猫人国际岗位评价报告

猫人国际岗位评价报告内容摘要：

1、岗位评价报告北大纵横猫人项目组猫人国际（香港）股份有限公司岗位评价报告北大纵横管理咨询公司二零零五年五月岗位评价报告- 目 录1. 概述 .们对本次岗位评价的思维导向 .位评价的过程 . 准备阶段 . 培训阶段 . 评价阶段 . 总结阶段 .位评价结果分析 . 标杆岗位打分结果分析 . 猫人公司（上海公司）岗位评价结果分析 .位评价的收获和意义 .岗位评价的后续工作 .表 . 猫人公司 (上海公司 )岗位评价因素定义与分级表 . 猫 人公司 (上海公司 )岗位评价专家打分表 . 专家组成员名单及简介 . 标杆岗位清单 . 标杆岗位分数排序 . 猫人公司（上海公司）所有参与评价的岗位得分排序 . 2、 猫人公司（上海公司）岗位归级表 .1. 概述北大纵横咨询项目组在猫人国际（香港）股份有限公司（以下称猫人公司）的大力支持和全力配合下，通过对猫人公司业务模式和管理模式的深入理解，配合猫人公司的总部搬迁，重新设计和强化了猫人公司（上海公司）的组织架构和岗位设置，并结合我们的专业经验和各部门的积极配合，对猫人公司（上海公司）的 100 个岗位编写了职位说明书，在此基础上于 2005 年 5 月 14 日与 2005 年 5 月 15 日完成了对 90 个岗位的评价工作。 本次岗位评价采用因素评分法。 岗位评价涉及岗位有 90 个，参加评估的专家 14 人，岗位评价阶段实际操作过程用时 2 天。 通过对 3、评价结果的统计分析，此次岗位评价结果基本反映了猫人公司（上海公司）岗位间的相对价值。 为我们下一步薪酬体系设计奠定了坚实的基础。 2我们对本次岗位评价的思维导向 对事不对人岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人，评价是以岗位说明书中的职责范围和任职资格为基础，抛开现任职人的个人因素。 评价因素保持一致性所有岗位通过同一套评价因素进行评价,评价因素涵盖了所有岗位薪酬因素，但是对于不同的岗位来说，重要的薪酬因素有所不同。 评价因素具备完备性岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是相互独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有遗漏的。 个性化设计根据猫人公司的业务 4、性质和战略重点，确定符合实际的评价因素，并根据公司未来发展方向，在因素权重设计方面，重点考虑能够为公司带来高价值的岗位。 另外，在实际打岗位评价报告- 分之前，对岗位评价专家小组成员进行培训。 在培训过程中，向专家们解释了新的组织架构和因素评价体系，力求使得每位专家能够从全面的角度和战略的高度来理解评价因素和岗位设置。 专家独立评判要求参加岗位评价的专家小组成员独立地对各个岗位进行评价，禁止专家小组的成员之间互相商讨或协商打分，避免有权威的专家对其他专家进行有倾向性的引导，确保岗位评价工作的客观公正。 结果相对保密由于岗位评价的结果会对员工的薪酬产生一定的影响，所以员工会对评价结果十分敏感。 在薪酬 5、设计方案没有完成前，岗位评价的工作程序及评价结果暂时保密，不予公开。 3岗位评价的过程岗位评价主要分为四个阶段，具体工作流程见 图 1。 备阶段 进行猫人公司的组织结构诊断，并配合猫人公司总部搬迁所带来的组织和人事调整，充分考虑发展与稳定双方面的因素，设计完成近期组织调整方案根据猫人公司的发展战略和业务模式，我们与公司中、高层领导进行了多次深入访谈和商讨，结合我们对公司战略和经营价值链的理解，并充分考虑到公司总部搬迁上海后能够稳定、快速的适应组织、人事变更，促进业务发展，最终确定了近期较为适用的组织构架。 