员工人力资源管理分级素质词典hay-mcber公司(编辑修改稿)

员工人力资源管理分级素质词典hay-mcber公司(编辑修改稿)内容摘要：

益置于个人利益之上，包括牺牲自己的专业形象、嗜好和家庭。 或为了整个公司的利益，在有损自己形象或有损本部门短期利益的情况下，仍能做出顾全大局的决定。 关系建立（ RB） 提示：这人是否能主动去建立人际关系。 关系建立： 能与人建立或保持友好、互利、良好的关系或关系网。 计算分析时切记： 对大公司里的经理们，关系建立素质可以是在其公司内产生，并作为一个建立正式工作流程的辅助工具。 对销售行业、高科技行业和研究型企业，关系建立主要表现在企业外的事件中。 这人： 1. 能进行非正式接触 :能与他人在 工作环境之外进行非正式接触 .包括就工作相关问题或孩子、运动、新闻等随意闲聊。 2. 建立融洽关系： 能在朋友和熟人中建立或保持一个广泛的融洽圈。 能与同行、客户或其它俱乐部、餐厅、体育界的朋友们保持友好的关系。 3. 建立社交关系： 提到举行晚会、郊游或其它特殊聚会以改善或加强相互关系。 包括邀请别人到家里或去别人家里聚会，或积极参予现有的社交关系活动。 4. 建立个人之间的友谊： 友谊的建立包括谈及个人的一些隐密以建立或保持融洽的关系。 承认在取得某项业务目标时某位自己的朋友或熟人的贡献。 5. 建立坚固的个人之间友谊： 其友 谊的坚固性往往可通过某位朋友为了自己业务目标的顺利达到所给予的支持与帮助，甚至代表自己所从事的业务推进工作。 自信 （ SCF） 提示：这人是否敢冒险接受任务或敢于提出与上级 /有权势的人不同的意见。 正向自信：宽容独立有创见者，对质量问题敢于反对。 反向自信：缺乏明智的判断或不会掌握时机，可以表现为傲慢，不让人说话。 如果影响到错误的判断不能计分。 自信： 一种自信有能力完成某项任务和采用某种有效手段完成任务或解决问题的信念。 包括对自己能力的自信，特别在问题难度加大时表现出对自己决定或判断的自信。 计算 分析时切记： 4级和 5级主要用于老板或处于“高级”位置的人，一般不用于下属或同级人员身上。 这人： 1. 自信地表现自我： 工作不需督导，外貌举止自信，有较强表现自我欲望。 2. 独立自主地行事： 尽管其他人不同意，也不再征求意见便作出决定，表现出某种权威力量。 3. 对自我能力颇为自信： 视自己为专家，视自己为推动某事发生发展的主要动力或源头，认为自己比别人强，明确表示对自我判断的自信（但如果没有具体实例不能计分）。 4. 选择挑战或矛盾： 喜欢富于挑战性的工作。 挑战能激起他的亢奋，希望寻求新的责任，当与管理层、与客户或其 他人意见相左时能说出自己不同观点，且用礼貌的方式清晰、自信地陈述自己的观点。 对矛盾的处理方法也一样。 5. 选择特别富有挑战性的工作： 对管理层或客户可以表现得直率甚至粗鲁，或心甘情愿地接受特别困难的任务（例如：对个人非常冒险的任务）“他们曾告诉我说这样做等于是事业自杀„„但我知道我能扭转局势，所以我接受了这项任务。 ” 领导能力（ TL） 提示：这人是否能领导人们有效地在一起工作。 领导能力： 即有意做一组人或一群人的领导。 希望领导其他人。 领导能力往往以一个正式的权威位置来体现，尽管不一定全是这样。 “组”这 里应该理解为广义的能有一个头领导的人群。 注意与团队协作（ TW）素质正相反。 计算分析时切记： 领导能力与“权威”管理风格类似。 1级到 2级可反映出基本的“经理”角色， 3级以上要求更有力度更强的领导。 这人： 1. 能有效的安排会议： 明确会议议程、目标、控制时间、分配任务等。 2. 