欧力杰公司绩效考核模式设计和应用毕业论文(编辑修改稿)

欧力杰公司绩效考核模式设计和应用毕业论文(编辑修改稿)内容摘要：

关键客户，则可能会失去一些与之关联的客户。 绩效考核体系设计的原则 欧力杰公司在建立 绩效考核体系的过程中，参照相关绩效管理理念，本文认为应遵循如下原则： 绩效考核的根本目的是引导员工为公司价值最大化努力工作 欧力杰公司绩效考核体系设计与应用 12 绩效考核工作不是可有可无的“例行公事”，而是引导员工为实现公司价值最大化而引进的一种管理机制。 通过引入合理的目标体系，引导员工努力实现其市场开发、成本控制、团结协作等分目标，进而实现公司整体目标，最终的结果是公司实现其价值的最大化。 只是因为公司的目标体现了公司价值在一定时期内所能达到的最大价值水平，如果实现了这样的目标，无疑也就 在 公司管理层视野可以达到的范围内 达到了价值的最 大化。 但是需要引起注意的，公司价值最大化的实现不是以牺牲员工个人利益，抹杀先进员工的积极性而得到的，相反，这种最大化是公司价值与员工价值的高度统一，即对于那些表现出色的员工，理应得到额外的奖励，而对于那些不能达到公司下达目标的员工，则应采取一定的惩治措施。 通过这种极力先进、鞭笞后进的措施，引导员工为实现公司价值的最大化而努力工作。 目标导向 目标管理（ MBO， Management by Objective） 被公认为是德鲁克对管理实践最为重要的贡献。 它已经在全世界众多的公司中得到了成功的应用。 目标管 理是一个全面管理系统，它用系统的方法，使许多关键管理活动结合起来，高效率地实现个人目标和企业目标。 具体而言，目标管理是一种通过科学地制定目标、实施目标、考核目标、依据目标进行考核评价的管理方法。 目标管理的 基本特点是通过目标体系的建立与对职工的充分授权，来保证一个企业拥有自我管理的工作环境。 它通过激励 职工去发现工作的兴趣和价值，在工作中自我发展、 自我控制，在享受个人成就感的同时，保证企业的高效率，或者说是高效率地实现个人目标和企业目标 。 欧力杰公司业务活动主要是 寻找相关管道 工程招标 信息 ， 通过积极准备投标 ，投标成功订立项目合作合同， 为甲方提供工程安装和技术支持 等服务。 最为核心的员工就是负责 市场开拓和材料采购的市场部员工和工程部的各个项目的项目经理。 市场部员工的 工作特点是工作成果可以量化，比如：每年所签订 的合同的金额、 发现了多少潜在客户，维持在手的老客户数量等；而工程部的工作 相对来说，管理类的工作比较多，但是，因为是施工项目，团队协作性和员工的 技术水平提高情况，还有安全生产等是项目经理日常工作中 比较重要的部分。 如果将公司的年度整体目标逐层分解为每个员工的具体目标，并在执行过程中及时获得反馈，则能最大限度的 保证公司整体目标的实现，有效避免管理失控。 因此，在中小型工程技术型企业绩效考核体系设计中，要树立目标管理导向的原则，使员工的目标完成程度与其绩效考核结果紧密挂钩，充分发挥激励机制作用。 绩效考核标准要立足精确性和可靠性 欧力杰公司绩效考核体系设计与应用 13 考核标准要尽量的可以直接操作， 即 可以进行测量，同时还应尽量的精确，尽可能的定量化。 类似“政治思想好”或“工作热情高”这样的标准就不够精确，难以 测量，而如果引入类似“一定时期内开发的客户数量”、“工程款的回收周期”“客户的投诉量”“一定时期内的安全生产事故数量”等多项具体的标准，则 可 以比较精确的公司相关员工的工作实际。 绩效考核标准要体现不同岗位、不同人的差异 不同的岗位，其工作的重点和难点是不一样的，在考核时候，考核的指标和权重应该也有所差异 ，例如在上一点，我们讲到“一定时期内开发客户的数量”就不能作为工程部项目经理的考核指标。 而同样作为市场部的员工，由于分工是不一样的，比如，业务员是经常可以和客户接触的，相对而言其开发的客户数量就比在市场部进行材料采购的员工数量多。 