人力资源管理手册(编辑修改稿)

人力资源管理手册(编辑修改稿)内容摘要：

经理评分：     团队协作 员工自评：     经理评分：     尊重他人及劳动 员 工自评：     经理评分：     直接经理意见 诚实、开放、激情 员工自评：     经理评分：     敏于思而慎于行 员工自评：     经理评分：     主人翁意识 员工自评：     经理评分：     结果导向 员工自评：     经理评分：     部门经理意见 人力资源部意见 员工内部调动（简） A. 外派 根据公司有关规定和所属分支机构的业务需要 ， 由公司派出人选担任分支机构相关职务。 B. 调岗 因机构调整或业务需要 ， 或为符合员工工作能力和发展意向 ， 公司可安排员工调岗。 C. 借调 因业务上的需要 ， 公司可把员工借调到其他单位。 D. 待岗 当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要 ， 经过培训仍无法达 到要求时 ， 部门可向人力资源部提出安排其待岗。 员 工 离 职 流程图 收到辞职信或提前一个月发出《解除劳动通知书》 由直接经理确定最后工作日并通知该员工于该日前往人力资源部办理离职手续 安排离职面谈，填写《离职面谈记录》 问题解决，将《离职面谈记录》存放入员工档案 办理离职手续 本部门： 资料交接 、工作交接 、 应收款 办公室： 公司物品、文件资料、电脑及相关软、硬件 人力资源部 ： E m ai l 注销（离职两周后） 、 工资结算 、 合同解除、 档案福利关系调出 财务部：（暂停工资发放，直到手续办理完毕） 、 借款支票 、借款现金 、 应发工资 《离职面谈记录》 《离职手续单》存档 按公司干部管理权限进行审批 绩效管理 第一条：目的 (略 ) 第二条：考核原则 一致性：在一段连续时间内，考核的内容与标准不能有较大的变化，保持一年内考核的方法有一致性。 客观性：核要客观地反映职员的实际工作情况，避免由于亲近、偏见等到带来误差。 公平性 :对同一职类职员使用相同的考核标准。 公开性：考核结果职员应签名，有意见可表述、申述，无签名考核结果同样有效。 保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露他人。 第三条：考核要素 年度经营目标计划及月度关键业绩指标达成卡； 公司各项规章制度 工作说明书 其他依据 第四条：绩效目标设定 成果目标：根据公司的方针目标制定本部门本期的主要工作目标。 工作目标：根据公司、部门的方针目标及本人岗位描述书内容制定。 行动目标：据公司规定、及员工基本工作要求、行为规范制定。 (见附表 ) 绩效管理的考核责任 原则上实行多级考评体制。 主管和职员共同承担考核责任。 职员的直接上级为一级考核者，对考评结果的公正、客观性负责；直接主管的上级主管为二级考核者，主管副总对考核结果负有监督、指导责任。 若二级考核者修改了一级考核者的考核结果，应向一级考核者反馈或责成一级考核者重新考核。 考核周期： 类型 适用范围 考核周期 高层管理人员 副总经理、总监、总经理助理等。 一年或半年度考核 中、基层管理人员 部门经理、部门主管等 半年或每月度考核 一般员工 一线操作人员和事务人员 每月考核 绩效管理的考核责权 (一 ) 一、人力资源部： 负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准； 负责组织绩效考核工作； 负责培训参与考核各级管理人员； 负责监督及控制考核工作的全过程； 考评分的汇总和考核资料的归档； 考核结果与薪资挂钩。 二、一级考核者与二级考核者： 了解考核的程序及方法； 确保考核的公平、公正； 对管理范围内的直线下级进行考核； 考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导。 绩效管理的考核责权 (二 ) 三、由人力资源部主管副总严格审核考核表及工作计划的真实性，确保考核结果的公平、公正。 严肃处理违反考核准则的个人； 负责考核工作的整体性与及时性，并有计划按公司战略规划和年度工作目标、年度经营指标推行新的考核体系。 