首都钢铁公司奖励分配实施办法(编辑修改稿)内容摘要：
执行相同的上 岗任职条件，未达到规定条件的实习指导教师，其奖励系数按对应标准下核一档。 餐饮服务部由总务处根据经营特点制定相应的《工效挂钩办法》，鼓励实行经营指标与工资增量的定比挂钩，经考核领导小组确认后执行。 五、月度效益奖考核办法 （一）部门效益奖分配依据 适用考核办法：高职教学系部（含图书馆）在岗人员仍执行《首钢工学院效益工资分配管理办法》（首工院发[20xx]12 号）；中职部在岗人员仍执行《首钢高级技工学校效益工资考核分配办法》（首高技发 [20xx]9 号）；总务处和保卫处在岗人员仍执行《总务处 20xx 年工效挂 钩奖励分配实施细则》（首培总发 [20xx]3号）。 管理人员竞聘上岗前，原工学院、高级技工学校、总务 6 处和机关人员一律按原适用考核办法确定效益奖水平和计奖系数；管理人员竞聘上岗后，为体现实职科级与处室科级员管理幅度及工作性质的不同，科级员（聘任）岗位效益奖水平参照教学系部实职科级区别设定，综合管理和一般管理岗位效益奖水平比照教学系部相应层级人员确定。 20xx年效益奖分配基数的核定。 以构成人员 20xx 年效益奖（扣除年终双薪和劳动竞赛奖）总量为基数，确定高职系部、中职部、总务（含保卫）服务实体收入比值参与总量分配。 同时按照全面完成指标任务，核定人均奖励水平不降低的原则，确定教学系部、服务实体分配调节系数。 职能处室人员奖励系数的确定：按照“总量控制、有序衔接”的原则，管理人员竞聘后，职能处室人员的奖励系数执行统一的系数序列，并根据岗位分档标准和人员素质两方面的因素综合评价确定。 根据管理幅度及工作量大小，科级员（聘任）岗位，奖金分配系数为 ；综合管理岗位，奖金分配系数为 ；一般管理岗位，奖金分配系数为。 竞聘上聘任岗位因条件限制暂未聘任人员，其系数可按综合管理岗位对应标准提高 ；综合管 理和一般管理岗中具有相应的中级以上专业技术职称、大学以上学历、业务能力强的人员，其系数可按岗位对应标准提高 ，但需专业部门提出考察意见，经考评领导小组审定后执行；实职科级岗位，按教学系部同级奖励水平确定奖励系数；具有高级专 7 业技术职称人员，其系数按对应标准提高 （原聘任高职增加的一级工资相应取消）。 另根据岗位分类标准，教秘岗位可按适用考核办法提高。阅读剩余 0%
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