职业生涯与目标培训讲义周坤(编辑修改稿)内容摘要:

总是将我们不成功的原因归结为条件太差,没有机会,所以不成功似乎是应该的,是正常的。 但是,成功的决定因素不是机会,不是什么客观条件,而是态度。 企业文化的误区 我们这几年一直关注企业文化建设,但是似乎跟很多管理模式一样,我们在导入的过程中往往进入了一些误区。 这些误区使得很多企业,投入了大量的人力、物力和财力,却没有达到应有的效果。 下面简单地总结一下三个误区。 我们简单地把企业文化的建设,变成了一些口号和一些活动。 以为喊出口号,组织一些 社会活动,公司就有了企业文化。 【案例】 有一种活动叫拓展培训,它主要是从文化层面上,来解决企业的团队精神和凝聚力的问题。 参加过这种培训的人会体会到,不管企业平时投入的管理有多少,不管员工之间的矛盾是否激烈,只要进了拓展训练营,在参加训练的那几天,每个员工都会强烈地感受到团队精神,不分男女老少,不论职位高低,整个团队都非常团结。 但问题是,拓展培训结束后,回到原来的公司,一切都不存在了。 因为拓展培训营的环境是特定的,它适合团队,而每个公司的环境是特定的,它很可能不适合团队。 因此,仅仅通过一些活动,一些口号 来解决整个公司的企业文化,是不切合实际的。 不结合自己公司内部的实际情况来培养企业文化,而盲目照搬其它企业的模式。 【案例】 芬兰的诺基亚公司,有一句非常著名的口号 — “以人为本”。 于是我们中国的很多企业 ,也开始效仿诺基亚。 大家都打出 “以人为本 ”这样的一个旗号,来作为自己企业文化的内涵。 但 “以人为本 ”的内涵到底是什么。 我们往往并不清楚。 我去过一家企业,人力资源部的经理跟我讲:“周老师,我们公司现在正在推行企业文化。 ” 他说:“以人为本 ……” 我就问他:“你们公司的企业文化内涵是什么呢。 ” 正说到以人为本,电话响了。 是老板打来的,说话毕恭毕敬:“是,是,我看是,你放心 ……” 正在接电话时,来了一个下属,有紧急事情要请示:“经理,这个事情你看怎么办。 ”但是这位经理不但没有理睬他,反而斥责下属后,继续接听老板的电话。 这家公司虽然借用了别人的口号,但是实质上并没有做到“以人为本”。 另外,环境是否合适,企业的成熟度是否达到了能够以人为本的地步,也影响到企业文化的内涵。 不能够持之以恒。 很多企业,往往是在走投无路的情况下,打着变革与创新的旗号,希望加快企业的变化。 但通过变革和创新,不 但没有令公司得益,反而加速了公司的衰亡。 比如,有些企业说,今年我们要“以人为本”;到了明年又说,我们要“科技领先”;后年又变成要“服务第一”。 再后来又可能是“质量第一”,他们没有意识到一个根本的文化内涵问题,以及文化的持续性问题。 【案例】 瑞典的沃尔沃轿车公司自 1927 年创办以来,以独特的 “安全 ”理念风靡全球。 在 沃尔沃 公司看来,一辆汽车可以有运动感。
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