择型薪酬。 这种可选择型薪酬主要体现在弹性福利方面。 林忠、金 延平（ 2020） [3]教授指出，弹性福利是指员工可以从企业提供的一份列有各种福利项目 的组合中自由选择所需要的福利，强调员工参与的过程和员工自己的需求。 目前，国外直接对律师事务所的薪酬管理研究工作开展的不多。 但在一些具有悠久 律师制度传统 的国家，对律师事务所的薪酬管理研究工作逐步重视，开始将薪酬管理研 究放在律师事务所人力资源管理研究的重要位置，并结合律师事务所企业化、公司化经 营发展进程，积极汲取现代企业薪酬管理先进理论成果进行研究。 国内目前的薪酬管理 研究中，直接对律师事务所的薪酬管理研究工作没有引起足够的重视，对于律师事务所 与一般企业在薪酬管理方面的差异性认识不足，相关研究工作开展的不多。 从总体上说，国内外目前对一般企业的薪酬管理研究工作开展的比较多，在薪酬体 系设计、薪酬结构安排等方面已经很成熟，但直接进行的对律师事务所的薪酬管 理研究 工作开展的很少，没能对律师事务所发挥出符合实际管理需要的理论指导作用。 当前，对律师事务所薪酬管理的研究，主要集中在以下几方面：一是律师事务所作 为提供法律服务的组织与一般以营利为目的企业之间，在薪酬制度的制定实施方面的比 较研究；二是律师事务所作为典型的知识型营利性组织，其薪酬制度与一般知识型企业 的薪酬制度比较研究；三是律师事务所的具体薪酬设计研究；四是律师事务所的组织形 式的发展变化对其薪酬制度的发展演变的影响研究。 在研究工作中，应抓好以下问题： 一是真正从律师事务所这一特殊社会组织的本质出发 进行研究，认识清楚律师事务所的 组织性质，不能将一般企业的薪酬制度直接类推到律师事务所中；二是律师事务所作为 知识型营利性组织同时，对社会效益的追求上与一般知识型营利性企业存在很大差别， 但对这一点要体现在的薪酬制度的差别研究上；三是在律师事务所的具体薪酬设计研究 中，要寻求薪酬设计技术创新；四是律师事务所的组织形式在不断发展变化，合伙制律 师事务所是主流，但从西方的发展来看，律师事务所向企业化、公司化方向经营发展， 对于在充分研究合伙制律师事务所薪酬制度的基础上，要开展这种组织形式的发展变化 对薪酬制度的 影响研究；五是要加强实证研究。 4 F 律师事务所薪酬管理研究 研究的目的和意义 本文以 F律师事务所为研究实体，通过运用相关薪酬管理理论，结合律师行业的基 本特点进行分析研究。 在对 F该律师事务所的薪酬制度现状进行深入的研究分析后，进 行工作分析、岗位评价和薪酬调查等工作，并在此基础上重新设计薪酬体系，建立完善 的薪酬制度。 通过对这一课题的研究，在改善 F律师事务所的薪酬管理混乱状况的同时， 充分实现合理薪酬制度所应当具有的降低人员流动、吸引高级人才、减少内部矛盾、激 励员工充分发挥潜能的功能，并为律师行业的薪酬管理研究提供一个生动的案例，为准 备进行薪酬制度改革的律师事务所提供一些参考。 本文的研究，除了具有改变 F 律师事务所薪酬管理缺失的不利局面这一现实意义 外，还具有以下学术价值和使用意义。 首先，薪酬管理基础理论虽然为企业制定薪酬提供了指导原则，但对于与企业存在 很多差别的律师事务所来说，毕竟这些指导是一般性的和原则性的，如何在具体实践过 程中运用这些理论，显然是没有标准答案的。 本研究，正是对将这些理论具体运用到实 践中去的一个极好尝试。 它一方面可以加深对有关 薪酬管理基础理论的认识和理解；另 一方面也是对薪酬管理基础理论的具体运用的丰富和补充。 其次，对有关律师行业及事务所薪酬管理的探索方面，尽管很多人从各个侧面对这 一问题进行了不懈探索。 但这缺乏较为完整和系统的研究。 本研究，有区别的将薪酬管 理一般理论运用于 F 律师事务所，并进行较为系统和完整的分析和设计。 这些尝试，对 其它律师事务所的薪酬管理规划，也可以起到一定启示作用。 研究内容和方法 研究内容 (1)通过对我国企业及律师事务所薪酬管理研究文献的收集、整理，分析薪酬管理 研究及律师事务所薪酬管理研究的现状，发现存在的问题。 (2)对管理的理论及其理论指导下的薪酬体系设计原理进行研究，为律师事务所薪 酬管理找到理论依据。 (3)通过对 F 律师事务所薪酬管理状况进行实证分析，设计出适合 F 律师事务所的 薪酬体系。 这一体系对与 F 律师事务所同等规模的合伙制律师事务所具有指导意义。 研究方法 本文通过对大量文献、资料的查询，根据国内律师事务所薪酬管理的现状，结合 F 第一章 绪论 5 律师事务所的实际情况，采纳了适合 F 律师 事务所的现代薪酬设计理念，对 F 律师事务 所的薪酬管理进行了行之有效的优化设计。 本文所运用的研究方法如下： (1)定性分析与定量分析相结合的方法，注重定量分析的科学性和可操作性。 通过 对 F 律师事务所人力资源状况和薪酬数据进行量化分析，找出它们之间所存在的逻辑关 系，确定合适的控制标准和方法； (2)理论研究与应用研究相结合的分析方法。 借鉴现代薪酬理论中配对排序法和人 力资源管理中薪酬的相关理论，运用配对排序法以 F 律师事务所具体实际情况作为研究 对象，对 F 律师事务所的薪酬体系进行优化设计； (3)比较研究法。 通过对行业薪酬状况的横向比较和新旧薪酬方案的对比分析，得 出新的薪酬优化方案具有可操作性的结论； (4)综合分析法。 综合分析、研究影响薪酬的内外部因素和薪酬的基本形式，为薪 酬体系的设置提供了新的思路。 从研究层次来讲，本文采用了宏观与微观相结合的研究方法。 既对一般企业薪酬管 理的宏观环境进行分析，又对薪酬管理的微观环境即律师事务所特性进行了研究。 从研 究资料的收集过程来看，采用实地研究方法和文献研究方法相结合。 本研究所用研究综 述的资料主要采用文献法取得，对 F 律师事务所现状分析和实证分析 资料主要源于本文 作者多次实地调研材料。 从研究资料分析方法来讲，采用统计分析方法。 对研究趋势等， 采用统计表和统计图的单变量统计描述方法。 论文研究框架 本文研究框架如图 所示： 第一章 绪论 第二章 薪酬管理概述 第三章 第四章 F 律师事务所薪酬管理现状分析 F 律师事务所薪酬管理体系设计 第五章 F 律师事务所薪酬管理制度重构后的实施与修正 第六章 结束语 图 研究框架 6 F 律师事务所薪酬管理研究 第二章 薪酬管理概述 7 第 二章 薪酬管理概 述 当今时代，人力资源是企业的第一资源和最重要的生产要素的观念越来越得到企业 的认同 [4]。 在企业的科学化管理中，人力资源管理占据了相当重要的地位。 科学的和完 善的人力资源管理体系是每个企业所必不可少，它是人力资源乃至企业管理的基础所 在，也是公司长期发展的制度性保证 [5]。 人是生产力中最活跃的要素，是企业中最具开 发潜力的生产要素，对人力资源投 资后的产出远远大于对物质资源投入的产出 [6]。 而薪 酬管理作为人力资源管理的核心内容也受到越来越多人的关注，科学的薪酬管理是增强 企业凝聚力、吸引力的源泉。 薪酬的内涵 薪酬 薪酬的名称和定义在时代的变迁中不断得到丰富，从每天支付的短期报酬到报酬的 支付周期加长，即企业在一个时间段后支付给雇员相对固定的报酬，再到劳动者越来越 重视自身和企业的平等关系，报酬转变为意味着补偿、回报的意思。 薪酬在形式上也得 到了极大丰富，劳动者可以从企业获得多样化的薪酬。 薪酬是指员工从事企业所分 配的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的 补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。 劳动的表现形式主要包括时间、体力、知识、技 术、能力和工作表现等。 薪酬实质是种交易和交换。 企业对它的员工给企业所做的贡献， 包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造，以薪酬的形式作 为回报和答谢。 