北大纵横中国电工设备总公司岗位评价报告(编辑修改稿)

北大纵横中国电工设备总公司岗位评价报告(编辑修改稿)内容摘要：

）管理职系普通管理员工岗位等级分布图 档别 一档 二档 三档 四档 五档 六档 档差 400 以上 350400 320350 290320 250290 150250 包 含 岗 位 市场部国外市场管理 市场部国内市场管理 市场部设计监理市场管理 市场部首席代表 市场部新领域开发管理 经营计划部法律事务 财务部资本运作 市场部营销战略管理 技术质量部技术管理 财务部财务分析 经营计划部审计 经营计划部投标合同评审管理 经营计划部设计生产管理 经营计划部海关管理服务 技术质量部质量管理 经营计划部资产管理 办公室网络管理 财务部税务及进出口核销 技术质量部质量体系运行管理 经营计划部预算管理 技术质量部质量体系文件管理 经营计划部项目进度管理 市场部企业形象管理 经营计划部合 同管理 经营计划部设计成本控制 财务部资金管理 人力资源部薪酬福利 人力资源部人事管理 市场部信息管理 财务部外汇管理 党群办纪检监察管理 办公室档案资料主管 人力资源部考勤考核 人力资源部培训管理 人力资源部人才交流中心 财务部核算会计 办公室医务管理 党群办工会管理 党群办团委书记 党群办离退人员管理 办公室文字秘书 财务部成本控制 党群办党务管理 办公室行政秘书 办公室出国管理 市场部综合管理 办公室房产管理 办公室维修物业管理 财务部出纳 办公室档案管理 办公室话务接待管理 一级 二级 三级 四级 三、服务职系岗位等级分布图 档别 一档 二档 三档 档差 200 以上 150200 100150 包 含 岗 位 办公室司机 办公室维修工 办公室门卫保安 办公室翠办值班 办公室清洁工 一级 二级 三级 四级 四、专业技术职系等级分布图 五、业务职系等级分布图 第六章 岗位评价结果的运用 岗位评价结果只是反映了不同岗位的价值大小、顺序，它是制定工资制度的关键环节，但是从岗位评价结果到具体每个岗位的工资数额出台还有许多的工作要做，岗位评价之后需要将岗位评价得到的 结论转化为实际的岗位工资，这样才有实用价值。 工资结构设计是岗位评价结果的运用过程，工资结构线（如左图）是公司工资结构的直观表现形式，它清晰地显示各岗位的相对价值与其对应的岗位工资之间的关系。 在实际操作中，每一岗位都有一种独特的工资，就会给工资的发放与管理带来许多困难，所以总是把众多种类型岗位工资归并成若干等级（如右图），形成一个工资等级系列。 工资线 c 工资线 b 工资线 a 1000 800 600 200 400 岗位价值 岗位工资 岗位评价分数 岗位工资数 工资等级系列 1 2 3 4 5 最高工资 最低工资 工资线 工资结构线举例 工资等级划分图 附表一：中电 岗位评价因素定义与分级表 1 责任因素（ 300） 1 2 3 4 5 因素定义： 指 为 保证中电经营活动顺利进行，风险控制责任的大小以及可能造成的经营损失方面所承担的责任。 极少有风险，造成损失可能极小。 仅有一些小的风险。 一旦发生问题，会给中电造成较小的损失。 有一定的风险。 一旦发生问题，造成较大的损失。 有较大的风险。 一旦发生问题，会给中电造成重大的损失。 有极大风险。 一旦发生问题，对中电造成不可估量的损失，会导使中电经营危机。 0 5 15 25 40 1 2 3 4 5 因素定义： 指在正常的工作中需要参与决策的层次，其责任的大小根据所参与 决 策的层次 高低作为判断基准。 工作中常做一些小的决定，一般不影响他人。 工作中需要做一些大的决定，只影响与自己有工作关系的部分一般员工。 工作中需要做一些对所属人员有影响的决策。 工作中需要做一些大的决策，但必须与其他部门负责人共同协商方可。 工作中需要经常参加最高层次决策。 5 10 20 30 40 1 2 3 4 5 因素定义： 指在正常权力范围内所拥有的正式领导管理职责。 其责任的大小根据所领导管理人员的 层次 进行判断。 注： 一般人员指的是中层以下；中层管 理人员指的是职能部门或业务部门中的负责人（正 /副职）；高层管理人员指的是公司总助及以上人员。 不领导管理任何人，只对自己负责。 领导管理一般人员。 领导管理岗位中有中层管理人员。 领导管理岗位中有部门第一负责人。 领导管理岗位中有高层管理人员。 0 8 15 25 30 1 2 3 4 5 因素定义： 指在正常工作中，与中电公司 内部各部门协调 共同开展工作所需要承担的责任。 其协调责任的大小以 协调结果 对中电的影响程度作为判断基准。 不需要与其他部门员工进行工 作协调，偶尔与本部门的一般员工协调。 仅与本部门员工进行工作协调，偶尔与其他部门进行一些个人协调，协调不力对中电很少有影响。 与本部门和其他部门员工有密切的工作联系，协调不力对中电有较少影响。 几乎与中电所有一般员工有密切工作联系，与部分部门负责人有工作协调的必要，协调不力对中电有较大的影响。 与各部门的负责人有密切的工作联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协调不力对中电有重大影响。 5 10 15 25 35 1 2 3 4 因素定义： 指在正常工作中需 要 对外维持密切工作关系 所负有的责任，其责任大小以联系的 频率和重要性 对公司形象的影响程度作为判断标准。 较少与外界保持密切联系。 需要与外界保持日常性、常规性联系，联系的结果对公司的形象有一定的影响。 需要与外界发生特定联系，联系的结果对公司的形象有较大的影响。 需要与外部单位负责人保持密切联系，联系的结果往往涉及重大问题或影响决策，对公司的形象有重大影响。 5 15 30 45 1 2 3 4 5 因素定义： 指对工作结果承担责任的范围。 以工作结果对 中电影响的大 小 作为判断责任大小的基准。 只对自己的工作结果负责。 需要对自己和所领导员工的工作结果负责。 对整个部门（业务部门 /职能部门）的工作结果负责。 对中电的多个部门工作结果负责。 对中电整体的工作结果负责。 10 20 35 45 60 1 2 3 4 5 因素定义： 指在正常工作中，对人员的选拔、任用、考核、工作分配、激励等具有权力。 不负有人力资源管理的责任。 对一般员工具有分配工作任务、考核和激励的责任。 对部门副职具有分配工作任务、考核和激励的责任。 对 部门正职有分配工作任务、考核和激励的责任。 对公司总助及以上领导具有分配工作任务、考核和激励的责任。 0 10 15 20 30 1 2 3 4 5 因素定义： 指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结。