恒通化工薪酬思路-培训第2套方案

恒通化工薪酬思路-培训第2套方案内容摘要：

1、山东恒通化工股份有限公司薪酬思路 北大纵横管理咨询公司 二零零五年五月 大纵横管理咨询公司恒通化工项目组 导读 总结 薪酬 考核 概述 综述 年薪制 岗位绩效工资制 岗位定级与调整 模拟年薪制 大纵横管理咨询公司恒通化工项目组 当前薪酬体系中存在的问题，为本次薪酬设计提出新的要求 岗位价值在薪酬结构中未被真正体现，无法实现同工同酬 薪酬没有与员工绩效、个人能力挂钩，大大降低了薪酬的激励作用 工资结构在本质上仍然是职务等级工资制，员工的薪酬晋升职能通过职务晋升实现，通道单一降低了员工工作积极性与主动性 通过岗位评价，以工作本身的难度和重要性确定薪酬等级，实现同工同酬 薪酬结构中设置与员工绩效与个 2、人能力挂钩的薪酬单元，增加薪酬对员工的激励作用 通过划分职系、职级和实行一岗多薪，形成多个薪酬晋级通道，激发员工工作积极性与主动性 目前薪酬结构的主要问题 对薪酬重新设计的要求 大纵横管理咨询公司恒通化工项目组 本次薪酬设计的原则 价值导向 充分体现岗位价值和公司价值分配取向 保证内部公平性 在满足保健性的基础上，重点体现工资的激励性 基于历史 以历史数据为基础，同时考虑工资刚性特点 是现有薪酬制度的提升和改进 操作简单 方案力求简洁，便于操作和计算 大纵横管理咨询公司恒通化工项目组 本次薪酬设计所体现的管理思想 进行岗位评价，区分岗位价值，以岗定薪，薪随岗变，改变员工级别心理， 打破身份观念 3、 以业绩为导向，使薪酬向为企业创造更多价值的关键管理、技术、技能岗位倾斜，体现企业的 价值分配取向 针对不同的岗位特点建立不同职系，根据绩效考核结果，薪酬可在职系内上下变动，实现 薪酬能升能降 员工的考核结果进入个人职业生涯档案，作为升迁或者降职的主要依据之一，实现 干部能上能下 大纵横管理咨询公司恒通化工项目组 本次薪酬设计中薪酬体系的构成 年薪制： 主要以企业的年度经营业绩确定经营者年薪的分配激励制度，适用于公司高级管理层和分厂或下属公司经营层 岗位绩效工资制： 与月度绩效和年度绩效相关的薪酬分配制度，适用于公司管理职系、技术职系、生产职系的员工 提成工资制： 按照采购量或销售量进行提成的 4、薪酬分配制度，适用于供销公司采购人员、销售人员 协议工资制： 与特殊工作群体的工作内容和特殊工作人员的贡献相关的薪酬分配制度，以外部招聘的特殊人才为主 计件 /计时工资制： 以计件或计时衡量工作量的薪酬分配制度，适用于临时用工人员 市场工资制： 跟随市场价格变化确定薪酬的薪酬分配制度，适用于承包单位的核算 模拟年薪制： 主要以单位的年度经营业绩确定年度薪酬总额的分配激励制度，同时考虑过程绩效的控制，适用于公司总部、分厂管理职系中中层管理人员 大纵横管理咨询公司恒通化工项目组 导读 总结 薪酬 考核 概述 综述 年薪制 岗位绩效工资制 岗位定级与调整 模拟年薪制 大纵横管理咨询公司恒通化工项目组 5、 实施目的与适用范围 目的 充分调动经营层的积极性和创造性，使其能够把精力集中在对公司价值最关键的经营决策与实施上，提高资产的运营效率 适用范围 公司高级管理层：总经理、副总经理、三师、财务负责人 分厂及供销公司经营层：厂长 /供销公司经理、副厂长 /供销公司副经理、厂总工程师 大纵横管理咨询公司恒通化工项目组 年薪总额 年薪总额 年薪总额确定原则：市场价格、岗位评价、任务目标与个人能力相结合 根据岗位评价分数，确定年薪各岗位年薪系数。 根据市场价格确定年薪系为 1的年薪制人员的年薪总额 根据不同人员的年薪系数，确定每个人的年薪总额 根据个人能力，对个人年薪总额进行调整 公司高层管理人员年薪系 6、数（初步建议） 业务单元负责人年薪系数（初步建议） 公司年薪制人员 年薪系数总经理 综合部经理） 煤炭公司经理） 薪系数化肥厂厂长 大纵横管理咨询公司恒通化工项目组 年薪制人员薪酬结构 年薪总额 年薪总额 =基础年薪 +效益年薪 基础年薪：效益年薪 =2： 8 基础年薪 分摊至每月发放 月收入 =基本工资 +年功工资 +年薪总额 30% 12+附加工资 基础年薪根据出勤天数，按月发放 效益年薪 效益年薪 =年薪总额 70% 个人年度考核系数 根据考核当期分数进行测算，在考核期结束后发放 效益年薪在年底统一核算，并在下年初一次性或按月发放 年度超额奖金 年度超额奖金是在超额完成单位年度经营目标时 7、，对年薪制人员进行的额外奖励； 高层管理人员年度超额奖金从董事会基金中列支，各业务单元负责人年度超额奖金从总经理基金中列支。 薪酬结构 薪酬结构 =基本工资 +年功工资 +年薪总额 +年度超额奖金 +附加工资 大纵横管理咨询公司恒通化工项目组 年薪制人员薪酬调整 考核年度结束后，公司根据每个经营者的考核结果，按照一定的比例上浮和下调其基准年薪总额： 年度考核结果为 A， 基准年薪上调一档 ， 当基准年薪总额上调至最高档时 ， 不再上调 年度考核结果为 B， 基准年薪总额保持不变 连续两年年度考核结果为 C， 基准年薪总额下调一档 ， 当基准年薪下调至最低档时 ，不再下调 ， 视情况降职降级 大 8、纵横管理咨询公司恒通化工项目组 导读 总结 薪酬 考核 概述 综述 年薪制 岗位绩效工资制 岗位定级与调整 模拟年薪制 大纵横管理咨询公司恒通化工项目组 实施目的与适用范围 目的 加强对中层人员的激励性，充分调动其积极性和创造性。 