中小企业人力资源管理_论文

中小企业人力资源管理_论文内容摘要：

中小企业人力资源管理_论文 摘 要 中小企业发展过程中 ,人才起到了关键性作用。 目前我国中小企业 人力资源 管理中存在的问题在很大程度上制约了其发展，本文分析了了中小企业人力资源管理中的主要问题，并对中小企业实施人力资源管理提出了对策。 关键词 人力资源管理 中小企业 对策 人力资源管理是企业经营战略的一个组成部分 ,是企业发展与 成功 的关键因素，也是实施企业经营战略的一个重要方面。 而目前我国有很大一部分中小企业在人力资源方面存在的众多问题，成为制约其发展壮大的瓶颈。 一、中小企业人力资源管理中亟待解决的问题 人力资源是企业的重要资源，有效整合人力资源，调动员工的积极性、主动性和创造性，是企业获取竞争优势， 提升企业竞争能力的重要手段，而这需要人力资源管理部门高效的运作。 但从当前中小企业管理 现状看，尽管 领导 层对人力资源有了重视 ,但是人力资源部门在企业部门中的地位依然偏低。 大部分中小企业的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事务，而对员工激励、 培训 、 企业文化 建设等方面关注不够，对人力资源开发重视不够，以人为中心的理念没有被中小企业真正接受和运用，从而导致员工参与企业的意识不强，主动性也比较差，对企业的认同感不强。 这主要是指人力资源管理活动对企业 长远的发展、员工绩效或企业效益，以及企业整体竞争优势等方面的影响力度或作用大小。 当前，许多中小企业的人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段 ,其职能依然没有超越传统人事管理的特点 ,仍停留在档案管理、工资和劳保福利 等事务性管理上 ,是典型的以 “ 事 ” 为中心的静态人事管理 ,没有承担起人力资源管理的人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持 ,缺乏对企业发展战略的洞 察力 , 无法与企业结合起来。 这种滞后于实践的管理模式也注定了人力资源部门无法成为一个企氚的轴心部门 ,从而难免成为一个无法与业务部门并列、具有相等地位的部门。 员工流动性高 在人力资源激励上，相当多的中小企业单纯以物质刺激为主，过于强调员工工作的动机就是为了获取物质报酬这一实用主义的观念。 没有将物质激励和精神激励结合起来 ,大多数中小企业对员工的评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率 ,激励机制的不完备 ,导致员工的积极性、主动性和创造性都比较差，不利于 员工在企业发挥其潜能。 此外 ,评估的权力集中在少数领导人手里，造成企业人治色彩浓厚。 作为人力资源管理中最具推动力和决定性的环节即人才评价制度和标准的建立及与此相适应的激励约束机制措施的缺失导致了员工流动性高，留不住人才。 企业文化是企业在长期的经营实践中所凝结、沉淀出来的企业价值观及企业精神， 它对员工的行为方式和 习惯 会产生强烈的影响。 目前大多数中小企业不注重企业文化建没，没有真正理解什么是企业文化，大多数员工是抱着打工的思想而不是主人翁的姿态为企业工作，感觉不到自身发展与企业的未来有什么关系，从而使个人价值理念与企业理念错位，无法形成强有力的凝聚力，吸引人才留住人才，这也是企业人力资源管理效率低下的一个重要原因。 随着我国市场开放的程度逐步加深，中小企业在人力资源管理方面存在的这些问题的严重性也日益凸显出来，极大地影响了中小企业的生存和健康发展，中小企业应在充分重视的前提下，从新的高度、以新的眼光，采取断然对策 ，以开创人力资源开发与管理的新局面。 二、中小企业实施人力资源管理的有效对策 第一资源 ” 理念，进行理念 创新 新经济时代， 人力资源上升为第一资源，是企业获取竞争优势的关键资源。 