人力资源控制程序文件

人力资源控制程序文件内容摘要：

人力资源控制程序文件 类别 程序文件编号 资 源 控 制 程 序版本 页次 批 准 审 核 编 人力资源的规划、招募、聘用、异动、考核、培训等提供指导。 *职级：根据适职资格要求的高低、工作内容的复杂程度等对不同工作岗位进行的等级划分。 职位：有特定工作内容、职责、职权的工作岗位的统称。 职称：对职位不同、工作性质相似、基本适职资格相同的工作人员归类总称。 职务：职级、职称、职位三者之总称。 直接人员：直接从事产品实际生产、检测的一线操作人员。 间接人员：公司内除直接人员以外的所有人员。 外招：面向公司以外的社会人群招募公司员工，称为外招。 内招：面向公司内部现有员工招选某一职位人员，称为内招。 扩招：人事招聘中，在原有人力配备的基础上增扩人手。 缺：人事招聘中，因原有人力配备流失(离职或异动)而招募新员。 动：员工职位、职级或在组织架构中所处位置(即所在部门)发生变化。 级：职位不改变而调升职级。 级：职位不改变而调降职级。 职：由原职级之职位调升到更高职级之职位。 职：职级保持不变，职位或在组织架构中所处位置(即所在部门)改变。 职：由原职级之职位调降到更低职级之职位。 定计划，安排各项工作，各部门依程序制订用人计划、招募、聘用、管理部门工作人员 附件18/附件19/附件20/附件21)部门根据实际工作之需，进行工作分析，设定工作岗位，明确各岗位工作内容，进而确定从事各职位工作的人员职称、职级、权责、适职条件、需要人数等，并以岗位说明书(见附件1)的形式确定。 据各职位的工作内容、性质分成直接人员、间接人员两类和不同职级(见附件2) 类别 程序文件编号 资 源 控 制 程 序版本 页次 批 准 审 核 编 据权责分工及不同职位的相互关系，建立组织架构，并根据各职位人员配备数，确定组织编制，绘制人事组织编制图(见附件3)，各部门负责制订本部门组织编制，人力资源部汇总制订全公司组织编制。 每年12月份制订下年编制，如因公司经营决策有重大调整或重大形势变化，经总经理同意可在需要时修订。 聘计划每年12月份各部门根据本部门工作需要编制拟定人力需求计划(见附件4)，人力资源部汇总据以制订该年度全公司人事招聘计划(见附件5)，作为人力资源部全年安排招聘活动的指导。 员招聘必须根据人事编制安排，不得超出批准的编制(确须超出原编制招员的，应先按规定修订编制)。 员招聘应遵循公开、公平、公正原则，平等竞争，择优录取。 有人员异动或离职，需补缺。 作业务量扩大，现有人力不能满足工作需求，需扩招。 满16周岁，身体健康，思想正派。 份正当，具有有效身份证及国家规定的其它证明。 认同公司精神和理念并愿意为公司服务。 有精神性、传染性及其它有可能影响正常工作、危害公众健康的疾病的人员不得录用。 瞒、伪造、冒用证件、个人履历的人员不得录用。 过刑罚或正被追究刑事责任的人员不得录用。 公司辞退、开除或自动离职的原公司员工不得再行录用。 用人员岗位要求各部门应根据不同职位要求，对性别、年龄、教育程度、相关工作年限、专业知识、技能及其它适职条件做出规定。 招外招适用于公司现有人力不能满足实际工作需要时(数量不够、任职资格不足)。 招适用于选拔同一职级但不同职位或更高职级之职位人员，在公司现有人力资源可以满足的情况 类别 程序文件编号 资 源 控 制 程 序版本 页次 批 准 审 核 编 制下，应优先采用内招形式。 招报名人员需填写好内招人员报名表(见附件6)，经部门主管人员批准后，送交人力资源部审核。 求部门根据当时实际需要提出人事需求申请，填写人事需求申请表(见附件7)，注明是内招还是外招，并按程序呈部门主管人员审阅签核。 求部门应对申请职位的要求条件做出明确说明，便于人力资源部遴选初试。 求部门应于实际需求日前提出人事需求申请，直接人员提前7天申请，间接人员提前15天申请，以便于人力资源部统筹安排招聘。 力资源部应按部门需求及时组织招聘，如到需求时间未招到合适人员，人力资源部应向需求部门说明原因，并与需求部门协商，再行确认预计时间，并视需要重新确认需求任职条件。 力资源部根据经批准的需求申请制订招聘计划，组织招聘，主要形式有：a)、厂区门口就地招聘(主要用于招聘直接人员和间接人员中b)、职介机构推介(主要用于招聘需求较分散的情形)。 