合力金桥系统集成公司考核制度培训教材(编辑修改稿)

合力金桥系统集成公司考核制度培训教材(编辑修改稿)内容摘要：

考核指标 根据财务 报表计算。 技术、工程 任务职责 （ 100） 120 费用控制（ 20） 绩效考核体系 考核制度、激励与操作流程培训 24 部门、个人考核等级系数： 由事业部及各部门可以结合公司的考核精神及部门具体情况设置 考核指标，考核方案报总经理室批准后，实施考核工 作；其方案和 结果同时要报人力资源部，人力资源部负责进行监督。 二、对事业部及一级部门的考核 总体原则 ： 1 A B C D Ekd: 部门考核系数 kp ：个人考核系数绩效考核体系 注：以上系数需要在试行中修订 考核制度、激励与操作流程培训 25 如何保证考核相对公正、公平、合理  因为不同考核人的考核结果宽严不一，对考核结果要求强制分布的做法可以解决一定问题，但不容易被考核人接受。 通过个人浮动工资与部门业绩挂钩，可以使公司范围内 部门之间 的考核结果相对公平、合理；  倡导“团队合作”的核心价值观，将个人利益与部门业绩紧密 结合，鼓励团队合作精神。 部门经理对员工的评价尺度有紧有松 部门经理给下属都评‘ A’怎么办 绩效考核体系 考核制度、激励与操作流程培训 26 员工浮动工资（ S）是由部门考核成绩和个人考核成绩共同决定的，计算公式是： 员工浮动工资： S = S` * KD * KP S`员工标准浮动工资额 KD部门考核修正系数 KP—员工个人考核系数 员工的浮动工资是怎样计算出来的。 此次考核将以员工固定工资的 10%作为浮动工资，与考核成绩挂钩。 部门的考核成绩与个人在部门中的表现都将影响该员工的浮动工资。 考核制度、激励与操作流程培训 27 一、逐级考核 、越级审核 审核人 考核人 被考核人 考 核 审 核 考核 ：是指考核人和被考核人之间的关系， 考核人是被考核人的直接上级，由他确定被 考核人的 《 目标任务责任书 》 和 《 绩效考核表 》 ， 并对被考核人的发展给予指导。 审核 ：是指审核人与被考核人之间的关系， 审核人是考核人的直接上级，由他对考核人 所确定的被考核人的 《 岗位责任书 》 和 《 绩 效考核表 》 进行审核。 因此，‘ 逐级考核 、越级审核 ’ 制度是确保考核过程及结果公平、公正的必要条件。 绩效考核流程 考 核 《 职位说明书 》 与 《 目标任务责任书 》 的区别见后页 考核制度、激励与操作流程培训 28 时间 流程 工作内容 1 2 月 13 日～ 18 日 1 2 月 1 8 日～ 1 9 日 1 2 月 1 9 日～ 22 日 1 2 月 22 日～ 25 日不同意 同意 自我评价反馈面谈考核人打分第一步； 被考核人 在考核表上对每项工作目标进行自我评价，并打出分数。 第二步； 考核人 在 《考核表》上对每一项工作目标的完成情况进行打分。 根据权重计算总分。 第三步；考核人将 《考核表》反馈给被考核人，并约定专门的时间、地点进行反馈面谈。 第四步；被考核人经过与考核人沟通面谈之后，在 《考核表》上签字确认 , 并交主管领导审核。 确认二、考核流程及要点 请关注各项工作的时间点。 考核制度、激励与操作流程培训 29 1 2 月 25 日～ 2 6 日 12 月 26 日～ 27 日 12 月 27 日～ 2 8 日 12 月 29 日 1 月 2 日～ 5 日 与考核人沟通汇总修正、审批第七步；各部门绩效考核负责人汇总部门 员工的考核成绩。 报总经理修正、审批。 第十步；薪酬岗根据各一级部门的考核成绩、员工考核成绩计算员工浮动工资及工资总额，按时报批、发放工资。 第九步；人力资源部将检查各部门是否按时、按要求完成考核。 并将各部门考核成绩汇总表转薪酬岗。 审核第五步；审核领导对 《考核表》进行审核。 第八步；考核表提交考核领导小组或人力资源部。