某公司人力资源部20xx年度工作计划书(编辑修改稿)

某公司人力资源部20xx年度工作计划书(编辑修改稿)内容摘要：

各 部们 定员定额， 人力资源 部协助公司领导、制定 20xx 年年度各单位定员定额，并根据确定下来的定额进行薪酬核算。 Page 11 of 25 20xx年 4 月底前 人力资源 部根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交《薪资等级表》，报请各部门经理审议修改后，呈报公司 管理委员会 审核通过； 20xx 年 5 月完成《薪酬管理制度》并报请 管理委员会 通过。 三、实施目标注意事项： 改革后的薪酬体系和管 理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。 要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。 所以前期工作要做扎实。 确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。 每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。 完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。 建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此 人力资源 部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。 如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，如 副总经理 、 咨询顾问 等特殊人才，一般由 管理委员会 授权总经理按年薪制进行处理。 四、目标责任人： 第一责任人： 人力资源 部经理 协同责任人： 人力资源 专员 Page 12 of 25 五、目标实施需支持与配合的事项和部门： 《薪酬等级表》和公司《薪酬管理制度》需经公司 管理委员会 确认方可生效。 现有员工薪资的最终确定需请 管理委员会 确定。 工作目标之五： 员工福利与激励 一、目标概述： 员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企 业凝聚力的工作之一。 而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应 人力资源 市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。 而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。 人力资源 部根据公司目前状况，在 20xx 年，计划对公司福利政策进行大幅度的变革，使公司“以人为本”的经营理念得到充分体现，使公司在人才竞争中处于优势地位。 员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。 其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和 精神激励两大部分。 做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。 人力资源 部在 20xx 年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。 二、具体实施方案： 计划设立福利项目：员工食宿补贴、满勤奖、节假日补贴、年休假 等。 Page 13 of 25 计划制订激励政策：年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制等。 20xx 年第一季度内（ 3 月 31 日前） 完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司 管理委员会 审批，通过后进行有组织地宣贯。 自 4 月份起， 人力资源 部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。 此项工作为持续性工作。 并在运行后一个季度内（ 6 月30 日前）进行一次员工满意度调查。 通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。 三、实施目标注意事项： 员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。 人力资源 部 应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。 四、目标责任人： 第一责任人： 人力资源 部经理 协同责任人： 人力资源 专员 五、目标实施需支持和配合的事项与部门： 因每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要公司 管理委员会 最终裁定。 人力资源 部有建议的权利和义务。 Page 14 of 25 福利与激励政策一旦确定，公司 财务部 应配合 人力资源 部共同做好此项工作后勤保障； 各部门负责人 同样肩负本部门、本科室员工的激励责任。 日常工作中，对员工的关心和精神激励需各主管 及 以上管理人员配合共同做 好。 工作目标之六： 绩效评价体系的完善与运行 一、目标概述： 20xx 年 8 月起公司绩效考核将与计划管理结合以来。 截止目前，取得一定成效，也从中得到一定的经验积累。 但在具体操作中，还有许多地方急需完善。 20xx 年， 人力资源 部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。 绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作 的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。 20xx 年， 人力资源 部在 20xx 年绩效考核工作的基础上，着手进行公司绩效评价体系的完善，并持之以恒地贯彻和运行。 二、具体实施方案： Page 15 of 25 20xx 年元月 31 日前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会（或部门经理会议）审议通过； 自 20xx 年春节后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核； 主要工作内容：结合 20xx 年度绩效考核工作中存在不足，对现行《绩效考核实施方案》和《绩效考核制度》、相 关使用表单进行修改，建议将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行大幅度修改，保证绩效考核工作的良性运行；建议将目标管理与绩效考核分离，平行进行。 推行过程是一个贯穿全年的持续工作。 人力资源 部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。 三、实施目标注意事项： 绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此 人力资源 部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。 从正面引导员工用积极的心态对待 绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。 绩效评价体系作为 人力资源 开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题， 人力资源 部在操作过程中将Page 16 of 25 注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。 绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。