c)、参加人才招聘会(主要用于d)、与院校合作，由校方推介(需求层次统一且人数较多的情形)。 c)、网络、报纸、电视、广播等媒介传播(主要用于招聘f)、猎头公司招聘(主要用于招聘力资源部组织接待应聘人员填写求职人员登记表或员工人事资料表(见附件8)，人力资源部向应试者了解个人背景，进行资格审查(初试)，在招聘面谈记录表(见附件9)上记录。 不符合公司基本要求或需求部门基本条件者，予以谢绝。 聘直接职和间接职06(含)以上人员须经人力资源经理初试；应聘)以上人员须经副总经理级以上人员初试。 力资源部将初选合格的人员推荐到需求部门，由需求部门组织对应聘人员进行专业能力及其它方面的复试。 类别 程序文件编号 资 源 控 制 程 序版本 页次 批 准 审 核 编 求部门如复试认为合格，提请批准录用(直接人员由副总经理批准，间接人员由总经理批准)，如认为不合格，予以谢绝。 有关意见均记录于招聘面谈记录表上。 应聘人员进行复试的人员必须是比需求职位高出两职级的管理职人员，且最低亦须经主管级人员面试。 门经过复试以后，无论是否预备录用应聘人员，均转由人力资源部通知应聘者。 力资源部应负责收集应聘人员的个人资料，包括求职人员登记表、身份证、学历、专业资格证书复印件，以及其它描述、证明其个人素质、能力的材料，供需求部门和批准录用人员阅查并予存档。 进行，各部门应积极鼓励本部门员工参予内招, 力资源部根据经批准的录用意见，通知录用人员报到有关事宜。 式录用报到前，人力资源部应安排录用人员常规体检，体检不合格者，不得录用。 公司考核录用的人员按通知日期前来报到，按规定缴交个人一寸免冠彩色证照6张，填写员工人事资料表。 人力资源部填制新进员工报到单(见附件10)，并建立个人档案、办理识别证，填制试用期人员考核表(见附件11)等。 人力资源部负责安排食宿（按照公司相关规定享有），所属部门做好工作安排预备事宜。 到日期在15号之前的，年资从当月起计；报到日在15号(含)以后的，从下月起计。 力资源部按培训管理作业办法统筹组织对新进人员进行入职培训。 用考核：新进员工试用期直接人员为七天，间接人员为一到三个月，试用期时间以自然月为单位，报到日在15号之前的，试用期开始时间从当月起计；报到日在15号(含15 号)以后的，从下月起计。 如确具丰富经验、表现优异、有重大突出表现者，报经总理核准，试用期可缩短，但只能缩减一次。 如试用期满经考核不合格应予辞退，但本人确有强烈上进心，具发展潜力，可免予辞退而将试用期延长，但至多只能延长一次。 每位新进员工配发一张试用期人员考核表，由所属部门根据其试用期工作表现定期考核，人力 类别 程序文件编号 资 源 控 制 程 序版本 页次 批 准 审 核 编 制资源部负责跟催。 第一次考核时间直接人员在报到7天内，间接人员为自报到之日起算起的第十天，以后的考核时间为每月25试用期满考核由人力资源部会同所属部门按培训管理作业办法进行。 用期间经试用不合格的随时辞退，试用期满经考核不合格予以辞退。 试用考核合格者，正式录用，按任免权限批准正式录用后的职称、职级。 用期每一阶段考核时，直属上司应将考核意见反馈给考核对象，肯定成绩，指出不足，了解本人对考评意见的看法。 工自新进报到之日起，即应按公司考勤制度正常出勤，接受管理人员的工作分配指派，履行本职位工作职能，服从主管人员依权限进行的管理，积极参加、接受公司培训。 具体参见考勤管理规定、岗位说明书、员工手册、培训管理作业办法等。 级管理人员依权限对下属员工进行管理、指导、考察，并有权按规定根据其工作表现提请奖惩，具体参见奖惩管理作业办法。 司每年12月组织对员工进行年度考核，作为年度职位、职级、薪资调整依据，具体参见年度考评管理规定。 本培训：在一周内，由人力资源部组织新录用人员进行宁波环球光电股份有限公司员工手册的培训，内容包括公司简介、员工纪律、消防安全知识、品质方针和环境方针、品质、安全和环保意识、相关法律法规、品质和环境管理体系标准基础知识、操作规范等培训。 岗培训：员工由其上级主管人员按照岗位说明书安排员工培训或实习，所有参加培训成员需填写培训签到表（附件12），交由人力资源部存档。 岗培训完成并考核通过后,其上级主管应将有关资料交给人力资源部,（考核可以是笔试或者口试）。 职培训：本公司各部门主管应最迟于每年12月份提出次年度员工培训需求计划,并填写培训需求申请表（附件13）， 类别 程序文件编号。