适用范围 公司总部、分厂管理职系中中层管理人员 大纵横管理咨询公司恒通化工项目组 模拟年薪总额 模拟年薪总额 模拟年薪总额确定原则：市场价格、岗位评价、任务目标与个人能力相结合 根据岗位评价分数，确定模拟年薪各岗位模拟年薪系数。 根据市场价格确定模拟年薪系数为 1的模拟年薪制人员的模拟年薪总额 根据不同人员的模拟年薪系数，确定每个人的模拟年薪总额 根据个人能力，对个 9、人模拟年薪总额进行调整 大纵横管理咨询公司恒通化工项目组 模拟年薪制人员薪酬结构 模拟年薪总额 模拟年薪总额 =模拟基础年薪 +模拟效益年薪 模拟基础年薪：效益年薪 =3： 7 模拟基础年薪 分摊至每月发放，其中一部分固定发放，一部分与月度绩效挂钩 固定工资：浮动工资 =3： 7 固定工资 =模拟年薪总额 30% 12 30% 浮动工资 =模拟年薪总额 30% 12 30% 个人月度考核系数 月收入 =基本工资 +年功工资 +固定工资 +浮动工资 +附加工资 模拟基础年薪根据出勤天数，按月发放 薪酬结构 薪酬结构 =基本工资 +年功工资 +模拟年薪总额 +年度超额奖金 +附加工资 大纵横管理咨 10、询公司恒通化工项目组 模拟年薪制人员薪酬结构 模拟效益年薪 模拟效益年薪 =模拟年薪总额 70% 个人年度考核系数 公司效益系数 模拟年薪制人员的模拟效益年薪要与公司效益挂钩，主要挂钩指标为公司净利润情况和主营业务收入情况 公司效益指标值： 公司效益指标值 =实际净利润 /目标净利润 60% +实际主营业务收入 /目标主营业务收入 40% 模拟效益年薪根据考核当期考核分数、财务数据进行测算，在考核期结束后发放 模拟效益年薪在年底统一核算，并在下年初一次性或按月发放 薪酬结构 薪酬结构 =基本工资 +年功工资 +模拟年薪总额 +年度超额奖金 +附加工资 公司效益指标值 1 司效益系数 大纵横管理 11、咨询公司恒通化工项目组 模拟年薪制人员薪酬调整 模拟年薪制人员的薪酬调整同实行岗位绩效工资制的人员的薪酬调整，实行积分累进制度。 大纵横管理咨询公司恒通化工项目组 导读 总结 薪酬 考核 概述 综述 年薪制 岗位绩效工资制 岗位定级与调整 模拟年薪制 大纵横管理咨询公司恒通化工项目组 薪酬设计的目的与原则 重新设计薪酬体系的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励，即： 使薪酬与岗位价值紧密结合 使薪酬与员工业绩紧密结合 使薪酬与本公司发展的短期收益 、 中期收益与长期收益有效结合 薪酬设计的目的 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人 12、公平为导向 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向；开放不同薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致 薪酬设计的原则 大纵横管理咨询公司恒通化工项目组 通过价值评价体系确定薪酬组成元素 岗位评价体系（事） 员工评价体系（人） 绩效评价 价值评价体系 绩效工资 岗位薪酬 基本工资 价值评价 薪酬确定 岗位价值评价 个人价值评价 福利保障 年终奖金 岗位工资 大纵横管理咨询公司恒通化工项目组 岗位薪酬的确定 岗位薪酬的概念：是根据岗位评价结果、参考员工技能因素所确定的薪酬总额， 13、体现了员工的岗位价值和技能水平 岗位评价 根据岗位工作特点与性质建立不同的职系；不同职系采取不同的岗位评价方法，对岗位价值进行评估；出具每个岗位的评估结果，从而确定其相对价值，并将岗位分级 岗内分档 根据岗位工作特点与性质，确定该岗位可享受的最低和最高薪酬标准，即在每级间划分若干档次，并赋予不同的岗位等级系数 岗位薪酬确定 根据员工的不同技能水平、表现的优异程度，确定员工的岗位薪酬。 技能高、表现优异的员工其岗位薪酬高，技能低、表现差的员工岗位薪酬低 岗位薪酬岗位薪酬固定部分 +岗位薪酬浮动部分 =岗位工资 +绩效工资 岗位薪酬确定原则 以薪定岗，薪随岗变 岗位价值与技能相结合 鼓励专精所长，在各自的岗位薪酬晋级通道中发展 大纵横管理咨询公司恒通化工项目组 岗位分类表 职系 类别 岗位管理职系 A 类B 类C 类D 类技术职系 A 类B 类生产职系 A 类B 类大纵横管理咨询公司恒通化工项目组 岗位薪酬等级表 最低 最高 均值1 950 1000 975 A 类人员 B 类人员 C 类人员 D 类人员 A 类人员 B 类人员 A 类人员 B 类人员2 900 950 9253 850 900 8754 810 850 8305 770 810 7906 730 770 7507 690 730 7。