所以在设计绩效考核体系中，会针对不同岗位、不同人的差异，选择不同的考核要素、权重和考核周期 5。 绩效考核体系要力求实现“全面”和“简易执行”的有机统一 绩效考核体系要能覆盖员工工作的各个方面，使得原的全部工作表现都纳入其绩效考核的最终结果。 为实现这种“全面性”的考核，管理学上引入了大量的工具，应用最为广泛的“ 360 度考核”，使员工的上、下、左、右等全部的相关岗位对其工作的满意度进行测评，并按照 一定的方式进行加权，以加权的结果作为衡量其最终业绩的依据 。 在后文设计的绩效考核体系中，为实现这种考核的全面性，采取的措施包括：关键业绩指标，针对市场部关键人员，有市场开发数量、 签订 合同额数、成本 控制多方面指标，从多方面保证了考核的全面；而对于多数岗位来是说，在考核时，均引进了上级满意程度综合评价、同级满意度综合评价、下级评价，少数岗位还引入客户评价等，体现了 360 度的要求。 这将在下文详细展开。 绩效考核体系设计的步骤 设计切实有效的绩效考核体系是一项系统工程，需要公司的统筹安排。 在设 计过程中，其基本步骤是： 进行工作分析并确定岗位职责说明书 绩效考核的前提是每个岗位的工作人员都对其应负责的事务、权利和义务有了认识，为此首先需要经过工作分析，并以工作分析为基础，编制不同岗位的工作说明书。 这 是绩效考核体系设计的第一步，也是基础的一步。 所谓工作分析，就是对组织中各工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成这项工作的员工所具备的素质、知识、技能要求进行描述的过程 。 它产出的结果是 工作说明书。 欧力杰公司绩效考核体系设计与应用 14 欧力杰公司借助外界的专业人力资源力量通过现场观察法、访谈法、问卷调查法和资料分析法，已经针对各个岗位建立了一整套工作说明书，这为本论文在设计绩效考核体系提供了很大的帮助。 确定各个岗位的关键 绩效 指标（ KPI）和考核方式 经过工作分析，对不同岗位的 主要工作环节和主要职责有了比较正确的 把握，在此基础上，需要确定各个岗位的关键 绩效 指标以及具体的考核方式。 在此过程中，需要 解决的问题是： 如何来选择关键业绩指标； 关键 业绩 指标的基准值如何确定；如何对不同的关键业绩 指标进行综合评价 。 本文在选择关键业绩指标的时候，是根据目标管理的理念将公司的战略目标进行分解，再根据岗位的需要来选择关键业绩指标，比如公司的战略目标是为客户提供一流的服务，那作为项目经理的关键指标之一就是客户满意度 ；至于关键业绩指标的基准值如何确定以及如何对其进行综合评价，在下文中将详细介绍。 确 定各个岗位的关键业绩指标以及再对这些指标进行定期（以季度考核为主） 考核，其目的是确定各个岗位在岗人员的绩效工资，因为目前在欧力杰公司人力资源管理改革中，薪酬改革确定了薪酬结构由岗位工资和绩效工资两部分构成，所以，针对个人的绩效考核是为了欧力杰公司的新薪酬体系的顺利推行。 4 欧力杰公司 关键岗位绩效考核体系设计 对公司关键岗位在岗人员进行考核，确定其绩效工资， 体现了薪酬的激励作用，有利于提高员工的积极性，加快企业整体目标的实现。 欧力杰公司 关键岗位的识别 要建立关键岗位绩效考核体系，首要的一步就 是确定相应的岗位，在 节欧力杰概况中， 根据欧力杰公司的实际业务流程， 已经简单介绍了公司的 组织结构和各个 部门 的主要职责。 欧力杰公司作为一家小型的工程安装型企业，与其他同等规模的 企业 一样，其主要业务就是承包工程安装业务，为其提供安装服务和技术支持。 为了配合公司的正常运转，还配备了相关行政人员和财务人员。 结合价值链的观点，笔者认为，欧力杰公司的核心价值流程是 ：工程安装、技改信息收集、项目竞标、项目实施、工程款的回收等等；而辅助的工作流程是： 相关钢管和安装辅材的采购、仓库管理、 财务核算、行政杂务和人力资源管理 等等。 