辽宁富邦塑胶管业有限公司员工薪酬管理研究毕业论文(编辑修改稿)

辽宁富邦塑胶管业有限公司员工薪酬管理研究毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

就体现为如下方面： 决定着人力资源的合理配置与使用 人力资源的合理配置与使用在社会经济发展中具有特别重大的意义。 薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。 薪酬管理 也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。 在薪酬管理中，存在着两种不同的管理机制：一种是政府主导型的薪酬管理机制。 这种主要是通过行政的、指令的、计画的方法来直接确定不同种类、不同质量的各类劳动者的薪酬水平、薪酬结构，从而引导人力资源的配置。 另一种是市场主导型的薪酬管理机制。 这种薪酬管理的意义实质上是一种效率机制，它主要是通过劳动力的流动和市场竞争，在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差别来引导人力资源的配置。 直接决定着劳动效率 薪酬 管理是对人的管理，对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一种机制，使被管理者的行为符合管理者的要求，这样管理才能成功。 现代的薪酬管理三种机制的综合运用：一是物质机制，它通过按劳付酬来刺激劳动者具备更多、更精的劳动技巧，来提高劳动效率，获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位；二是精神机制，它通过个人贡献奖励来肯定劳动者在劳动中的自我实现，从而体现人本主义观念，并使劳动者明了，只有好的敬业精神，才能实现个人的价值；三是团队机制。 它通过劳动者个人业绩与组织目 标的关系，来 鼓励劳动者叁与组织的利润分享，并从组织受益的角度酬谢劳动者所作的努力，使劳动者增强团队意识和合作精神。 实践证明，薪酬管理的意义在于能极大地调动劳动者的积极性、创造性，反之，则会挫伤劳动者的积极性和创造性。 直接关系到社会的稳定 在我国现阶段，薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源，从经济学角度看，薪酬一经向劳动者付出即退出生产领域，进入消费领域。 作为消费性的薪酬，保障了劳动者的生活需要，实现了劳动者劳动力的再生产。 因此，在薪酬管理的意义中，如果薪酬标准确定过低，劳动者的基本生活就会受到影响，劳动力的耗 费就不能得到完全的补偿，如果薪酬标准确定过高，又会对产品成本构成较大影响，特别是当薪酬的增长普遍超过劳动生产率的增长时，还会导致成本推动型的通货膨胀，这种通胀一旦出现，首先从国内来说，一方面会给人民生活直接产生严重影响；另一方面，通胀造成的一时虚假过度需求，还会促发 “ 泡沫经济 ” ，加剧经济结构的非合理化。 薪酬管理的基本要求 21 世纪，薪酬管理已不再是简单地将薪酬发给员工或增加薪酬水平的过程，一个组织必须树立全新的薪酬管理理念，运用崭新的薪酬管理方法，使薪酬成为满足员工需求、留住人才、保持竞争 力、构建组织与个人生命共同体的有效工具。 为此，必须认真研究薪酬管理的基本要求。 薪酬管理始终要贯彻如下基本准则： 公平原则 公平是薪酬管理的最基本要求，只有员工认为薪酬分配是公平的，才能产生认同感和满意感，才可能使薪酬发挥激励作用。 员工对公平的感受涉及五个方面：一是将自己的报酬与其他企业比较时产生的感受；二是将自己的薪酬与企业内部员工比较时产生的感受；三是员工对本企业薪酬分配机制和人才价值取向的感受；四是对薪酬制度及分配过程的严格性、公正性和公开性产生的感受；五是对最终获得薪酬多少与生活所需的比较时 产生的感受。 