人力资源成本分析

人力资源成本分析内容摘要：

人力资源成本分析 R o., 经 济人力资源管理 薪酬设计与管理R o., 力成本的有关概念 (二部分 为什么要做人力成本分析 (三部分 如何进行人力成本分析 (四部分 如何有效控制人力成本 (五部分 如何有效降低人力成本 (容纲要R o., 力成本的有关概念第一节 人力成本概念第二节 人力成本的范围第三节 固定人力成本第四节 变动人力成本第五节 有效成本与无效成本第六节 人力成本率R o., 力成本总概念人力成本：薪酬与人事费用的总和薪酬：由一位雇主对一位雇员为其完成和将要完 成的工作的酬劳包括：直接货币支付：工资、奖金、津贴、红利间接货币支付：保险、医疗、休假人事费用：主要包括招聘费用、培训费用R o., 力成本范围薪酬费用 消耗费用每月支付费用 其他支付标准工作时间内薪资 其它薪酬遣散费用法定福利法定外福利招聘费用培训费用其他费用工资 各种补贴加班费用临时补贴各种奖金职位工资绩效工资职务补贴住房补贴交通补贴伙食补贴R o., 工的直接所得工资、奖金、加班费、红利、职务津贴、遣散补偿等间接成本：企业付出但员工未必能够直接所得社会保险、商业保险、住房公积金、通信与交通补贴等开发成本：为增加数量或能力而支出的成本招聘费用、培训费用（不含培训设备设施费用）R o., 定人力成本不因增加产品或服务而直接增加（亦称“间接人力成本”）基本固定 ：高管人员、主要只能负责人、固定岗位等，如总经理、人力资源经理、财务主管、门卫、绿化工相对固定 ：为加强内部职能或内部服务而增加的人员，如市场调研专员、培训师、质量分析员、 R o., 动人力成本因增加产品或服务而直接增加（亦称“直接人力成本”）直接变动：以工时或工作量计量为主的岗位人员，如：生产操作工、餐厅服务员、建筑工、矿工、导购员等间接变动：随着直接变动而必须增加的人员，如：三班制的班长、制程检验员等R o., 效成本与无效成本无效成本：不能为产品或服务增值的人力成本 不需要的职能、工作或程序而所用到的人员 需要但工作量不饱和的富余的人员或时间 成本投入与绩效产生比较低的人员（如试用期员工）遣散费用、招聘费用、工伤费用任何企业不可能消灭无效成本，只能最大限度的控制有效成本： 与无效成本相对立的人力成本R o., 力成本率人力成本率人力成本总额 ÷ 销售额 × 100%人力成本的有效率（人力总成本无效成本） ÷ 人力总成本 × 100%R o., 什么要做人力成本分析第一节 影响人力成本的关键因素第二节 为什么要做好人力成本分析R o., 响人力成本的关键因素外部因素：物价指数、人力资源供给状况、企业所在地内部因素：企业规模、销售额、利润状况、无效成本的增长内外部平衡：R o., 什么要做好人力成本分析站在企业的角度 ：合理控制有效成本、最大限度降低无效成本通过预算控制人力成本，确保利润指标的达成站在员工的角度 ：通过社会薪酬调查来提升薪酬的对外竞争力分享企业收益R o., 何进行人力成本分析第一节 人力资源效率第二节 人力资源开发空间第三节 人力成本分析R o., 力成本与人力资源效率比率人均年收入人力成本率时间R o., 算人力资源效率的核心基数人力资源效率 =当期平均在职人数 ÷ 当期总产出总产出 =。 R o., 产出 =销售额2007年 2008年平均年在职人数：人 30 30销售 50 52每台售价：万元 10 8销售 80 85每台售价：万元 12 9合计销售额：万元 1460 1181人均销售额：万元 /R o., 利润。 利润有可能为 0当期平均在职人数 ÷ 0=。 利润有可能为负数当期平均在职人数 ÷ 负数 0。 R o., 么究竟如何衡量“总产出”。 组装行业 电器组装、成衣制造、五金加工 标准时工织造行业 塑料膜、织布、瓦楞纸板 单位长度房地产行业 房地产建筑、物业管理 单位面积标准板材 人造板、玻璃 单位面积注塑、铸造 回合工时教育、咨询 标准工时采掘行业 掘进立方 单位重量 单位瓶数R o., >02007年 2008年平均年在职人数 :人 30 30生产 套 50 52每台标准工时 :天 40 40生产 套 80 85每台标准工时 :天 25 25合计标准工时 :天 4000 4130人均标准工时 :天 /人即人力资源效率133 138 如左图 ,若 =0则效率没升没降 如左图 ,若 >0则效率提高了 如左图 ,若 0则效率降低了 ,降低的程度是起码的开发空间R o., , 何分析人力资源效率的开发空间 4/5内部比较法 2:当期间接工时率上期间接工时率 明还有年度调薪的空间，或人力效率高了但 此 A><明人员要做一定 的缩减，或增加销售额因此往往 A 作为最高值， B 作为最低值R o., 力成本预算科目与计划表工薪部分工资部分职务补贴奖金部分加班工资岗位工资 绩效工资 年终奖金 特殊奖金福利部分食宿费用 交通费用 保险费用 公积金 其他福利费用招聘费用广告费用 摊位费用 差旅费用 面试费用 体检费用 其他费用培训费用设备设施费用 (亦可列入固定资产 ) 低值易耗品费用外派培训人次 培训费用 差旅费用 评估费用 其他费用内部培训导师费用 学员工资 评估费用 其他费用其他费用R o., 成本控制法年度薪资总额每月发放部分 固定部分 动部分 1 人力成本率 2 人力成本率 3 人力成本率 4 人力成本率 1*80%A=1+(4*1+1与从业人数有关 ,故 不变 ,而 则 12B, 故 R o., 成本控制法 +B=8%4680 5460 6630无效人力成本率 120 140 170总人力成本 C C=A+B 4800 5600 6800定员定编法固定人力成本 D 1200 1200 1280 随销售增长而增长有限变动人力成本 B 3480 4200 5260 随销售增长而增长较大总人力成本 F 4680 5400 6540 F< 、由于在用历史数据法推算出的人力成本中包含着一定比例的无效成本，因此：12个实发工资 <销售额 × 人力成本率常数的B、随着销售额的增长定员定编法下人力成本率是呈现下降趋势的R o., 成本控制法 +A+B 390 390 390 390 390 29 实发工资员工总人数 2500 2500 2480 2550 2480 2500 2500 基本工资总额 D 理论上 D:E=3:1 00 280 300 280 93 绩效工资总额 E E=00 110 100 93 8 当月工资盈亏 F F=0 0 0 7 9 情形 1:假设实发工资 =预算工资 ,且基本工资 :绩效工资 =3:1情形 2:在销售额固定的前提下 ,若增加人员 ,则基本工资一定增加 ,那么绩效工资总额便减少了情形 3:在销售额固定的前提下 ,若减少员工 ,则基本工资一定减少 ,那么绩效工资总额便增加了情形 4:在销售额固定的前提下 ,若坚持 3:1工资结构比例 ,则增加人员后即出现当月工资透支情形 5:在销售额固定的前提下 ,若坚持 3:1工资结构比例 ,则减少人员后即出现当月工资节余情形 6:在人员、工资结构与总额不变的前提下，若销售额未达到目标，则出现当月工资透支情形 7:在人员、工资结构与总额不变的前提下，若销售额超过目标，则出现当月工资节余R o., 成本控制法。