在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表 着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前 景。 薪酬的构成 根据薪酬的发生机理，薪酬可分为内 在薪酬和外在薪酬两类 [7]，外在薪酬是薪酬中 的经济性报酬，它包括员工的工资、福利、津贴、奖金等。 内在薪酬是薪酬中的非经济 性报酬，它包括员工在工作上的趣味性、挑战性、成就感、褒奖机会、发展机会、晋升 机会、工作环境等。 现代企业薪酬组成如图 所示 : 8 F 律师事务所薪酬管理研究 基本工资 保健部分 加班工资 津贴 保险 经济性 报酬 激励部分 公共福利 退休计划 奖金 餐饮 培训 住房 薪 酬 非 经 济 工作特征 工作上的趣味性、重要 性、挑战性、可学习性、 自主性、责任感、成就感、 褒奖机会、发展机会、晋 升机会、技能多样性、工 作反馈 性报酬 组织文化的品位、人际关 系的融洽与否、工作条件 工作环境 的舒适性、工作场所的便 利性、工作方式的弹性度、 政策的公正性、制度的规 范性 图 薪酬形式 薪酬模式 目前我国较为流行的薪酬模式有职位薪酬、业绩薪酬、资历薪酬。 职位薪酬方案中， 员工的薪酬取决于他们所在的职位，职位价值决定员工 的价值，这使得薪酬受职位限制， 只侧重于对传统的价值进行奖励，而忽视了员工当前和未来的发展需求；业绩薪酬则只 重视结果而忽视过程，从而导致没有达成目标的正确行为遭到挫败，或鼓励了达成目标 的不当行为，此外还容易使员工只重视眼前利益，不重视长期发展，没有学习新知识、 新技能的动力；资历薪酬按员工在企业的服务年限付薪，则无法留住有能力的年轻员工， 能起到的激励作用也极为有限。 第二章 薪酬管理概述 9 与薪酬相关的激励理论 薪酬是激发员工生产动机，调动员工积极性，提升企业生产效率最有效的工具之一。 从管理学和心理学角度出发，现代与薪酬相关的激励理论主要有马斯洛的需求层次理 论、赫茨伯格的双因素论、阿尔德弗的 ERG 理论、弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理 论等，这些理论对研究薪酬管理的实效有很大的借鉴作用。 对于律师事务所这样的组织 来说，从业人员的薪酬追求是在公平的基础上实现保健与激励。 公平理论 美国心理学家亚当斯 1967年提出。 侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性对 员工 积极性的影响，即公平理论主要研究的是奖励与满足的关系问题，主要用在分配上。 公 平是一种心理现象，通过比较来判断，是一种主观感受。 亚当斯指出，员工的工作动机， 不仅受到所得的绝对报酬影响，而且受到相对报酬的影响。 史坦斯 亚当斯创立了公平 理论来解释员工的公平感是如何影响他们的行为的。 亚当斯发现，员工会进行两种对比。 首先，他们把自己对工作的投入和产出进行对比，按亚当斯的理论，如果员工感觉到投 入和产出之间的不公平，他们会把精力放在修正这种不公平上。 员工还把自己的投入产 出与同事的投入产出相比较，如果他们 认为其他员工投入更少而产出更多，他们也会把 精力放在修正这种不公平上。 人们可能会采用几种办法来试图达到公平，员工可能会增 加或减少自己的努力。 如果员工认为自己的奖励过低，他们会尽力提高其奖酬体系中的 其他因素，或者员工会尽力改变这种不公平关系的感觉。 如果这些方法都不奏效，员工 可能会选择消极工作或辞职。 赫兹伯格双因素论 赫茨伯格认为可以对员工产生影响的主要有两种因素，即保健因素和激励因素。 对 工作和工作本身而言，保健因素是外在的，而激励因素是内在的，或者说是与工作相联 系的内在因素。 保 健因素，主要指工资、福利、安全生产条件等，获得会促使员工消除 不满意，但不会对员工起到激励作用；消失会引起员工不满，也会引起员工的不安全感。 激励因素，包括成就感、责任感、发展。