通达厨房设备公司薪酬福利控制程序规范(编辑修改稿)

通达厨房设备公司薪酬福利控制程序规范(编辑修改稿)内容摘要：

0% 行为评价法量表评等法 ： 评等量表包括几项有关的评估项目，如评估中级管理人员的工作实 绩时，一般制定的评估项目有：政策水平、责任心、决策能力、组织能力、协调能力、应变能力和社交能力等方面，对每项设立评分标准，最后把各项得分加权相加，即得出每个人的绩效评分。 关键事件法： 此法共有三个基本步骤： 当有关键性事件发生时，填在特殊设计的考核表上。 摘要评分。 与员 工进行评估面谈。 行为评等法： 是关键事件法的净化和突破。 通过行为事实方面的依据来评估员工，这些行为事实，就是平时记录下来 的关键事件。 进行工作分析、收集描述是否胜任该工作岗位的行为事实，把这些行为事 实细分为多个方面，（如管理能力，人际关系等）每个方面都设立具体的 标准并进行量化，即分配权数。 混合标准评等法： 综合了关键事件法和行为评等法的处理方法， 混合标准评等法使用混合标准量表，此表在设计的系统性方面与行为评等法很相似，但不同于行为评等法对每一行为表现的精确量化，它是就某项 工作的几个特定方面分别作出三种行为描述表示绩效的高、中、低三档，而没有明确的分值。 瑞安市通达厨房设备有限公司 编号 :TD/QP036 版本号 :A/0 薪酬福利控制程序 页次 : 第 7 页 共 14页 实施日期 行为观察评等法： 行为评等法的另一种发展， 行为观察评等法并非评估被评者做某工作的水平或优劣程度，而是观察被评估者做某项特定行为的频度，设定与频度相关的分值。 工作成果评价法： 绩效目标评估法：绩效目标通常是特定的、有时限的、有条件的、与组织目标完全一致 的， 绩效目标不仅有总目标，还有很多项分目标，在评估时每一项都按员工达到目标的程度独立评估，最后再加权平均。 指数评估法：指数评估法不同于绩效目标评估法之处在于绩效衡量的方式不同，指数法通过更客观的标准（如生产率、出勤率、跳槽率等）来评估绩效。 十、如何设计绩效考核表 （一）、划分考核的层次和类别 层次的划分： 11高层管理 12中层监督、指导 13基层操作 类别的划分 21管理职务 22专业职务 23事务职务 24现场管理职务 25现场专业职务 26技术职务 27操作职务 28辅助职务 瑞安市通达厨房设备有限公司 编号 :TD/QP036 版本号 :A/0 薪酬福利控制程序 页次 : 第 8 页 共 14页 实施日期 （二）、业绩态度考核表的设计 对所承担工作的完成情况。 上级的指导意见及改进方向。 考核评价。 设计步骤： 工作完成情况栏目 定量化 对自己完成工作进行自我评核 上级依员工完成情况进行再评核 指导与改进栏目： 1 需要改进的有 那些。 考核评价栏目 ： 工作业绩、工作态度 工作业绩：工作量、工作质、工作速度、工作准确性等等。 工作态度：纪律性、协作性、责任性、安定性等等。 ： 依据考核内容项目做定义或说明 瑞安市通达厨房设备有限公司 编号 :TD/QP036 版本号 :A/0 薪酬福利控制程序 页次 : 第 9 页 共。