设置了猫人公司（上海公司）的岗位共 100 个，编制总计 277 人（不含猫人终端导购）。 6、撰写岗位说明书岗位评价报告- 岗位说明书是现代人力资源管理的基础和基本依据。 我们通过资料分析、同各部门领导和员工交流等方法确定了每个岗位的职责、任务、权限、协作关系任职资格和工作环境等基本内容。 总共完成上海公司 100 份岗位说明书终稿和武汉公司近 70 份岗位说明书初稿。 培训阶段确定评价因素和标杆岗位组建专家组和操作组清岗，列出岗位名称目录完成职务说明书岗位评价基本知识培训详细讲解评价表中各因素的定义和给分权重对操作人员进行培训根据因素定义，并对标杆岗位进行打分，并分析其结果与专家组的成员共同确定对结果的评判标准准备阶段评价阶段操作组对评价结果进行数据处理制定标杆岗位评价统计表在对各岗位进行 7、评价前，向专家组成员阅读岗位说明书对各岗位进行评价对已经评价的岗位的数据处理或重新评价操作组对修订数据进行分析进行下一个岗位的评价完成所有的岗位评价后，对全部岗位进行排序综合统计分析完成所有的岗位评价工作总结阶段岗位评价报告- 确定岗位评价方法目前常用的岗位评价方法有四种：职位排序法、职位分类法、因素比较法和要素计点法。 岗位评价方法的选择关系到岗位评价的最终结果。 根据不同方法的优缺点和适用条件并结合猫人公司的实际，本次评价选用了改进的要素计点法，即因素评分法。 因素评分法综合了因素比较法和要素计点法的优点，是北大纵横多年来为客户服务过程中独创的专有人力资源管理实用工具之一。 评分法的优点如下：第一 8、、科学性。 虽然这种方法不完全排除主观判断，但它能将主观性减少到最低程度。 第二、适应性。 评分法的要素选择面较宽，能找到适用于各种人员(从业务人员、行政人员到管理人员等)的一整套要素。 第三、评分法的扩展性。 当增加新的岗位或者现有岗位重组后，使用评分法可以方便评定其等级。 （各种评价方法的比较如 表 1 所示） 表 1：各种评价方法的比较量化程度评价对象比较方法非量化评价、对职位整体进行评价量化的评价、对职位要素进行评价在职位与职位之间进行比较 职位排序法 因素比较法将职位与特定的级别标准进行比较 职位分类法 要素计点法 确定评价因素我们所使用的岗位评价因素定义表是参考国际通用的评价标准，充分利用北 9、大纵横公司的知识库，整体上具备了科学性、完备性和系统性。 在评价因素的制定过程中，我们更注重的是符合猫人公司（上海公司）的实际需要，北大纵横项目组在充分与相关领导沟通意见的基础上，确定了四个主要因素：责任因素、知识技能因素、岗位性质因素和工作环境因素。 对每个主因素又划分若干子因素，共计 29 个子因素，对每个子因素及子因素级别进行了定义，这些设计使得因素定义与分级表更全面、更具针对性。 在此基础上确定了岗位评价因素的权重。 本次岗位评价的总权重为 1000 分，四大因素的权重比例为400：320：220：60，分别分布在不同的子因素上。 （因素的定义参见附 表 1，评分表参见附表 2） 确定专家组专家组成员的素质及总体构成情况将直接影响到岗位评价工作的质量，原因在于专家岗位评价报告- 组的成员是岗位评价工作的主体，所有岗位的排序和分值都要由他们来决定。 一个好的专家组成员必须能够客观地看问题，在打分时能尽可能摆脱局部利益。 专家小组的成员在很大程度上决定岗位评价的结果，因而我们在选择专家组成员时，从以下几方面进行考虑：首先，一方面在选择专家时充分地考虑到这个人是否一贯公正客观地看问题。 其次，要求所选的专家对猫人公司的情况有。