竞争原则 知识经济时代，企业所处的环境发生了重大变化，在各个方面的竞争更加激烈，特别是我国加入 WTO 后，经济生活进一步国际化，原有的人事管理、工资制度在新的挑战面前难以为继。 企业要想在竞争中取胜，不仅要使产品和服务具有竞争力，而且要在薪资管理以及其他管理方面形成竞争力。 为提高企业竞争力，薪酬设计要体现科学化、规范化和多元化的原则。 激励原则 薪酬设计，必须从激励人力资源的积极性出发，通过薪酬设计来激励员工的责任心和工作热情。 影响薪酬设计的主要因素可分为内在因素和外在因素。 内 在因素，是指与劳动者所承担的工作或职务的特性及其状况有关的因素，主要有劳动者的劳动（包括潜在的、流动的和物化的三种劳动形态）、职务的高低（包含权力和相应责任）、技术及训练水平、工作的时间性、工作的危险性、福利及优惠权利、年龄与工龄等等。 外在因素，是指与工作的状况、特性无关，但对工资的确定构成重大影响的一些经济因素。 主要包括：生活费用与物价水平、企业负担能力、地区和行业间通行的工资水平、劳动力市场的供求状况、劳动力的潜在替代物和产品的需求弹性，等等。 这些因素都影响着薪酬设计和薪酬管 理，要使薪酬管理成为激励人的 积极性的重要途径，必须充分重视上述影响因素。 合法原则 企业薪酬管理必须符合党和国家的政策与法律。 薪酬管理的最高立法是《中华人民共和国宪法》。 《宪法》是国家的根本大法，同时也是劳动的首要渊源，是劳动立法的最高法律依据。 《宪法》中对于劳动问题的规定达 26 条之多，规定了公民的基本劳动权利，在劳动报酬方面，包括关于公民进行劳动并获取相应劳动报酬的权利；关于实行薪劳分配原则的规定等。 随着我国劳动法律体系的逐步健全和完善，企业薪酬政策的制定越来越离不开法律依据。 在法律规定的框架之内，企业可以自由决定，但一 旦违反了法律，企业也必将受到法律惩罚。 可见，市场经济条件下的薪酬管理，必须坚持合法原则。 战略原则 所谓战略原则，是指在薪酬设计和薪酬管理中，以企业未来发展为基点，为寻求和维持持久的竞争优势而做出的、与企业总体战略密切相关的、有关企业全局的薪酬谋略。 薪酬分配的目的，绝不是简单地“分蛋糕”，而是通过“分蛋糕”使得企业今后的蛋糕做得更好、更大。 价值分配，绝不仅是一项技术工作，也是一种战略思考。 因此，在薪酬设计中，必须弄清楚企业战略目标，从企业总体战略出发，不要仅仅局限于解决企业眼前的薪酬问题和人力资 源部的专业工作。 否则，虽然眼前问题解决了，薪酬制度也建立起来了，但新问题一旦出现，薪酬制度又无法适应。 薪酬制度必须相对稳定，经常变动会给企业带来震荡，甚至引起混乱，给企业带来灾难。 战略原则，要求企业在薪酬管理中，充分 考虑企业的可持续发展，核心价值观，战略实施步骤，人力资源的积极性、主动性和创造性。 薪酬管理的新发展 对企业来说，薪酬是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才，可以卓有成效地提高企业的实力和竞争力，而使用不当则会给企业带来危机。 毫无疑问，建立全面的、科学的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代培育核心竞争能力和竞争优势，获得企业的可持续发展具有重要意义。 因此，不断调整和完善薪酬制度，是当前企业面临的一项紧迫任务，与传统薪酬管理相比较，现代薪酬管理出现了以下新发展： 基于技能与胜任力的薪酬制度 传统的薪酬系统多数是基于职位的，并且与该职位员工的贡献大小挂钩，以质量、生产率或者其他指标来衡量。 这种基于职位的薪酬模式主要是组织根据岗位的重要性程度确定职位工资，比较适合于公司处于相对稳定的技术和环境，允许组织结构内事先明确的工作分类的存在。 但是，现代企业所处的环境比以往更加具有不确定性，内部变革加剧，工作分工和职务划分不再是静态的。 任务处于连续的变化，具有模糊性，不可预测性和复杂性，需要员工更加灵活地来适应新的难以预见性的挑战。 在这种环境下，组织的薪酬体系不应简单地根据职务分类和岗位的重要性进行设计，应该同时考虑员工的管理技能，以及。