确保人们得知必要信息： 在领导位置上，确保人们知道哪些工作在进行，作了什么决定等，即便这些人不一定非知道这些消息不可。 确保本组人掌握所有必要信息，解释做某项决定的理由。 3. 增强团队的工作效率： 作为领导能采用复杂的战略来提高团队的意气和工作效率（如利用招聘与解雇手段，团队任务分配，交叉训练等手段，如果清楚表述了要提高团队或进程的有效性，可计分为得到他们的支持）。 或可包括建立团队精神的行为（参考 LC）以提高团队工作效率。 4. 关心本组形象： 保护本组形象和名誉，确保本组的实际需求的满足：有所需的人才、资源及信息。 5. 自认为是领导： 确保其它人接受领导的使命、目标、工作安排、所创的气氛、说话声调和政策。 “确立”好榜样以期好行为。 保证本组任务的完成，确是一位有功的领导。 6. 用激动人心的预见激励大家： 具有真正的“领导气质”，能与下属沟通，用激动人心的 预见鞭策大家，对团队的使命表现出极大的热情与献身精神。 合作精神（ TW） 提示：这人是否能促进自己所在团队的运作。 合作精神： 即愿意与他人合作，作为某团体的一份子去共同完成一项任务，与那种喜欢独立、竞争工作的人相反。 这个素质如能起有效作用，其愿望应该是真切的。 只有在对象是某团体、某群人的一员时，才能考虑合作精神。 “团队”一词，跟领导能力（ TL）素质的情况一样，是广义指以任务为主或进程为主的工作人群。 计算分析时切记： 这个素质强调一个团体成员的活动（而不是一个领导的活动）。 例如， 5 级反映一个同行对他或 她小组的支持，而不是反映一个领导如何管理一个小组的。 这人： 1. 合作： 自觉自愿参与、支持团队决定，是一名“好队员”，能做好为他或她的那部分工作。 作为团队一员，能够就工作进度、每人工作、或影响事件告诉其他伙伴，共享相关或有用信息。 2. 表达对团队的正向期望： 对他人的能力、应该贡献的方面等做出正向期待表示，用赞许的口气谈及团队成员，表现出理智及对他人智慧的尊重。 3. 求助： 真的看重他人的观点和才能，愿意向别人学习（包括下属和同级人员）。 为了某项具体决定或计划能尽管向他们索取看法和观点。 改善团队合作。 4. 鼓励他人 ：公开称赞那些业绩好的人，鼓励并增强他们的形象，使他们自己也觉得不错、重要。 5. 建立团队精神： 主动营造友好气氛、道德标准和合作精神（举行晚会，聚会，创造集体形象）解决团队矛盾，保护 /提高团队在外人眼里的声誉。 小结 1． 成就导向（ ACH） 提示：是否考虑要满足并超过既定目标。 为达所期好处肯冒一定风险。 2． 演绎思维（ AT） 提示：这人是否理解因果关系链。 3． 归纳思维（ CT） 提示：这人是否可看出事物的类比模式。 把许多不相关的片段、事件归纳成有机的整体。 创造出新方法看待事物。 4． 服务精神（ CSO） 提示：这人是否能设身处地为顾客着想、行事。 5． 培养人才（ DEV） 提示：这人是否具有长期培养人才的特点。 （不仅只在技巧上）。 6． 监控能力（ DIR） 提示： 这人设立坚定的行为标准并指派人去完成之。 7． 灵活性 （ FLX） 提示：这人能否在需要的时候改变策略或放弃原定目标。 8． 影响能力（ IMP） 提示：这人是否特意采用影响策略或战术。 9． 收集信息 （ INF） 提示：这人是否作出超常行为去索取信息。 10． 主动性（ INT） 提示：这人是否有前瞻性、能对未来的需求和机会作出反映。 11． 诚实正直（ ING） 提示：在与自己 坚信的人生信条 及价值观相冲突矛盾时这人是否能坚持正义。 12． 人际理解能力（ IU） 提示：在无言无声的情况下，这人是否能知道别人在想什么，感觉怎样。 13． 