关键岗位是指企业经营、管理、技术、销售等方面对企业生存和发展起决定 欧力杰公司绩效考核体系设计与应用 15 性作用的岗位 。 企业的关键岗位一般划分为若干层次。 一 般情况是，第一层为懂事长，总经理以及掌握关键技术和市场的特别关键 的核心技术骨干、营销骨干；第二层次为领导班子副职和技术、销售等方面的关键人员；第三层次为中层正职管理人员和技术、销售等方面的关键人员；第四层次为中层副职和技术、销售等方面的重要人员；第五层次为其它关键岗位的人员。 作为一个规模有限的 小型工程安装公司，欧力杰公司的组织层级较少，股权结构也是比较简单的，在这种情况下，其 关键岗位就是指那些能为企业带来直接经济效益、对公司经营和发展产生直接影响的岗位。 具体包括：技术副总、综合管理部副总、市场部经理、工程部经理和项目经理等。 根据笔者的 理解，按岗位对公司的重要程度，将岗位分为如下层级： A 级 （最重要级别）：技术副总、综合管理部副总、工程部经理、市场部经理、财务部经理； B 级（次重要级别）： 项目经理、市场业务主管、设计工程师、物料采购主管、辅材采购主管、出纳、办公室主任； C 级（一般级别）：市场业务员、材料采购员、仓库管理员、 一线作业人员、保洁员等。 A 级中的人员大多是公司专门负责 某一块流程的管理职位，因为他们对所在的部门起到的是一个领军的作用， 其在工作中的表现直接决定了公司的发展空间和发展前景， 所以在考核中 的难度也是比较大。 B 级岗位是对 A 级岗位的管理人员下达的一些管理指令的执行者，他们的工作成果直接影响着公司整体目标的实现，但是他们的工作都具有一定的规范性和流程性，管理这类员工的办法是拟订规范化的管理制度以提高这些员工的工作效率并杜绝不合理的现象发生。 公司对C 级员工的要求相对来说是最低的，有的是用来培养后备力量的岗位，有的则是单纯的事务性岗位。 但是在本文中，由于篇幅问题中，占公司 80%的一线施工人员并的考核不在 本文讨论范围内，而且像保洁人员也不列为考核对象。 仅仅确认各个岗位的重要程度，发现公司内部的关键岗位还是不够的，要拟订科学的考核方案，还需要对这些岗位进行工作分析，以便确定其岗位说明书。 欧力杰公司关键岗位说明书的编制 在本论文撰写前，欧力杰公司借助外界专业人力资源管理人员的帮助，对公司关键岗位进行了工作分析，并在此基础上形成了岗位说明书。 下面将详细地介绍欧力杰公司关键岗位的岗位说明书。 岗位说明书分两个部分，一是岗位描述，二是岗位规范。 岗位描述部分主要 欧力杰公司绩效考核体系设计与应用 16 是说明任职 者应该做什么，如何去做和在什么样的条件下履行其职责，其基本内容包括如下 部分：岗位识别、岗位概要、岗位关系、岗位职责、工作条件与环境等； 而岗位规范是指任职者要胜任该项工作必须具备的资格与条件，说明一项工作对任职者在教育程度、工作经验、知识、技能、体能、和个性特征方面的最低要求，岗位规范通常包括的内容有： 身体素质、心理素质、知识经验、职业道德等四个方面 。 大多数情况下，岗位说明书是由以上两个部分组成，欧力杰公司在实际中采用的岗位说明书的模本 (以工程部经理的岗位说明书为例 )如表 1。 表 1 工程部经理岗位说 明书 工程部经理工作说明书 员工编号 版号 20xx329 所属部门 工程部 直接上级 总经理 工作概要 1． 与市场部、技术部进行合作； 2． 根据市场部、技术部的信息对工程项目施工进行可行性判断； 3． 在确定工程具备施工条件下对人员、设备、工具和材料等进行安排； 4．对项目经理进行技术指导、甲方情况介绍、提醒关键注意事项等； 5．各工程项目间进行人员及机具的配备、调度； 6． 对各项工程的安全、质量、进度、效率、成本进行过程控制； 7． 协调工程上公司与甲方的关系 ； 8． 项目完工后，关注剩余施工材。