四、总经理 考核结果的批准执行； 考核工作的协调 五、考核申诉 考核后，被考核者有权了解自己考核结果，考核者有向被考核者通知和说明考核结果的义务。 被考核者如对考核结果存有异议，应先通过沟通方式解决。 如解决不了可向二级考核者申诉；如对于二级考核者的考核结果仍有异议，可向人力资源部提出申诉，人力资源部经过调查与协调，七个工作日内向申诉者答复最终结果。 高层管理人员的考核 一、考核对象： 副总经理、总监、总经理助理等。 二、考核周期：一年或半年度考核。 三、考核内容： 成果目标：根据公司的方针目标制定本部门本期的主要工作目标。 工作目标：根据公司、部门的方针目标及本人岗位描述书内容制定。 行动目标的考核要素：领导能力、责任心、公正性、创新进取、安全意识 四、考核程序 每考核期限末，高层管理人员依据公司的经营策略与计划，结合考核要素提出下一考核期本系统、部门的策略重点、执行方式、业绩指标及管理改进计划。 与直接上级沟通，就以上内容讨论、审定。 达成共识后，填入“关键业绩指标达成卡”中计划栏内。 在考核周期内，如内外环境发生重大变化，可申请对原定工作目标进行阶段性调整，经直接主管同意后，记入达成卡中“目标修订”栏。 考核期末，被考核者将工作目标完成情况记入“关键业绩指标达成卡”的“计划完成情况总结”栏。 考评可采用述职方式进行。 中基层管理人员的考核 一、考核对象： 部门经理、部门主管等 二、考核周期： 半年或每月度考核 三、考核内容 : 成果目标：根据公司的方针目标制定本部门本期的主要工作目标。 工作目标：根据公司、部门的方针目标及本人岗位描述书内容制定。 行动目标考核要素：领导能力、责任心、公正性、创新进取、安全意识、纪律规范 四、考核程序 每考核期末，被考核人和上级主管在总结上期绩效的前提下，结合当期工作重点，以考核内容为指引，经充分沟通，共同确定本期的工作计划与目标并填入“关键业绩指标达成卡”中计划栏内。 在考核周期内，如内外环境发生重大变化，可申请对原定工作目标进行阶段性调整，经直接主管同意后，记入达成卡中“目标修订”栏。 考核期末，被考核者将工作目标完成情况记入“关键业绩指标达成卡”的“计划完成情况总结”栏。 在目标实施过程中，上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能 ；下属有责任向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于主管。 一般员工考核 一、考核对象： 一线操作人员和事务人员 二、考核周期： 每月考核 三、考核内容： 成果目标：产品产量、破损率及其它因素 行动目标考核要素： a、产量与质量状况 b、职种要求达成状况 c、 5S执行状况 d、出勤状况 e、纪律规范 f、安全意识 绩效管理的工作流程 工 作 流 程 如下 每 月 25 日， 各 级主 管将关键 业绩 指标 达成卡 部署 每 月 2 9 日， 持卡人 将下月工 作计划 预定达成 目标 填 入此卡 每 月 30 日， 持卡人将卡 交直属主管 初审 次 月 3 日， 主管初 审后将卡 交还持卡人 ，并根据初审 建议及目标 在本月工作 中对照实施 次月 30 日 ，持卡人对 当月实际完成 工作等原因 填入 卡中交直属主管审核 再 次月 1 3 日 ，各级主 管根据持卡 人完成工作情 况并参照考核 评估表评定考 核分数 再 次月 6 日，人力 资源部 将关键业绩 指标达成卡 和考核评估表 逐级上 报核定 再 次月 4 日 ，各级主 管 将关键业绩 指标达成卡 和考核评估表 一 起交人力 资源部 考核结果及运用 一、考核等级 考核等级是主要对职员绩效进行综价的结论。 A(优秀 )、 B(良好 )、 C(合格 )、 D(不合格 ) 二、考核比例的控制 三、考核结果的运用 考核结果将作为工资、奖金、职务晋升 (降 )、任职资格等级调整的依据。 考核等级 A B C D 分数 90以上 8980 7970 69以下 考核等级 A B C D 控制比例 15% 35% 45% 5% 管理人员关键业绩指标目标达成卡 (___ 周期 ) 计划与总结 目标内容 完成期限 目标实际完成情况总结 自我评定完成百分比 行政主管 副总评语。