轩丽服装公司员工培训现状分析报告(编辑修改稿)

轩丽服装公司员工培训现状分析报告(编辑修改稿)内容摘要：

市场上去招聘到，企业开 展员工培训是一项“不经济”的投资行为。 在笔者对管理层人员的访谈调查中，有 70％的人对培训没有一个系统的概念，对培训体系一无所知，对培训的认识也很模糊。 在培训必要性方面，有 30％的人认为以公司目前的情况，没有对员工进行培训的必要，培训是不重要的甚至是一种浪费。 有 50％的人认为，员工培训有没有无所谓，只要员工懂得如何做就可以了，其他相关知识没有也可以。 只有 20％的人认为企业有必要给员工进行培训，但他们对整个培训体系的建立比较漠视和茫然，即使想进行培训也不知道从哪里下手。 在这些管理人员中，自身有过受培训经历的只有 10％，其他人员在进入该公司以前至今都没有受过培训。 造成企业管理者对员工培训造成错误的认识，原因是很多的： 第一，企业的有些高层管理人员缺乏相应的管理知识和必备的管理技能。 他们中间有很多原来是企业的普通员工，只是在企业工作时间比较长而被提拔上来，个人素质并没有多大的提高。 在他们的观念中，对“人”的认识还限于“工具人”的阶段，认为员工都不要进行培训，只要懂得做就可以了。 另外，他们对员工重视洗完“马儿跑”最好“马儿不吃草”，与当前“自我实现”的人本管理实现相差甚远。 第二，培训是一种可获得汇报的间接投资，它通 过人才技能、素质的改变提高工作效率，带来经济效益，其效果是潜移默化的，无形的。 很多管理者急功近利很多决策具有短期性倾向，一看到培训没有“立竿见影”的效果就片面的认为培训是一项毫无用处的行为，导致他们不组织培训或尽量减少培训的投入。 第三，员工培训带有一定风险性，领导对员工培训带来的机会成本和风险的 敏感度较高。 辛辛苦苦培养的员工说走就走，本来还很稳定的员工在培养最后反而跳槽了，甚至还调到了竞争对手企业，让企业赔了夫人还折兵，企业领导伤心之余不愿再做培训，他们宁可去人才市场招聘。 其实这种想法是错误的，人员流动是 企业的经营成本之一，是没办法回避的。 企业不可能在任何时候都招聘到合适的人才。 仅靠招聘并不能为企业的发展提供充足的人才保障，而培训才是人力资本增值最直接的有效途径。 不能“因噎废食”而丧失对培训工作的信心，而是应从战略的高度来认识员工培训的价值，并思考科学有效的方法来回避相应的风险。 第四，有些管理者对培训的期望过高。 有的管理者片面的认为培训是万能的通过一次 2－ 3 天的培训能够解决面临的所有问题，对培训投入大量人力、物力、财力，于是培训中出现了内容庞杂、目标过大、人员过杂的现象。 然而当种下的是“龙种”，收获的是“ 跳蚤”的时候，便对培训失去了信心。 受训员工对培训的错误认识和消极态度 企业之所以不愿对员工进行培训，其中不只是企业管理层的问题，受培训员工也对培训的认识不够准确。 笔者所调研单位的员工大多是从事简单的机械操作，员工的文化水平、受教育的程度、素质，整体上都偏低。 他们对企业进行培训的目的并不十分了解，对学习过程也消极对待。 第一，在传统观念中，参加培训的员工都是那些表现不佳的人员，在加上培训内容的枯燥、方法单一，员工对参加培训有抵触情绪，即使参加也是混日子，频繁性旷课。 根据笔者对调研单位的员工进行调查发现， 认为自己不需要培训的占有 90％（特别是本地户口人员，都认为没有培训的必要，培训是很没面子的事情）。 其中，对有培训经历的人员调查中发现，对企业进行员工培训的目的了解的只占 10％，很多人对企业要他们做什么感到茫然，所以在培训过程中去的人很少。 所产生的培训效果当然是非常微弱的。 第二、员工上岗没有持证要求。 除少数国家规定的特殊工种外，大多数企业对员工持证上岗没有明确要求，不少企业甚至对国家规定的特殊工种同样采取无证上岗，这便导致了员工缺乏学习的压力和动力，自然也就不会重视培训。 第三，外来员工在企业中工作往往带有 不稳定性和暂时性，流动性比较大。 在笔者的调研单位中，从事一线操作的员工有 85％是外来员工。 在笔者调查的人员中， 65％的员工在该企业工作年限只有 1 年， 32％的员工工龄有 2－ 3 年，而工龄超过 3 年的只有 3％。 对于明年是否仍在原企业工作这个问题，有 89％的人都表示不确定。 从上面资料可以看出，大多数外来员工在一个企业中工作的时间往往较短，而且在流动人数方面比较大，这样给企业带来的风险和成本也相应加大，限制了企业对他们培训的机会。 培训体制的不完善 中小型企业由于自身的特点，规模小，资金少，管理体制不成熟，组织不完善，没有专门的培训机构等等，这些因素都影响了企业对员工的培训。 因而，在培训过程中体现出培训模式的不完善： 第一，培训工作只是一种形式，培训与需求脱节。 企业在培训之前缺少需求分析，培训目的不明确。 在制定培训计划时，不是深入基层进行培训需求调研，而是根据企业现有岗位编制培训计划，因而不知道企业哪些部门、哪些岗位、哪些员工出现了工作能力不能满足实际需要的情况，导致培训纯属浪费的现象。 再者，培训对象不明确。 企业员工数字参差不齐，培训需求各异，企业既需要通过培训提高技能差的员工的能力，也需要加强对骨干员工的培养以提高 其技能，因此很难取得理想的效果。 第二，培训工作没有和企业总体目标紧密结合。 企业经过大手笔的培训，培训的效果出来了，员工的知识、技能是提高了，但企业的效益却没有上去，很多管理者感到很奇怪。 这便是培训工作没有和企业总体目标紧密结合。 企业无论为员工提供何种培训，其目的都是为是想企业的总体目标，然而在实际情况中，往往出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况。 培训是将员工职业发展与企业战略目标相统一的最佳途径。 员工职业发展与企业战略目标相统一是企业成功地获得可持续竞争优势的关键。 说到底，员工与企业的利益一致 程度越高，对员工个人发展越有利，企业也越能健康稳定底发展。 与企业总体目标相结合的有效培训就是达到此目的的有效手段。 第三，缺乏对培训效果的有效评估。 培训评估是培训活动长期有效开展的重要保证。 把培训当做一次任务，培训课程结束，培训任务也就完成了，不对员工的培训效果进行考核，不重视培训结果，很难对以后的培训起到借鉴作用。 其次，企业没有对员工进行培训效果评估，就无法深入了解员工的工作行为、态度改变、绩效改善，能力提高和企业的效益上升，从而无法对员工实施准确的赏罚，影响员工参加培训的积极性和工作的积极性。 3． 2 杭州丽轩时装有限公司培训 迫切性 迫切性是指新员工初来乍到，亟需了解公司发展历史、现状、规章制度、企业文化等情况，消除对公司的陌生和神秘感，缩短了解和融入的过程。 新员工是公司吸纳的新生力量，是为公司平稳快速发展注入的新活力。 如何让新员工全面了解公司情况，尽快掌握岗位职责要求，顺利完成角色转变。 随着公司规模的不断扩大和战略转型步伐的逐渐加快，管理上水平、业务求创新、员工素质提升已经成为加快公司发展进程的重要源动力。