人力资源六大模块解读及流程图

人力资源六大模块解读及流程图内容摘要：

人力资源六大模块解读及流程图 人力资源六大模块解读+人力资源六模块流程图人力资源六大模块解读人力资源管理已经突破了传统的模式 ， 把人上升到资源的角度进行配置和管理 ， 如何实现对人力资源的有效管理和配置 ， 构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业 作为这个有效体系的构成部分 ，1、 人力资源规划 同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。 人力自资源管理也一样 ， 需要确定 人力资源规划的目的在于结合企业发展战略 ， 通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析 ， 找到未来人力资源工作的重点和方向 ， 并制定具体的工作方案和计划 ， 以保证企业目标的顺利实现。 人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集 、分析和统计 ， 依据这些数据和结果 ， 结合企业战略 ， 制定未来人力资源工作的方案。 正如航行出海的船只的航标的导航仪 ， 人力资源规划在 2、 招聘与配置 “引 ”和 “用 ”的结合艺术人员任用讲求的是人岗匹配 ， 适岗适人。 找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。 招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。 招聘和配置有各自的侧重点 ， 招聘工作是由需求分析预算制定招聘方案的制定招聘实施后续评估等一系列步骤构成的 ， 其中关键又在于做好需求分析 ， 首先明确企业到底需要什么人 ， 需要多少人 ， 对这些人有什么要求 ，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人 ， 目标和计划明确之后 ， 招聘工作会变得更加有的放矢。 人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑 ， 这样根据岗位“量身定做 ”一个标准 ， 再根据这个标准招聘企业所需人才 ， 配置工作将会简化为一个程序性的环节。 招聘与配置不能被视为各自独立的过程 ， 而是相互影响 、 相互依赖的两个环节 ， 只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。 3、 培训与开发帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能对于新进公司的员工来说 ， 要尽快适应并胜任工作 ， 除了自己努力学习 ，还需要公司提供帮助。 对于在岗的员工来说 ， 为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整 ， 需要不断调整和提高自己的技能。 基于这两个方面 ， 组织有效培训 ， 以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。 就内容而言 ， 培训工作有企业文化培训 ， 规章制度培训 ， 岗位技能培训以及管理技能开发培训。 培训工作必须做到具有针对性 ， 要考虑不同受训者群体的具体需求。 对于新进员工来说 ， 培训工作能够帮助他们适应并胜任工作 ， 对于在岗员工来说 ， 培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能 ， 并帮助他们最大限度开发自己的潜能 ， 而对于公司来说 ， 培训工作会让企业工作顺利开展 ， 业绩不断提高。 培训与开发工作的重要性显而易见。 4、 薪酬与福利员工激励的最有效手段之一薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。 一个有效的薪资福利体系必须具有公平性 ， 保证外部公平 、 内部公平和岗位公平。 外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力 ， 内部公平需要体现薪酬的纵向区别 ， 岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。 对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感 ， 对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。 薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合 ， 这样才能满足员工的不同需求 ， 发挥员工的最大潜能。 5、 绩效管理不同的视角 ， 不同的结局绩效考核的目的在于借助一个有效的体系 ， 通过对业绩的考核 ， 肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。 传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面 ， 而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。 关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。 体系的有效性成为 一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标 ， 合理的考核标准 ， 以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。 纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注 ， 更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高。 