企业老总和高层 管理人员必须要认识到，知识经济时代的企业文化把人看成是文化人，它注重发掘人的内在潜力和主动性，只有转变思想观念，树立以人为本的管 理理念，才能激发人的活力和创新精神，实现人的全面和自在发展。 要顺应人性、尊重人格、激发员工的主动精神和创造潜能，充分尊重人的价值，最大限度地调动和发挥人的积极性，使企业的目标和员工个人的目标结合在一起，通过有效的管理机制，提升人们的价值追求和需求层次，不断增强企业活力。 立多样化的激励机制 多数中小企业人力资源管理缺少规划，缺乏明确的规划意味着人力资源管理在招聘、培训等方面存在着较大的随意性，人员流动性大。 因此，要加强人力资源在企业中的地位，首先要做好人力资源管理规化， 就是在评估现有人力资源存量和界定企业核心人力资源的基础上，制定预备性的支援人力规划，做出相应的培训计划，其目标是在企业面临生产或服务能力扩张性机遇时，尽可能迅速地为核心人员配备中层支援人员，以提高组织的反应能力。 其次是要建立多样化的激励机制。 中小企业要建立健全激励机制，注重员工自身的发展，员工自身在企业得到了发展， 就会对企业有感情，就会更加努力去回报企业，这样企业才能发展，从而才能吸引和留住更多的人才。 中小企业还应建立员工全方位、多渠道参与管理 决策 的民主制度，鼓励员工为企业发展献计献策，沟通上下关系，协调经营者与生产者之间的情感，正确处理维护员工利益与发展生产之间的关系。 通过物质奖励和精神鼓励的综合作用，使员工和企业真正形成命运共同体。 效管理 评估体系，准确评价员工 建立一 套客观有效的业绩评价及改进体系，可以准确评价员工的各种表现，并依此制定人员培训与开发计划、建立与之相适应的各种激励制度、人员进退升迁制度，形成相应的流程等。 目前绝大多数中小企业绩效管理仍然停留在传统的绩效考评模式，如考评标准不合理，考评方法与方式不合理，考评层次单一，只注重考评结果，不注重帮助员工改进等，要改进这些问题，都必须进行绩效评估管理改革，建立有效的评估体系。 实践中，中小企业常用的绩效评估方法有：生产记录法、评分表法、目标管理法、强制分布法、评语法等。 有效评估体系的确立，可以充分调动员工的积极性和创 造性，在企业中形成一种公平竞争的机制和氛围，激励员工奋发图强，同时可以留住人才。 进人力资源管理建设 企业文化影响着人力资源管理的理念、模式和制度的选择。 企业文化能够把员工和企业的追求紧紧联系在一起，使每个员工产生归属感和荣誉感，通过企业文化培育、管理文化模式的推进，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范，从而最大限度地发挥员工的积极性和主动性。 企业文化对企业员工的态度和行为具有强大的影响力，强势的企业文化，会强烈影响员工对企业的根本看法，并影响企业的领导风格、领导方式、 组织结构及其关系、企业控制职能的应用方式等，而这些都是企业能否留住人才的重要影响因素。 中小企业要完善企业制度建设，克服管理特别是人力资源开发建设中的随意性，才能推进企业文化的塑造和形成。 优秀的企业文化能够给员工带来和谐而富有动力的工作环境，使员工产生较强的内在需要和期望目标，从而促使员工提高自身的素质和能力，提高自己的劳动生产率，改善工作行为，这对组织和个人都是极为有利的。 参考文献： 1谌新民 :中小企业人力资源管理模式研究 J002，（ 10） 222罗珉 :现代 管理学 M南财经大学 出版 社， 2004 3陈万明 :从国外经验看中小企业的人力资源管理 J2000,(10)1 我国人力资源现状分析 二、我国人力资源的 “ 富有 ” 与 “ 贫 瘠 ” 1998 年 10 月英国首相布莱尔访问中国，说：中国的人力资源有两个特点：一是人力资源 “富） ” ，二是人力资源 “穷） ”。 我理解他所说的 指我国的人力资源丰富，而 是指我们人力资源的素质还不高。 