组织意识（ OA） 提示：这人是否对组织的政治和结构非常敏感。 14． 献身组织精神（ OC） 提示：这人能否与上级组织标准、需要及目标保持一致。 15． 关系建立（ RB） 提示：这人是否能主动去建立人际关系。 16． 自信 （ SCF） 提示：这人是否敢冒险接受任务或敢于提出与上级 /有权势的人不同的意见。 17． 领导能力（ TL） 提示：这人是否能领导人们有效地在一起工作。 18． 合作精神（ TW） 提示：这人是否能促进自己所在团队的运作。 补充素质 以下所指的素质是有效可靠的，但是比一般的素质更少见。 我们发现在中层职位，管理职位和生产职位这方面的素质比较低。 补充素质指： 对工作状况的关注 (CO) 自我控制 (SCT) 对工作状况的关注 (CO) 核心： 此人是否注意细节并加以解决。 对工作状况的关注 ：该素质反映潜在的减少周围环境的不稳定性的能动性，它表现在监控和检查工作或信息，强调角色和职责的明确划分等方面。 此人： 1． 对工作状况和明确性表示关注 ： 工作有条理， 要求工作空间， 角色，期望，任务和数据一目了然。 2． 检查自己的工作 ： 仔细检查信息或工作的准确性。 3． 监控自己和他人的工作 ：监控他人的工作质量，确保工作按照程序进行； OR 对自己和他人的活动有详细明确的记录。 4． 监控数据或项目 ： 监控项目的进展，监控数据，发现不足或丢失的数据并寻找保持工作正常的信息。 自我控制 (SCT) 核心：此人是否感受到强烈的情绪，特别是如愤怒之类的消极情绪，而且避免表达或宣泄出来。 自我控制 ：指被激怒、面对反对意见或他人敌对、工作压力大时，控制自己的情绪，克制自己的消极行动。 它还包括在持续紧 张的条件下保持耐力的能力。 此人： 1． 控制情绪冲动 ：感觉有做不恰当的事的冲动，抵制它。 抵制不经考虑而立刻行动的诱惑 但不采取积极行动。 OR 感受到强烈的情绪（如愤怒，极度沮丧或高度紧张）而且能 够控制住。 不采取任何行动改变现状但控制住感情。 可能离开房间或者远离引起情绪的 根源。 2． 平静地反应 ： 在交谈或其它任务时感觉到强烈的情绪，如愤怒，极度沮丧或高度紧张，控制住情绪而且继续平静地交谈或做事。 忽略采取愤怒的行动，继续谈话或任务。 可能离开片刻以控制情绪，然后立刻回来 继续工作。 3． 有效处理紧张情绪 ： 限制某段时间内的强烈情绪的作用；继续工作或作积极反应。 可 能使用特殊技巧或提前制订计划活动来处理情绪或紧张感。 面向客户的通用素质 以下是一些根据客户要求确定的素质标准。 对开发他人才能的关注 (CTD)： 经修订的开发他人才能素质融合了一些客观评价的元素，并在放权方面增加了一些细节。 保持各人都负责任 (HPA)： 经修订的指导素质 (DIR)更强调使各人都有明确的目标（而非仅指导）并具更积极的倾斜。 领导和沟通 (LC)： 经修订的小组领导素质 (TL) 融合了小组工作协作 (TW)中适当的元素。 对开发他人能力的关注 对开发他人能力的关注 ：根据需求分析的相应层次，切实考虑促进他人的学习和发展。 它的重点在于发展意图和作用而非仅担任培训的角色。 它要求对发展他人的想法做认真思考或努力，不包括常规地派人参加培训项目。 此人： 1． 希望他人发展 ：表达发展他人的愿望；当有人不求发展时表达自己的失望。 对他人发展能力表示肯定；即便在棘手的情况下，对他人的潜力都作肯定的评价。 相信他人希望而且能够学习或改进他们的业绩。 对他人的发展感到自豪。 2． 准确估计发展需求 ：对 个人的长处和选择发展的领域作客观评价，引用过去的业绩证据或通过其它手段来证明。 3． 作行动上的反馈 ：对发。