6、 员工关系实现企业和员工的共赢员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据 ， 在发生劳动关系之初 ， 明确劳动者和用人单位的权利和义务 ， 在合同期限之内 ， 按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。 对于劳动者来说 ， 需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现 ， 同时对企业尽到应尽的义务。 对于用人单位来说 ， 劳动合同法规更多地在于规范其用工行为 ， 维护劳动者的基本利益。 但是另一方面也保障了用人单位的利益 ， 包括对劳动者供职期限的约定 ，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者 ， 以及合法规避劳动法规政策 ，为企业节约人力资本支出等。 总之 ， 员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务 ， 为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境 ， 并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢。 但是各大模块是不可分割的 ， 就象生物链一样 ，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。 各个环节的工作都必须到位 ， 同时要根据不同的情况 ， 不断地调整工作的重点 ，才能保证人力资源管理保持良性运作 ，并支持企业战略目标的最终实现。 人力资源六模块流程图草案供讨论用人力资源规划流程总经理 /董事会 人力资源部 各部门人力资源现状汇总表盘点人力资源现状，统计下一年度退休人员情况根据部门业务发展要求和员工职业生涯设计编制培训计划培训需求计划总经理签发会议纪要 会议纪要人事信息档案管理员汇总各部门计划下发会议纪要现状汇总表和退休人员情况表人力资源部经理编制公司人力资源规划人力资源规划初稿 (人员需求、调整、培训、薪酬福利计划 )人力资源规划文件总经理审阅下发人力资源规划文件会议纪要董事会讨论通过组织各部门召开下一年度人力资源规划编制专题会薪资管理员根据薪资福利方案制定薪酬福利计划编制人员需求和调整计划退休人员清单人员需求计划是否通过是否人员晋升计划人员调整计划人员需求计划人员晋升计划人员调整计划培训需求计划董事会分析上年度公司经营情况和本年经营目标，收集人才市场薪资福利信息，讨论形成薪资福利方案公司战略培训需求计划流程分管副总经理审批是否通过是 否人力资源现状汇总表退休人员清单会议纪要部门经理召集本部门人员商讨下一年度人员需求和培训需求是否通过人力资源部经理进行必要的部门间协调直至达成一致是否人力资源规划的执行流程预算的编制流程听取各部门对本年人力资源规划的反馈，并估计人员流动率下一年度人力资源部门经营目标值力资源部招聘管理员和培训中心主任定期查看人力资源规划的执行情况每月 5日前通知各部门确认下两个月人力资源规划部门经理核实部门的实际需求与人力资源规划是否有差异部门经理提出调整申请将确认信息反馈人力资源部人力资源规划调整申请否是分管副总经理审核该项申请的必要性是否批准 否是将调整申请递交人力资源部人力资源规划流程招聘管理员和培训中心主任负责收集和汇总反馈信息在申请部门间协调下发实施是否批准申请 反馈申请部门是否是否资金计划管理流程总经理审批是否批准申请是否草案供讨论用人力资源部招聘管理员拟定招聘宣传稿并根据薪资福利计划确定初步薪酬发出招聘公告根据岗位描述和公司用人标准对报名人员进行初选应聘人员登记表内部招聘流程（ 1）调入部门人员需求计划收集应聘材料是否通过是否同意调出部门否否是根据人员需求计划和岗位描述确定每一轮面试内容时间地点参加人数和筛选人数提交人力资源部人事主管审批招聘面试流程通知被选人员参加面试面试合格名单是查询应聘人员信息 员工信息档案库初选合格名单2）调入部门调出部门通知调出部门，发出员工内部调动申请表是否同意部门经理出具调出意见各部门拟定工作和物品移交清单否否是是通知调动人员办理工作交接员工离职会签单人力资源部经理与调出调入部门经理协调处理办法是否调整总经理审批回复调入部门通知员工招聘不足计划部分进行社会招聘一般社会招聘流程集应聘人员资料招聘管理员拟定招聘宣传稿并根据薪资福利计划确定初步薪酬应聘人员登记表组建由人力资源部和各需求部门人员参加的招聘小组毕业生招聘（ 1）初选合格名单是否被选中各部门招聘面试流程面试合格名单通知初选合格人员面试否是选派人员参加招聘小组试的内容、时间、地点、方式、参加人数和筛选人数提交人力资源部人事主管审批是2）各部门否否是人力资源部经理审批组织通过面试的人员体检是否合格体检合格名单是否同意审批后的录用名单是否招足签订劳动合同并鉴证更新员工信息档案库并存档劳动合同员工信息档案库1）人力资源部 各部门人员需求计划人力资源部人事主管审核是否同意发布招聘广告并宣传收集汇总应聘资料招聘推荐流程应聘人员登记表根据岗位描述和公司用人标准对应聘人员进行初选是否被选中初选合格名单否是否是内部招聘流程选择招聘渠道向公司员工传达招聘信息结果反馈应聘者2）人力资源部 各部门录用名单办理人事代理手续签订劳动合同并鉴证织入围者体检，确定最终录用名单通知初选人员面试招聘面试流程面试合格名单招聘人数不足计划的部分继续进行招聘劳动合同更新员工信息档案库并存档员工信息档案库薪资管理员根据薪资福利计划编制新聘员工工资定级表新聘员工工资定级表薪资管理员办理社保手续是否同意绩效薪酬主管审批工资定级表否是新聘员工工资定级表部门毕业生招聘流程内部招聘流程一般社会招聘流程初选合格名单通知初选合格人员面试综合素质测试或面试面试记录表根据部门岗位具体要求组织专业技能笔试是否合格是否合格面试记录表根据部门岗位要求组织直接领导的上级主管进行综合面试是否。