我国的人口基数很大，如果人力资源的素质高，会有巨大的创造力，同时给社会带来巨大的财富。 但事实上我们的人力资源素质并不高。 无数事实和经验告诉我们：没有开发的人力资源不但不是宝贵的资源，反而有可能成为社会和经济发展的包袱。 这么多的人要吃、要穿、要住、要使用其他资源，我们面临着自然资 源短缺的严峻考验。 在中国这样一个其他资源人均占有量较低的国家，如果我们不搞现代人力资源开发和管理，合理地去配置人力资源，用开发了的人力资源去创造足够的物质基础和财富来满足巨大的人口需求，中国要想成为世界强国的目标就不会实现。 目前我国的总体发展不错，但是我们应清楚地认识到四大发明早已成为历史。 虽然我们的先人发明了活字印刷，但到现在这个领域里再没有新的发明，而是外国人在此基础上发明了打字机、电脑，首先采用电脑排版；我们的先人发明了火药，但此后是外国人发明了枪、炮、导弹、火箭。 我们这样一个伟大的民族再也不能长 时间没有自己的发明了。 而我们要发明、要创造，就必须有高素质的整体人力资源，有一大批高级管理者，有向世界水平冲击的顶尖级科学家和科技人员。 我们不能再认为我国的经济增长速度达到了 8、 10就了不起了。 要清楚地认识到我国的国民生产总值 70000亿人民币和美国 70000亿美元的概念是不一样的。 虽然我国增长速度是 10，美国增长 1 2都一样是 7000亿人民币。 但美国稳步增长 1 2却是对我们的挑战，因为他只有 2亿人，而我国却有 12 亿多人。 所以我国的人力资源开发应紧紧地围绕着经济发展和资金的初期积累。 这样才能使我国 在 21 世纪中叶进入中等发达国家的行列。 人是一个非常复杂的群体，尽管都在同一块土地上生长，长出来的却有鲜花，有野草，也有毒苗。 由于人力资源素质的低下，使我们生活中还存在许多令人感到遗憾的事情。 如街道上电话亭的玻璃被砸坏，电话机不知去向；公共场所的水龙头被人卸走，出水口堵上了木头；路边下水井的盖被人偷走去卖钱，留下一个个危险的陷阱；飞机上有人用手机打电话，令旁人心惊胆颤，就连刚刚开馆的海洋馆也没能幸免，鲨鱼模型的牙齿被掰掉；将动物拉出水面，照相机闪光灯的频频强光使一些鱼的眼睛红肿、看不见东西，等等。 这些 都明显地表明，我国的人力资源素质现在仍比较低。 素质低并不意味着不聪明。 其实中国人是比较聪明的，而且也肯吃苦，但是人们配合上还不默契。 今后的世界将是全球化的经济，经济一体化的全球。 不是一对一的较量，而是公司之间、地区之间、民族之间、国家之间的整体竞争。 这是一个整体性的运作和发展，而我国的弱点则恰恰在此。 我国如果不迅速、有力地进行整体性人力资源的开发和管理，经济发展就会由于我们的合作意识、协调意识差而无法与发达国家竞争。 例如：有一家日本公司想买中国的一种产品，他同三家公司谈。 几家中国公司都想把产品卖给日本人 ，相互压价，不断降价，直到快没有利润了，日本公司才找到最低的那家谈妥，签合同。 而我国想买日本生产的一种产品，到这家日本公司谈是这个价格，到另家日本公司谈仍是这个价格。 任你到处去找，他们出的价格差不了多少，好像他们已经商定了一样。 这就是整体意识。 我们在抓物质文明、经济建设的同时，必须要抓精神文明和人力资源的素质。 其实国家之间的差距、单位之间的差距就体现在人力资源素质上。 如果一个单位的决策层素质较高，执行层的素质稍微差一些，那么决策层可以给执行层提供机会并创造条件去提高素质；如果一个单位的决策层素质较差，执 行层的素质即使高些也不解决问题，决策层较差的素质会影响执行层的发展。 如果执行层的素质也较差，那么这个单位恐怕就会出大问题了。 现在人力资源的开发和管理问题摆在了我们面前，中央和地方的许多部门、单位已意识到人力资源的重要性，并开始重视抓这项基础工作。 如果现在不抓人力资源素质的提高和开发，到了某一时间，素质低下的人力资源问题将会像猛虎一样出现在各个角落，使我国要迈进世界强国的理想化为泡影。